2022年精选绩效考核方案模板锦集7篇.docx
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1、2022年精选绩效考核方案模板锦集7篇绩效考核方案 篇11.0目的:1.1、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。1.2、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。1.3、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。2.0适用范围:本管理办法适用于各车间全体操作员工。3.0考核原则3.1、客观原则:所有评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依
2、据。3.2、公正原则:评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3.3、沟通原则:在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果应及时地反馈给被考核者。4.0工作职责4.1、生产技术质量部:负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督车间绩效考核工作。4.2、办公室:协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。4.3、车间:负责本车间的绩效考核工作,并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。4.4、工段:负责对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。4.5、被考
3、核者:以负责的态度,认真进行自我评估,提升自身工作能力及绩效。5.0人员分类及考核权限5.1、为区别考核的侧重点不同,将考核人员分为A、B两大类,如下表所示:(见附表1)5.2、考核权限的分配如下表所示:(见附表2)6.0考核内容6.1、绩效考核具体内容说明、工作业绩考核:硬指标:指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。软指标:指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求,制定具体的、易于量化的评分标准。、工作态度考核:工作态度统一考核六个指标,指标分别为:纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识
4、。a)各部门依据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。考核时,直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b)工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。、工作技能考核:工作技能统一考核五个指标,指标分别为:专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力”。b)直接上级参照职位说明书,结合岗位具体要求确定考核要求(如:工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等),依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。c)二级、三级人员
5、仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。、奖惩a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的奖惩提拟表为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书面警告5分/次,记过及以上10分/次。6.2、考核内容绩效分配(见附表3)、各指标制定标准:轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。、“*贡献”为得分制,制定标准:无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上
6、的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分不超过本项总分值。、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程:、每月1日前,员工对上月工作进行自评(A类员工除外),提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。、每月3日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表,并逐级上报;同时,与下属确定当月考核表内容。、每月5日前,部门指
7、定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的绩效考核结果汇总表,经部门负责人签批后,将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每月10日前,直接上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流程(管理人员):、每年1月5日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回顾,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时,如当年年度考核指标需要调
8、整,一并提交当年考核表,列明调整建议。、每年1月8日前,直接上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作态度,工作技能月度考核得分,将当年奖惩情况列入,得出年度考核结果,填写所有下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表,并逐级上报。、每年1月12日前,部门指定专人接收并审核员工绩效考核表(年度),审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表,经部门负责人签批后,将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每年1月15日前,直接上级应向下属反馈年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划,同时,双方在考核表上签名确认。、每年1月20日
9、前,各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表(年度)原件,交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后,存入员工档案。第十条考核结果等级分布(见附表4)第十一条员工参加考核说明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核,包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核,评出考核得分交员工新职位直接上级,在正常考核时,新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见,对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核,并出具考核结果。第十二条
10、绩效考核结果绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩,试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩,正式实行后的具体应用详见最新发布的员工绩效考核管理制度及相关内联单,届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。第十三条绩效考核申诉1、员工对绩效考核结果有异议,首先向直接上级提出,若不能达成共识,可向直接上级的上级或部门负责人提出,若员工对部门内部的处理意见仍有异议的,可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表,并连同相关资料一起交至考核审查小组,过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下人员组成:厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人,评估者上司等。3、在
11、员工申诉期间,暂以上级意见为准统计考核结果,待申诉完成后,依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果,部门重新填写绩效考核结果汇总表,经审批后,提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论,一经生效,不再更改。第十四条本方案根据公司员工手册及员工绩效考核管理制度,制定、解释和修订,由各部门会签,报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部,未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。第十五条本方案相关表单1、附表一管理人员绩效考核表(月/年度)2、附表二基层员工绩效考核表(月/年度)3、附表三绩效考核结果汇总表4、附表四绩效考核申诉表绩效考核方案 篇2一、基本原则1、坚持社会效益第
12、一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率
13、。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。2、医生收一名住院患者奖励10元。3
14、、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。4、每开展1例手术,补贴奖为50元。5、药浴室工作人员每人次奖励三元。6、科室奖金计算公式(科室收入科室支出)科室提成比例。7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。(1)直接收入。 包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100记入本科室。(2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、超、彩超、心电
15、、胃镜、放射费的30计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。(3)临床科室提成比例8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。三、护士奖金计算办法1、门诊、病房护士(科室收入科室支出)科室提成比例(13%)科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。2、处置室护士(科室收入科室支出)科室提成比例(10%)1、(科室收入科室支出)科室提成比例科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。2、医技科室提成比例四、药房人员奖金计算办法
16、(科室收入科室支出)6%科室收入:药品纯收入15%计算。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。五、制剂室人员奖金计算办法(科室收入科室支出)13%科室收入:制剂纯收入按照20%计算。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。六、收款室人员奖金计算办法科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办
17、公用品、低值耗品。七、行政、后勤人员奖金计算办法出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里500公里每次奖励100元。八、院领导及科主任奖1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。2、各科主任提取法医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。九、全院平均奖的计算办法:全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除
18、去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊绩效考核方案 篇3一、考勤1、上班不迟到早退。每天实行签到制度,保卫每天在签到簿上做好记录,按月统计。2、请假:无论病、事、公假、调班,均需向园方请假,自己安排好课务,经同意方可离园。不得事后请假,不得私自委托他人上班,否则作事假处理。3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。二、职业道德1、遵守职业道德,抵制不正之风,为人师表,关爱幼儿,尊重家长,一视同仁;2、顾全大局,团结协作,乐于接受任务,服从分配,不计个人得失,奉献精神强,有较强的集体荣誉感;3、严格执行幼儿园的各项规章制度,全身心投入工作,有较强的责任心和使命感,工作不失职,为幼儿园献计
19、献策三、教育教学:1、计划、总结、备课计划:依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平,制定切实可行的学期各种班级工作计划,专题活动计划,周活动计划,目地明确、措施具体,并认真落实。备注:专题活动包括:节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等;2、活动组织教学活动:教学活动组织规范有序,管理得当,措施有力。课堂教学突出以幼儿为主,以游戏活动为主,善于激发幼儿学习的积极性,让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃,效果显著;重视学习常规培养;能面向全体幼儿,;并注意个别差异。组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动,时间有保证,幼儿有参与,活动有内容,教师有指导
20、,结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具,帮助幼儿克服游戏中的困难,使幼儿既活泼愉快又井然有序;3、安全管理注重班级幼儿安全教育,培养安全生活必要的习惯和态度,班级幼儿自我保护能力强,无大小事故发生。 注重环境安全,避免事故隐患4、家长工作遵循尊重、平等、合作的原则,积极主动争取家长的理解、支持和配合,利用一切教育资源,提升家长科学的育儿观念,采取家访、亲子活动、家园联系册等形式,与家长沟通;能及时向家长反映幼儿在园情况,倾听家长意见。绩效考核方案 篇4一、目的为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价采购人员的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升
21、等提供准确、客观的依据,特制定采购人员绩效考核实施方案。二、遵循原则(一)明确化、公开化原则考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。(二)客观考评的原则明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”,考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。(三)差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。(
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