【行政管理制度】某教育集团销售薪酬激励制度.docx

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1、【行政管理制度】某教育集团销售薪酬激励制度【行政管理制度】某教化集团销售薪酬激励制度 本文关键词：薪酬，管理制度，激励，行政，制度【行政管理制度】某教化集团销售薪酬激励制度 本文简介：天马行空官方博客：【行政管理制度】某教化集团销售薪酬激励制度 本文内容：天马行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632教化集团教化集团招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度目目录录招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度1第一章第一章总则总则1其次章其次章招办主任招办主任2第三章第三章片区主任片区主任3第四章第四章片区助手片区助手4第五章第五章其它帮助招生人员其它帮助招生人员5第六章

2、第六章附则附则6招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度第一章第一章总则总则第第1条条为了有效调动销售系统员工的工作主动性，促进某教化集团（以下简称集团）招生业绩的不断提升，特制定本规定。第第2条条考虑集团营销体系的特别性，招生人员的薪酬体系有别于事业部其他人员的薪酬体系，以达到增加对优秀招生人员的吸引力保留人才的目的。第第3条条招生人员薪酬体系适用的员工对象包括：1、招办主任2、片区主任3、片区助手其次章其次章招办主任招办主任第第4条条招办主任薪酬结构为：薪酬总额月底薪提成单项嘉奖第第5条条招办主任的月底薪实行等级工资制，划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资与浮动工资比例为70%:30

3、%，但考核结果划分不实行强迫分布，进行分数划分如下：考核等级卓越优秀称职需改进不称职考核分数115-12010511495-10470-9470以下绩效工资150%120%100%60%0%第第6条条招办主任不担当详细片区的招收工作，统一协调全校招生季管理工作与日常片区管理工作，每招生季根据全校总招生任务完成状况进行提成。第第7条条提成比例如下（参考值）：完成任务额0-50%50%-80%80%-100%100%-120%120%提成比例0%X1%X2%X3%X4%注：超出任务额120%以上部分的提成比例X4%根据肯定比例递增并封顶。详细数目见每招生季前招办政策规定。第第8条条单项奖依据学校的

4、须要设立，如优秀招生管理奖、优秀日常片区管理奖等。（另行规定）第三章第三章片区主任片区主任第第9条条片区主任由专职人员组成。第第10条条片区主任薪酬结构为：薪酬总额月底薪提成单项嘉奖第第11条条片区主任的月底薪实行等级工资制，共分三级：1.高级主任2500（参考值）2.中级主任2200（参考值）3.初级主任2000（参考值）第第12条条片区主任的底薪在非招生季划分为固定工资和浮动工资两部分，固定工资与浮动工资比例为70%:30%，但考核结果划分不实行强迫分布，进行分数划分如下：考核等级卓越优秀称职需改进不称职考核分数115-12010511495-10470-9470以下绩效工资150%120

5、%100%60%0%第第13条条片区主任在招生季进行一线招生，非招生季进行片区日常管理和前期市场工作，考核方法参见某教化集团绩效考核制度。第第14条条片区主任提成中包含各种招生间发生的费用，包括交通费，招待费、片区助手工资等。第第15条条提成比例如下：完成任务额y%X%x%;100%片区1A1%B1%C1%片区2A2%B2%C2%片区3A3%B3%C3%注：x为额定任务数的一部分，提成比例划分点;超出任务额部分的提成比例C%根据肯定比例递增并封顶。详细数目见每招生季前招办政策规定。第第16条条单项奖依据学校的须要设立，如优秀招生管理奖、优秀日常片区管理奖等。（另行规定）第四章第四章片区助手片区

6、助手第第17条条大片区配备专职助手，其它片区配备兼职片区助手，详细配备状况参见学校其它规定，片区助手帮助片区主任完成招生与片区日常管理工作。第第18条条片区助手薪酬结构为：薪酬总额基本工资奖金单项嘉奖第第19条条片区助手基本工资分为六级，依据考核确定和提升，详细状况见某教化集团绩效考核制度1）一级片区助手:500元；（参考值）2）二级片区助手:600元；（参考值）3）三级片区助手:700元；（参考值）4）四级片区助手:800元；（参考值）5）五级片区助手:900元；（参考值）6）六级片区助手:1000元（参考值）第第20条条片区助手的底薪在非招生季划分为固定工资和浮动工资两部分，固定工资与浮动

7、工资比例为80%:20%，但考核结果划分不实行强迫分布，进行分数划分如下：考核等级卓越优秀称职需改进不称职考核分数115-12010511495-10470-9470以下绩效工资150%120%100%60%0%第第21条条于独立参与招生工作的片区主任助手，招生费用由片区主任全部担当，奖金按片区主任除开支后纯提成收入的25%分发给片区助手第第22条条依据须要，对片区助手设立若干单项奖。（另行规定）第五章第五章其它帮助招生人员其它帮助招生人员第第23条条接线人员、校内接待人员等帮助招生人员招生期间工资均按原工资发放。第第24条条依据帮助招生人员工作状况在招生季结束后发放奖金，奖金额依据招生业绩提

8、取总额，根据贡献大小进行安排，详细实施方法见学校另外规定。第第25条条每年从超额完成招生金额中提取肯定比例，对学校里有突出贡献的帮助招生人员在招生结算后进行嘉奖，详细实施方法见集团与学校另外规定。第六章第六章附则附则第第26条条本制度由某教化集团人力资源部起草和修订，经由某教化集团董事会、总裁审批后发布。第第27条条本制度自发布之日起施行。第第28条条本制度由某教化集团人力资源部负责说明。篇2：工厂行政管理人员薪酬管理制度工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文关键词：管理人员，薪酬，管理制度，工厂，行政工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：工厂行政管理人员薪酬管理制度 本文内容

9、：天马行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照劳动法和有关法律法规，制定本制度。其次条本制度适用于公司部门经理之下、生产施工及协助人员工资改革方案所未涉及的固定员工的薪酬核定。第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式干脆支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。二、薪酬体系的构建第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则：、坚持公允、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值

10、和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透亮化，尽可能精确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得酬劳与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。、坚持“对内具有公允性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为协助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：岗位津贴工作奖金基本工资基础工

11、资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金酬带薪休假短期培训福利节假日慰问礼品意外损害保险通讯费用三、薪酬项目说明第六条工资。、基础工资。是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的凹凸，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：（）基本工资。即参照山西省关于最低工资标准的规定所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必需参照新的最低工资标准方可实施。（）技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必需担当管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的实力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经

12、营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实须要的技能；b、依据对将来的预料确定将来企业所须要的技能。公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。、工作奖金。依据员工完成公司或部门工作任务状况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，激励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特别的劳动消耗所赐予的补偿性酬劳。、职务工资。为体现科、室

13、、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的主动作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。、工龄工资是依据员工积累在本企业工作年限进行工资安排的工资形式，着重于反映员工积累劳动的酬劳；目的在于稳定员工队伍。、项目奖金。是指处于企业战略经营的须要，将某些可由人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其详细特征有：（）项目价值的可评估性。（）项目完成的可限制性。（）最终效果的双赢性。第七条福利。、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增加企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员

14、工双赢的根本目的而设立的福利方式。、带薪休假。公司将赐予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工肯定的带薪假期。、意外损害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身损害的危急系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外损害保险。、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的须要而核定的通讯费用补助。四、工资的核定第八条管理性岗位工资核定方法。、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。、管理性岗位工资核定标准（单位：元）：基础工资工作奖金职务工资岗位津贴工龄工资项目奖金基

15、本工资技能工资高级待定增率为：基本工资待定中级初级、管理性岗位工资核定细则。、基础工资。、基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按山西省关于最低工资标准的规定核定为元月。、技能工资。核定方法详见技能工资评定细则。、工作奖金。（）员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。、月度工作奖金的标准金额为元月，由各直属部门负责人在次月日内依据各岗位职务说明书结合各员工上月工作状况打分给奖；对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。、年终工作奖金依据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资（占员工总人数的）；考核结果为一等的

16、员工工作奖金为基本工资（占员工总人数的）；考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资（占员工总人数的）；考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资（占员工总人数）；考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资（占员工总人数的）。（）由各直属部门依据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。（）详细考核方法另行规定。、职务工资。（）员工的职务工资最高限额为元月。（）职务工资的细分结构为：管理实绩（元月）+指导培训（元月）。（）凡管理性从业人员在连续个月内不作为或相关两项职能不愿担当者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（）职务工资自从业人员正式担当所

17、述管理性职务之月起享受、不再担当所述管理性职务之月起终止。、岗位津贴。（）常设性岗位津贴。有：、夜间轮序值班（平安管理、物料出入的协调支配及其它紧急事务处理等）；、担当多个岗位的领导职务；、其它经薪酬评审领导组认定的情形。按元月计发。（）特别性岗位津贴。有：、特别人才岗位津贴；、每考勤月份内出现个小时以外的额外工作（不再计发加班工资）；、其它经薪酬评审领导组认定的情形。可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。、工龄工资。自年月日（即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日）起计算本企业工作年限计算工龄工资。（）员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：、享受企业给假不超过个月的。、其它经薪酬评审领导组

18、认定的情形。（）员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者；、享受企业给假超过个月的。、其他经薪酬评审领导组认定的情形。、项目工资。在企业经营管理过程中，依据阶段性经营（管理）目标的须要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、限制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。第九条业务性岗位工资核定方法。、业务性岗位有：供应会计、库管员、选购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。、业务性岗位工资核

19、定标准（单位：元）：基础工资工作奖金岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资高级待定增率为：基本工资待定中级初级、业务性岗位工资评定细则。、业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照管理性岗位工资核定细则中的相应条款执行。、工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照管理性岗位工资核定细则中的相应条款执行。、业务性岗位工资不再设立职务工资项。第十条协议性岗位工资核定方法。、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。、薪酬领导评审组负责依据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。第十一条新进及转岗员工（非协议性岗位）的工资核定方法

20、。、新进员工的工资评定细则。（）新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。（）新进人员的试用期限：管理性岗位为月，业务类岗位为月。（）新进人员在试用期限内前日内因个人缘由或公司辞退不再计发出勤工资。（）新进人员的工龄工资从转正之月起计算。、转岗员工的工资评定细则。（）转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。（）转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业

21、务类岗位之间的调整的为两个月；属于同类别岗位之间调整的为一个月。-1、公司的基本状况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他一般业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？理论考核对于小工业企业来讲是不行能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过特地的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具-试题。实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不行能让各关键性岗位从业人员只有1个人的状况下让我这个人力资源者对会计、修理工、电工、选购什

22、么的都懂吧？且因所述缘由，我们这儿进行竞争上岗也是不行能的。篇3：公司营销系统薪酬管理制度公司营销系统薪酬管理制度 本文关键词：薪酬，管理制度，营销，系统，公司公司营销系统薪酬管理制度 本文简介：天马行空官方博客：公司营销系统薪酬管理制度 本文内容：天马行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632公司营销系统薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作主动性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。其次条：考虑营销体系的特别性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

23、1、从事终端业务工作的推广代表；2、管理终端业务工作的推广专员；3、管理销售渠道的销售代表；4、管理销售渠道的销售主管；5、销售分公司经理、销售部经理；6、销售总监助理；7、市场支持、销售支持等人员。其次章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“帮助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。其次条：推广专员指在“帮助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以削减这部分人的高流淌性给组织带来的危害。第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资）+奖金+福利保险第五条：基本工资为保障其基本

24、的生活要求，按月支付。1、推广代表划分为三级，依据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广代表：元中级推广代表：元高级推广代表：元2、推广专员划分为三级，依据考核确定和提升，基本工资标准为：初级推广专员：元中级推广专员：元高级推广专员：元第六条：考核工资主要依据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。详细考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈设、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成果低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。第七条：推广人员的奖金实行半年支付的方式，依据历次考核的状况确定：1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成果低于50分者

25、，免奖金；2、六次考核累计分数在300360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金；3、六次考核累计分数在361420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金；4、六次考核累计分数在421480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金；5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。第三章：销售代表和销售主管第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：月薪（基本工资+绩效工资）+销售提成+单项奖+福利保险其次条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。1、销售代表的基本工资划分为三级，依据考核确定和提升，基本工资标准为：初级代

26、表：元中级代表：元高级代表：元2、销售主管的基本工资划分为三级，依据考核确定和提升，基本工资标准为：初级主管：元中级主管：元高级主管：元第三条：考核工资实行与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度安排并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表（表中数字为个人基本工资的倍数）。第四条：销售提成实行区分性方式确定。区分的原则为：安排指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率安排指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过安排指标的部分的提成比率安排外增长部分的提成比率第五条

27、：为了确保安排的公允性，在确定安排指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所担当的区域目标进行测算，详细提成比例参见_年度销售提成安排。第七条：销售提成的安排方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。第八条：公司依据须要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。第十条：发生以下状况，将对销售代表和销售主管进行惩罚（见销售和销售管理人员惩罚标准）1、客户丢失；2、发生呆死帐；3、发生串货和价格竞争；4、违反财务制度；5、

28、违反公司销售政策和规章制度；6、网络建设不符合公司规定；7、其他列入监察的事宜。第四章：销售分公司经理和销售部经理第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：月薪（基本工资+绩效工资）+销售提成+单项奖+福利保险其次条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：1、销售分公司经理：元2、一级销售部经理：元3、二级销售部经理：元4、三级销售部经理：元第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成果低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：1、销售分公司经理：元2、一

29、级销售部经理：元3、二级销售部经理：元4、三级销售部经理：元第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成实行区分性方式确定。区分的原则为：安排指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率安排指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过安排指标的部分的提成比率安排外增长部分的提成比率第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所担当的区域目标进行测算，详细提成比例参见_年度销售提成安排。第七条：销售提成的安排方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。第八条：单项奖依据公司的须要设立，

30、如优秀销售管理奖、费用限制奖等。第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。第十一条：惩罚状况见销售和销售管理人员惩罚标准。第五章：销售总监助理第一条：销售总监助理薪酬结构为：基本年薪+绩效年薪+嘉奖年薪+特殊奖+福利保险其次条：基本年薪按月支付，标准为：_万元/年（_元/月）第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付；考核成果低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。绩效年薪标准为：_万元/年（万元/季）第四条：嘉奖年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付；考核成果低于60分者，停发嘉

31、奖年薪，60分以上者，按相应百分比支付嘉奖年薪。嘉奖年薪标准为：_万元/年第五条：销售总监助理的特殊奖，由总经理特殊嘉奖安排确定。第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特殊福利保险安排。第六章：市场、销售支持人员第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。其次条：本部分人员中的特别人员，可依据公司的需求进入年薪层。第三条：本部分人员的薪酬结构为：基本工资+奖金+学历津贴+福利保险第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，依据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。第五条：季度奖金和年度奖金依据公司

32、统一的规定和考核方法确定。第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准根据公司等级制人员统一规定执行。第八条：享受国家规定的福利保险。第七章：附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。其次条：本规定的说明权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。_公司二零零一年元月一日附表(一)：销售人员第一季度绩效工资挂钩标准回款率（%）销售目标完成率100以上951009095859080857580707565706065556050554550404535403035

33、30%以下100%以上1.51.451.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.20971001.451.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2094971.41.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2091941.351.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2088911.31.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2084881.251.21.151.11.00.90.80.60.40.2080841.21.151.11.00.

34、90.80.60.40.2076801.151.11.00.90.80.60.40.2072761.11.00.90.80.60.40.2068721.00.90.80.60.40.2064680.90.80.60.40.2060640.80.60.40.2056600.60.40.2052560.40.2050520.2050%以下0附表(二)：销售及销售管理人员惩罚标准序号惩罚项目定义销售主管（代表）惩罚标准惩罚标准销售分公司（部）经理惩罚标准经济惩罚行政惩罚经济惩罚行政惩罚1客户丢失公司确认的目标客户因商务人员主观缘由，年度内提出不再与公司发生业务往来每丢失一个客户：1.一般客户丢失，扣

35、一个月考核工资的20%警告1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%记过2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%警告2资金占压超90天应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除3发生呆死帐及悬案应收款因客户拒付等缘由，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失按公司悬案和经济损失处理方法惩罚按悬案和经济损失处理方法惩罚警告4发生低价格窜货在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上1.一次窜货，扣一个

36、月考核工资50%2.二次窜货，扣一个月考核工资3.三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，警告记过记大过或留职察看1.一次窜货，扣一个月考核工资20%2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%3.三次及以上窜货扣一个月考核工资警告警告记过5违反财务制度出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%2、费用支出超安排，扣一个月考核工资1030%3、私自借款，扣一个月考核工资30%警告警告记过1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%2、费用支出超安排，扣一个月考核工资1030%3、出现越权审批的费用，扣一个月考核工资30%4、费用投向不合理或与

37、安排不符，扣一个月考核工资50%5、审核费用有误，扣一个月考核工资1030%警告警告警告记过警告6违反销售政策出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违反的现象1、出现协议外让利：金额1万元以下，扣一个月考核工资30%记过1、出现协议外让利：金额1万元以下，扣一个月考核工资30%记过金额1万元5万元，扣一个月考核工资30100%金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资2、私自调货，扣一个月考核工资30200%3、出现未经申请的退货，扣一个月考核工资50%记大过留职察看记过、记大过、留职察看警告金额1万元5万元，扣一个月考核工资30100%金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资2、私自调货，扣一

38、个月考核工资的30200%记大过留职察看记过、记大过、留职察看7未按公司规定上报各种报表及信息报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真1、一次未报报表者2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%记过警告记过1、一次未报报表者2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%记过警告记过8推广促销工作不利未按公司推广促销安排开展活动或活动未达到预期效果等1、未按公司推广促销安排开展活动的，扣一个月考核工资的20%2、未能有效组织及培训推

39、广人员，扣一个月考核工资的20%3、对推广活动的监督管理不利，扣一个月考核工资的30%4、小型推广促销活动安排与效果未达预期目标，扣一个月考核工资的50%警告警告警告记过9销售网络建设未达公司要求未能根据公司营销思路选择经销商、终端客户，商业网络覆盖达不到公司要求，网络资料不健全等1、选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资10%2、不供应分销网络状况者，扣一个月考核工资的50%3、销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%警告记过警告1.所选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资的50%2.选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量，扣一个月考核工资的20%3.不供应分销网络和终端网络状况者，扣一个月考核工资的50%4.销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%警告警告记过警告本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第66页 共66页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页第 66 页 共 66 页