公司内部岗位竞聘工作方案.docx

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1、公司内部岗位竞聘工作方案公司内部岗位竞聘工作方案一、指导思想 为了给广阔员工一个规范的晋升平台，发挥员工的潜质和才华，实现公司的内部竞争机制和氛围，推动企业管理的制度化、规范化，就 2022 年公司岗位内部竞聘，制定本实施方案如下。二、基本原则 1、坚持公开、同等、竞争、择优的原则； 2、全方位考察原则； 3、管理阅历优先兼顾工龄的原则； 4、坚持按部就班，分步实施的原则； 5、竞聘结果实行数字化测评，择优录用； 6、改革、发展、稳定与工作实际相结合的原则。三、岗位设置与竞聘要求 1、依据公司组织架构、岗位职责、定岗定编定员方案确定岗位竞聘。2、公布各岗位任职的条件和要求。3、班长级以上管理岗

2、位通过公开竞聘产生。4、班长级以下岗位实行双向选择的方法确定。5、双向选择中：（1）可以选择原岗位； （2）可以选择与原岗位职等相同的岗位； （3）可以选择比原岗位职等低的岗位； （4）双向选择结束后，职数空缺的岗位，由用工部门提出申请，人力资源部组织竞聘。四、组织领导 为加强对员工竞聘上岗工作的领导，公司成立竞聘工作领导小组。1、竞聘领导小组 组长：总经理； 副组长：主管副总经理； 各部长任； 车间主任。成员：生产线员工代表、行政管理层人员代表入选成员 竞聘领导小组主要职责 （1）负责建立面试题目（面试主要考察逻辑思维实力、组织协调实力、应变实力、举止仪表等，包括本人基本状况、工作阅历、对竞

3、聘岗位的相识、工作思路、创新工作方法等）。（2）负责中层管理干部面试考评、民主测评。（3）负责综合成果统计、排名。（4）负责竞聘工作的领导及最终人选确定等工作。（5）负责竞聘工作中出现的各种问题的最终裁决。2、成立竞聘监督小组 组长：副组长：成员：职工代表 主要职责：负责竞聘工作的民主监督工作，职工代表负责旁听。五、竞聘的实施方式 1、虚拟撤职。岗位自竞聘及双向选择起先起中层管理干部全部自然辞职，在新聘任中层管理干部未产生前，原任中层管理干部仍应仔细履行岗位职责，其在岗表现将作为竞聘及双向选择考试的依据之一。2、宣扬发动。召开班组长以上管理人员及部分职工代表参与的动员会议，公布竞聘岗位，任职条

4、件及竞聘程序和方法。3、竞聘实施阶段及步骤 （1）部门负责人为第一批。（2）主任、班长级管理岗位为其次批。（3）上述岗位人员产生后，其他各岗位人员实行双向选择。4、竞聘及双向选择落聘人员支配。（1）原部长、主任、班长等中层管理岗位的人员，竞聘中层管理岗位落聘的，其岗位标准工资从次月起下降一等，保留此等待遇 2 年。2 年后按本人所在岗位职等执行（注：班长落聘按班长岗位津贴享受 50%补贴）；上述岗位不参与竞聘的人员，不享受上述待遇。5、待岗人员及待遇 （1）不参与本次岗位竞聘及双向选择人员，作待岗处理。（2）参与岗位竞聘及双向选择后的落聘人员，作待岗处理。（3）待岗待遇：原则上待岗期限为三个月

5、至六个月，在待岗期间，由公司人力资源综合管理部组织待岗员工参与名类专业培训，提高业务技能，并供应上岗机会，对三次安置不听从安排者，可以终止或解除劳动合同，对缺员的岗位，先考虑待岗人员，经过培训重新上岗者实行三至六个月的试用期，试用期期间工资待遇按该岗位人员基薪标准的 70%执行，待岗人员在待岗期间劳动合同期满，正式员工和聘用工可以延长至最长待岗期限，若仍未上岗，不再签订劳动合同。6、岗位晋升，人员待遇 （1）比原岗位职等高一个职等的，三个月试用期考核合格后晋升职等，按该职等工资执行。（2）比原岗位职等高二个职等的，三个月试用期满考核合格后晋升一个职等，新岗位六个月期满后再晋升一个职等，并按该职

6、等工资执行。（3）试用期内考核不合格的，由公司支配适当工作，不听从支配的，按待岗处理。七、岗位竞聘，双向选择的规则和要求 （一）岗位竞聘的规则和要求 1、组织报名 （1）报名范围，公司符合竞聘岗位任职条件的正式员工均可报名参与岗位竞聘。（2）在同一层次的岗位竞聘中，每位竞聘人员可以应聘 1-2 个岗位，同一岗位有一人以上报名的，均可实行岗位公开竞聘演讲，由评委当场打分。只有 1人报名的，原岗位进行述职和阐述岗位的工作安排。（3）竞聘高一层面岗位未被聘用人员，参与下一层级的岗位竞聘。（4）竞聘人员须提交竞聘岗位报告，于演讲三天前提交人力资源综合管理部，竞聘岗位报告对竞聘岗位的相识，将来的工作设想

7、等为主要内容，1200 字以内，未交纳竞聘岗位报告的作自动放弃竞聘岗位的依据。2、资格审查：竞聘领导小组依据竞聘报名基本条件及竞聘岗位报告对应聘人员进行资格审查。3、竞聘演讲面试答辩、民主测评、领导审定、结果公示及发文聘任。（1）竞聘人员针对竞聘岗位按抽签依次进行竞聘演讲与面试答辩。（2）每位竞聘人员竞聘演讲面试答辩 20 分钟左右，其中竞聘演讲 8 公钟（应聘二个职位的加 5 分钟），主要介绍自己的基本状况、近年工作实绩，着重说任职后的工作设想，随后的时间为竞聘人现场答辩时间，由竞聘考评小组进行评价。面试总分为 100 分（占综合成果的 50%），竞聘岗位报告为 100 分（占综合成果的 2

8、0%）。（3）对入围的竞聘人员进行民主评议。民主测评量化为 100 分（占综合成果的 30%），民主测评参与范围是现任班组长以上人员（落聘人员不参加民主测评）与职工代表（职工代表由竞聘领导小组在职工名册中随机抽取 20%部分职工）。（4）竞聘领导小组依据竞聘人员竞聘岗位报告、竞聘职位演讲面试答辩考评结果及个人近两年的工作表现，参考个人意向，统筹考虑，探讨确定拟聘任人员及详细的拟聘任岗位，报经营层审批。（5）发文聘任（聘任前拟进行公示，公示时间 3 天）（二）双向选择的规则和要求 1、双向选择岗位信息发布 在公司范围内公布双向选择岗位、职等、职责及任职条件和双向选择流程等。2、组织报名及汇总整理

9、 报名范围：公司符合双选岗位任职条件的正式员工均可报名 员工依据自己的特长、选择适合自己的岗位，每位双选人员可选择 1-2 个岗位，须注明是否听从安排，提交双选报名表至人力资源综合管理部报名。3、双向初步人选确定 双向选择以部门为单位进行，由部长、主任、班长对干脆管辖的岗位（除已通过竞聘产生），根据定编人数提出组阁名单，人数可以低于定编人数，不能超编。各部门依据双选报名状况，个人工作表现等，统筹考虑，确定拟录用人员及详细拟录用岗位，交人力资源综合管理部，人力资源综合管理部汇总部门看法，并对两部门拟录用同一人或其他特别状况进行协调后，报经营层审批。4、公布双向选择结果 八、评分程序与方法 1、竞

10、聘工作领导小组对竞聘岗位工作报告（100 分，占综合成果的 20%）进行独立打分。竞聘工作报告评分从以下六个主要考核因素进行评价：以往业绩（20 分），工作思路（30 分），方案可行性（20 分），专业程度（15 分），创新性（10 分），文字表达实力（5 分）。2、面试答辩评分（100 分，占综合成果的 50%），考评小组对竞聘人员从以下五个主要考核因素进行评价，逻辑思维和综合分析实力（30 分），合作意识（20分），沟通劝服实力（20 分），应变实力（20 分），综合评价（10 分）。3、民主测评分（100 分，占综合成果的 30%）。由民主测评小组成员对竞聘人员实行民主考评，从以下八个主

11、要考核因素进行评议：举止风度（10 分），以往工作表现（20 分），应变实力（10 分），解决问题实力（20 分），沟通实力（10 分），领导实力（10 分），创新实力（10 分），分析综合实力（10 分）。4、各评委权重分别为：组长（30%），副组长（30%），成员（40%）。5、原则上，竞聘岗位候选人取评比得分第一名为任职候选人。6、假如出现并列第一名，则通过加试进一步评分比较。7、如出现竞聘无合适人员选状况，将由公司经营层另行协商解决。九、聘用期限竞聘上岗聘用期为两年，竞聘上岗人员每年要接受公司对其绩效考核和基层人员对其民主测评，连续两年评定为优秀者，期满后可不参与竞争上岗，由总经理续聘

12、，并视状况予以提拔任用。十、聘用人员权利 （一）聘用下属权利 受聘中层管理干部实行双向选择的方法，由中层管理干部依据本部门、本车间、本班组岗位设置多少和实际状况提请聘用该线管理人员或生产人员，聘期为两年。（二）解聘下属建议权 受聘中层主管在职期内，对其主管部门人员有向公司分管领导建议解聘权。下属人员有下列情形之一，中层主管有权在征得有关领导同意后解聘：1、不能按岗位要求履行职责或工作严峻不负责任，给公司带来损失； 2、无正值理由不听从领导或不能执行公司领导要求，给部门工作带来严峻影响； 3、作奸犯科，工作作风不实而严峻损害公司对外形象； 4、其他状况。十一、公司的权利 上岗人员在任用期间内，必

13、需严格根据公司要求履行岗位职责，努力工作，并自觉接受任期工作实绩考核。任期内具有下列情形之一，总经理有权解聘：1、不能按岗位要求履行职责或工作严峻不负责任，给公司带来损失； 2、缺乏责随意识或执行不力，给部门工作带来严峻影响； 3、作奸犯科、工作作风不实而严峻损害公司对外形象； 4、其他状况。十二、其他规定：1、2022 年前，现任部长级及一般员工男年满 55 周岁，女年满 45 周岁的，不参加竞聘工作及双向选择，上述人员公司进行支配详细工作，工资收入执行原岗位工资标准。2、员工因身体缘由提出病退申请，参与劳动部门组织的因病退休退职的病检，符合条件的可办理病退手续。3、有关加分的规定：竞聘中层

14、管理干部的人员具备下列条件，可赐予加分。原任该竞聘岗位任职满两年以上在综合成果中加 5 分； 高校及以上学历者在综合成果中加 2 分； 具有专业技术职称的在综合成果中加 2 分； 以上加分取最高分，不重复计算。4、面试考评在演讲答辩前 1 小时集中打算，理解评分细则，提问内容和评分标准。6、本次岗位竞聘，双向选择中，如竞聘岗位，选择岗位没有合适的聘用人员，短暂空缺。7、纪律和监督 （1）确保公开、公允、公正，不准事先内定人选。（2）严格根据竞聘上岗实施方法规定的内容和程序操作，不准在实施过程中随意更改。（3）竞聘人员要自觉遵守竞聘上岗与双向选择的有关规定，不准弄虚作假。（4）竞聘领导工作小组要

15、遵守组织人事工作纪律，特殊要严格执行保密制度和回避制度。（5）对竞聘上岗中的违纪行为，职工可向工作领导小组检举、申诉，工作小组应核实处理。双向选 择、公开竞聘意向申报登记表姓名性别诞生年月民族政治 面貌文化程度参与工作时间从事现岗位年限现有专业技术资格或职业技术资格现工作部门及岗位毕业学校及所学专业工 作 简 历 本人 申请 岗位 岗位 1岗位 2 是否听从组织安排本人 签名： 年月日 现 所在 部门（单位）考评 看法负责人签名：年月日任职资格审查看法 负责人签名： 年月日 注：1、未按时递交此申请表视为自动放弃竞岗权利。2、此表全部岗位通用。3、职业资格指技师和高、中、初级工。上岗 考试 考

16、核 结果 考试成果综合得分 民主测评结果组织考核结果 申请岗位所在部门（单位）考评看法负责人签名 ：年 月 日 主管领导考评看法 签名：年 月 日 聘（任）用确定年 月 日备注工作总结及竞聘岗位规划报告评价表竞聘人：竞聘部门及岗位 评价 要素 评分标准评价内容 完全不合格 低于目标要求 符合目标要求 高于目标要求 特别精彩 得分 工作 思想 20 分 对岗位职责、工作目标的相识程度和思想 对应聘岗位职责完全没有相识（0-4 分）对应聘岗位有肯定了解，但不要完全清晰如何胜任岗位（1-11 分）对应聘岗位有明确相识，知道如何工作才能胜任应聘岗位（12分）对岗位职责的相识特别清楚，思路和观点明确（1

17、3-18 分）能以长远眼光理解岗位职责，对部门目标的相识深化（19-20 分）方案可行性 15 分 有无详细的操作步骤和切实的措施 设计步骤与开展工作在重要事项上错位，未能充分预见问题（0-3分）设计步骤与开展工作局部错位；能预见问题，但措施不得力（4-8分）基本可以根据设计步骤开展工作；措施能够切实解决所预见问题（9 分）可以根据设计步骤开展工作，完成率可达 80%；措施能够切实解决预见和突发的重要问题（10-13 分）可以根据设计步骤开展工作，工作进度把控得当；措施有序解决预见问题，设定明晰的阶段目标（14-15 分）专业性 15 分 方案设计能否有效应用必备的专业学问技能 方案没有体现专

18、业学问（0-3 分）方案局部体现肯定的专业学问（4-8 分）方案体现必备的专业学问（9 分）在必备专业性前提下充分考虑了方案的可行性。（10-13 分）方案中体现了很高的专业水平，促使方案完成胜利。以往业绩 10 分 从以往业绩角度看，能否胜任本岗位 表现未达到预期或职责要求，在许多方面失误或主要方面有重大失误（0-2 分）表现基本达到预期或职责要求，在主要方面有明显不足或失误（3-5分）表现基本达到预期或职责要求，无明显失误（6 分）表现达到或部分超过预期或职责要求，在本岗位所涉及的主要方面都取得较精彩成果（7-8 分）表现显著超出预期或职责要求，在本岗位所涉及的各方面都取得精彩的成果（9-

19、10 分）创建性 10 分 突破传统思路，提出独特的方案 按部就班，没有自己的方法（0-2分）不能敏捷应用方法提出有针对性方案。（3-5分）能拿出一套有针对性的方案（6 分）方案针对性强，体现了解读实际问题的新思路。（7-8 分）思路新奇：方案给予创意、能突破局限，打开新局面。（9-10分）文字表达实力5 分 语言的精确性、简练程度和逻辑性 语言模糊，表达冗长，逻辑混乱（1分）语言清晰，表达烦琐，逻辑线路不清（2 分）语言精确、简练，反映思维逻辑性（3 分）语言精确、简洁、逻辑性强（4 分）语言精确、简洁，环环相扣（5 分）竞聘评价表（答辩）竞聘候选人 竞聘部门及岗位 评价要素 评价内容 评价

20、标准 得分 完全不合格 （0-2 分）低于目标要求（3-5 分）符合目标要求 （6 分）高于目标要求 （7-8 分）特别精彩 （9-10 分）逻辑思维和综合分析实力（10分）1、能否客观考虑问题； 2、能否微观分析问题各个方面； 3、能否留意到总体和局部间的联系 表述观点片面，没有宏观概念 不能兼顾客观和微观问题 能宏观考虑问题 能微观分析问题主要方面 能宏观考虑问题； 能微观分析问题主要方面； 能留意到总体和局部兼的主要联系。纵览全局； 微观分析问题各个方面 能把控总体和局部间的关系。合作意识 合作的主要性、原则性和敏捷性 被动、缺乏原则 被动、有原则但是不能敏捷应用 坚持原则并基本可以敏捷

21、应用 坚持原则并可以敏捷应用 主动、敏捷的应用原则 沟通劝服实力 条理性、逻辑性、精确性、有效性 没有条理、沟通时费劲没效果 沟通效率低，须要对方反复确认 基本上能够表达清晰自己，理解别人表达有条理，并充分理解他人意图 表达逻辑性强，沟通彻底、气氛性应变实力 1、心情稳定性； 2、反应灵敏程度；3、解决问题的努力程度 遇事则乱，不能自制心情稳定或者放映较快，但没有解决实质问题 反应灵敏，基本解决问题 心情稳定、反应灵敏、解决实质问题能限制局面，化被动为主动，高效快捷的应对问题。综合评价 穿着装扮、言行举止、精神面貌 有损公司形象 没有职业形象 基本符合职业形象 言谈举止职业化程度高 气质突出，

22、举止大方得体，给人耳目一新的感觉本文档是 WORD 格式， 2022 年 11 月 25 日上传于下面网址，可以按日期查找到：内部案 竞聘方案 2一、竞聘工作组设定 竞聘工作组的成员主要由以下三个部门人员组成：1、 总经理室：主要负责把握职位候选人的整体综合实力和最终决策。2、 行政人事部：全面负责整个竞聘工作的实施，包括资料的打算、考核方案的制定与实施等。3、 竞聘岗位所属部门：与行政人事部共同协作，进行试题设计、评分标准制定和人员考核实施等。二、公开竞聘岗位 及任职要求岗位部门 职务 拟聘人数 任职要求 三、竞聘者 须要打算的工作 个人竞聘演讲稿 内容：个人以往的工作履历和业绩报告； 对拟

23、竞聘岗位的工作概述 对拟竞聘岗位的工作职责描述 对拟竞聘岗位现状分析 对竞聘岗位拟实行举措（详细实施方案与步骤安排） 对拟竞聘岗位的就职规划、设想及其他自由内容。 四、竞聘 要求 1、 勤奋、努力、酷爱公司，维护公司利益。2、 具备良好的职业素养和道德品质，遵守公司规章制度。3、 工作表现优异，对竞聘岗位有独到见解，具有专业经营管理水准。五、竞聘流程 公司内部参加竞聘的人员主要通过部门举荐和员工申请两种方式产生。（一）部门举荐 1、 由各部门主管级以上管理人员填写竞岗员工举荐表，提交行政人事部。2、 竞聘工作组对竞聘员工进行全面的资格审查。3、 经行政人事部审核合格后的候选人接受竞聘工作组的笔

24、试、面试考核。4、 依据候选人的竞聘表现，由竞聘工作组做出相应的决策。（二）员工申请 1、 有竞聘意向的员工从行政人事部发布的竞聘公告中获得岗位聘请信息。2、 符合条件且有竞聘意愿的员工在规定时限内到行政人事部报名并领取竞聘申请表填写。3、 将填写完毕的竞聘申请表交部门负责人签署审核建议，然后交行政人事部。4、 竞聘工作组对竞聘员工进行全面的资格审查。5、 竞聘工作组对审查合格的竞聘员工进行笔试、面试考核。6、 竞聘工作组依据考核结果做出相应的决策。（三）竞聘考核1、 笔试题目由竞聘岗位所属部门负责人负责草拟，行政人事部汇编。2、 面试由竞聘人员竞聘述职演说、竞聘工作组问答两部分组成。项目 权

25、重比率 笔试 30% 面试 40% 所在部门评价 15% 总经理室 15%六、竞聘结果 1、 公司根据择优录用的原则，确定岗位人选。行政人事部协调相关部门办理确定录用员工的调动手续。同时做好竞聘落选员工思想工作，避开其工作主动性受到影响。2、 被录用员工上岗仍需通过为期三个月的试用期，试用期盼遇按原岗位原定工作计发。若在试用期间，发觉该员工不能胜任，则依据公司规定将员工退回原工作岗位。3、 员工竞聘后产生的岗位空缺由行政人事部依据公司的相关规定刚好进行人员补充。4、 如竞聘结束后竞聘员工中无适当人选，则竞聘岗位空缺将以面对社会公开聘请的方式另择人选。 公司内部岗位竞聘管理方法第一条 目的 为充

26、分挖掘公司人力资源潜力，规范岗位竞聘管理工作，形成科学、合理的人才选拔、晋升通道和内部人才市场化流淌机制，培育良好的内部用人环境。其次条 适用范围 凡集团公司现有管理职系岗位出现空缺或新增管理岗位，需从内部选拔人员增补时，适用本管理方法。第三条 竞聘原则 岗位竞聘以德才是举，为每位员工供应同等竞争和发挥才能的机会。（一）公允、公正、公开原则 凡集团公司正式员工，只要具备竞聘条件，都可参加竞聘。对参加竞聘者，都采纳统一的评价标准，不因人而异。（二）宁缺勿滥原则 对竞聘人员进行评估时，必需将竞聘人员自身条件与竞聘岗位任职要求作比较，而不是简洁地将竞聘者相互比较选取较优者。（三）逐级竞聘原则 竞聘经

27、理级（含）以上岗位，竞聘者当前岗位不得比所竞聘岗位低过两级。具下列条件者，可越级竞聘。1. 具备本科或以上学历且有两年以上相关工作阅历的。2. 对公司有突出项献者。3. 在所竞聘岗位专业领域内有突出专长的。第四条 提出竞聘需求 当现有管理岗位出现空缺或新增管理岗位时，由该岗位部门主管根据聘请流程报人力资源部。人力资源部与用人部门对岗位职务的增设进行岗位评估，确认其所申请岗位的合理性与必要性，只有上述条件均符合方可由人力资源部门报总经理审核批准。第五条 发布竞聘公告依据批准看法，人力资源部在公司内部公告栏及电子公告上发布竞聘公告，竞聘公告应当包括竞聘岗位名称、人数、所属部门，竞聘岗位的任职条件及

28、主要工作职责，竞聘申请的手续、申请人所需提交的资料以及竞聘申请受理截止日期。第六条 员工报名竞聘 公司激励部门领导主动向人力资源部举荐合适竞聘人选。如因竞聘者原岗位无合适的接班人导致影响部门工作正常运转时，其部门主管可向人力资源部门提出异议，经人力资源部核查，如确认因竞聘者本人在任职其间未培育合适的接班人所造成的缘由，人力资源部门取消其竞聘资格。有意参加竞聘的员工，需填写岗位竞聘申请表报人力资源部审核。第七条资格审查 人力资源部接到岗位竞聘申请表后，需对竞聘人的竞聘资格进行细致审查，包括：核实简历、学历，查阅其近两年考绩资料及历次奖惩记录、培训记录，并对申请人的综合素养进行测评，将申请人之现实

29、条件与竞聘岗位任职要求进行比照，必要时深化至相关部门实地核查。对于不符合竞聘条件的，人力资源部需通知本人。第八条 召开竞聘会 （一）竞聘人选确定后，人力资源部即着手筹备竞聘会，首先确定竞聘评审委员会人员名单，发布竞聘会通知。（二）竞聘评审委员会人员组成 1. 工段长、班组长以上岗位竞聘评委的组成由该岗位所属上一级至条线最高领导及其相关职能部门领导组成。2. 主任、经理以上岗位竞聘评委的组成由该竞聘岗位上级领导、相关职能部门负责人及公司领导组成。3. 每次竞聘人力资源部门负责人均为评审组成员。4. 若评委中有人与竞聘者有亲属关系需事先向人力资源部主动申报，人力资源部应支配其回避；如事先未作申报后

30、经查实的，竞聘结果应视为无效。（三）竞聘会主要议程 1. 竞聘会主持人宣读竞聘人资格审查状况； 2. 竞聘人作竞聘演讲；3. 评审委员提问，竞聘人答辩； 4. 评审委员评议（竞聘者短暂回避），该项议程可视状况而定； 5. 无记名投票并统计投票结果； 6. 宣布竞聘结果。第九条调岗试用 竞聘合格人员上岗试用，试用期 3 个月。试用期间，用人部门和人力资源部随时关注该员工的工作实力、组织实力、领导实力以及工作业绩等方面表现，刚好赐予员工应有的帮助使其能在试用期内满意公司岗位用人需求。试用期结束，人力资源部发放调岗员工试用期转正表，按公司调岗员工转正流程办理。第十条凡管理岗位原则上都通过内部竞聘的方

31、式产生，但遇下列特别状况下任职人员的选拔，可考虑干脆调动、对外聘请或其他方式：（一）因组织机构调整产生的新职位，目前内部已有从事该工作并已担当与之相像职责范围的管理人员，如职务级别不变，可由总经理批准，采纳干脆任命方式确定。（二）如因该岗位在公司内部无合适人选时，公司可干脆对外聘请。第十一条当竞聘岗位在公告规定截止日仍无人报名竞聘时采纳以下方式进行：（一）竞聘岗位可短暂空缺，也可指定人员代理，但代理人员的职务级别不变，待合适的时候重新进行内部竞聘或外聘。（二）如该竞聘岗位出于工作的紧迫性和重要性必需有人主持工作时，可由总经理提名经公司董事会批准可干脆聘任。第十二条本方法由人力资源部负责制定，经总裁批准后颁布实施。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页