1人力资源规划.docx

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1、1人力资源规划 第一章 人力资源规划 第一节 组织信息的采集与处理 【学习目标】 通过学习了解驾驭企业组织信息采集的程序与方法。 【工作程序和方法】 一、企业组织信息的采集 （一）组织信息调查探讨的阶段与步骤 第一个阶段：调研打算阶段。通过对企业有关状况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 本阶段又可分为三个步骤： 1初步状况分析。这是指调研人员对本部门、本企业已经驾驭的有关状况、信息、数据进行初步分析探讨，以便了解驾驭状况。对初步状况进行分析探讨的资料、数据要从实际动身，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。万事开头难，这一步骤往往是调研过程中最艰难的一

2、步。 2非正式调研。这是指对拟定假设进行调查探讨，发觉新问题、新假设。淘汰旧问题、旧假设，以便进一步探求问题的真正所在。调研人员可以调查访问对此有阅历的专业技术人员，与此相关人员和个别用户，听取他们的一般性看法，以便让调查人员能够进一步明确该调查项目的详细目的和要求，做到有的放矢。 3确定调研的目的。调研目标的确定是指在初步状况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。 其次个阶段：正式调研阶段。这是市场调研最主要、最关键的阶段。调研人员确定如何获得有关状况、信息、情报和资料的手段与详细方法。设计科学合理的调查表格，并按预定的安排和设想，到现场

3、实地去进行调查。这一阶段主要有三个步骤，即确定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查。 1确定采集资料信息的来源和方法。信息资料是市场调研的基础，资料信息的采集工作，是调研工作的基础。信息资料一般可以分为两种：一种是原始资料，又称为第一手资料或初级资料，另一种叫次级资料，又称为二手资料，即运用别人经过采集、整理和初步分析的资料，这些资料往往可以通过机关、企业等单位或报纸杂志等供应的现成的其次手资料来取得，途径比较简洁，方法也比较简单，花费也比较少。但是运用这些资料时要充分考虑到可能会失误，因为是别人获得的，不是亲自获得的第一手资料；也可能失时，由于时间、地点、条件改变而

4、使资料失去运用价值。所经，调研者要重视采集有关企业的第一手资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户看法簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。 2设计调查表格和抽样方法。调研时假如能设计出志向的调查表格和应用科学合理的抽样方法，是保证调研顺当进行，保质保量做好调研工作的重要一环。用于邮寄查询表和用于实地询问的调查询问表并无严格的肯定的格式和规则，调研人员可以依据调查方法、方式和选择询问的内容、类型来确定。但是，不管设计什么调查询问表格，应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简洁、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“”或“”来回

5、答，这样也便于数据的统计、处理和分析。 3实地调查，又称为现场调查。通过各种方式方法到现场去调查，以获得第一手的信息资料。这是最为关键的一个环节。实地调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作实力对搞好市场调研工作是至关重要的。因此，要对调研人员进行科学的选择、培训和管理。市场实地调研是通过人员来进行的，因此，调研人员素养的凹凸，往往确定着调查工作的成败。所以要仔细做好调研人员的选定，必需选择那些政治素养好、思想觉悟高、工作责任心强、并有较高业务技巧水平和工作实力的人员来担当。同时还必需仔细做好人员培训工作。培训工作的内容包括：组织调查的基本学问、本项调查的目的和详细要求、调查表格

6、的内容和说明，并回答被调查人所提出的有关问题。在调查过程中，要通过各种途径和方法对调研人员进行指导和管理，使整个调研工作开展顺当。 第三个阶段：结果处理阶段。本阶段可分为两个步骤。正式调查阶段采集到了大量的信息、资料、情报，必需进行科学的处理，才能获得有价值的信息资料。 1整理分析调查资料。即对现场调查、信函调查所获得的每一种资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和分析。常用描述性分析法、因果分析法和预料性分析法。调查资料的整理分析还应当包括对资料本身牢靠性的鉴别、各种信息资料之间可信度的比较和鉴定、依据调查的要求对各种原始资料进行统计、汇总。 2.写出调研报告。就是依据调查探

7、讨和分析的状况写出市场调研报告，供企业的决策者运用。在着手写书面调查报告之前，必需对资料进行分析和说明。即针对问题，依据所取得的信息资料对状况进行分析、说明和说明，再形成书面的调研报告。书面的调研报告的主要内容，一般应当包括调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等代企业领导参考，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的具体资料、统计分析表。 调研报告必需坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当留意以下几点： （1）必需明确说明调研的资料来源，以示资料的牢靠性； （2）必需说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性； （3）还应当说明被调查对象的基本状况，

8、如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。 （二）进行组织信息调研的详细要求 1精确性。精确性即真实性。这是组织信息调研的核心。在企业信息调研中，必需以科学的看法和实事求是的精神，客观地、照实地反映组织信息的实际状况，这样获得的信息资料才是可信牢靠的。假如信息资料失实，必定导致决策失误。 2系统性。对市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以保证和调查主题有关的状况资料的完整性，防止和避开对市场作出片面的推断。 3针对性。对市场经济信息的采集肯定要做到有的放矢，有目的、有安排、有针对性，才能做到事半功倍，防止和避开劳民伤财、事倍功半。 4刚好性。由于市场信息情

9、报千变万化，所以调查和采集市场信息情报肯定要快速刚好，行动要快，而且对信息情报资料的加工、归类、整理、传递等环节也要尽可能快速刚好。假如是过时的信息情报，即使再精确、再全面、再系统，也可能贻误决策。 5适用性。强调信息的重要性时，提出“信息就是金钱”，但绝不是讲不分主次大小全部的信息都可以使其变为金钱。我们须要的是对本企业足够有用的信息。决策没有信息不行，如信息多得象汪洋大海那样，也会使决策者无所适从，这也是一种辩证法。 6经济性。采集各种市场经济信息状况总是要付出肯定的代价。因此，采集信息情报资料的方式、方法和途径肯定要依据本企业的实际状况和实力，要讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事，办好

10、事的效果。但是对于那些对本企业很有价值的经济信息、资料情报，即使代价昂贵也值得。一条信息救活一个企业的事实，决非危言耸听。 （三）组织信息调查探讨的几种类型 1探究性调研。这是一种非正式调研，是指对须要调查问题的范围还不太清晰时所采纳的方法。在调研中，由于对所调研的问题或范围不甚明白，当无法确定应当调查哪些内容时，往往先采纳探究性调研，以使调研少走弯路。 2描述性调研。这是指对须要调查探讨问题的相关因素进行也许的、关联性反映的调研。如要调研与某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务看法等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以实行定性的描述性调研。与探究性调

11、研相比，描述性调研已经深化一步。它要对客观状况进行完整、严密、精确的描述，所以属正式调查探讨。 3因果关系调研。这是指为了弄清晰问题的缘由与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不行控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的改变等。 4预料性调研。这是指通过采集、分析探讨过去和现在的各种状况资料，来估计和评估将来肯定时期内劳动力市场改变发展的可能趋势。这类调研一般是对企业将来人员需求变动进行预料，往往具有特殊重要的意义。 （四）信息采集的方法 1询问法。询问法由调查者事

12、先拟定出详细的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。依据调查者与被调查者接触的方式方法不同，询问法又可以分为如下几种： （1）当面调查询问法。当面调查询问法又叫面谈调查询问法，就是由调查者当面对被调查者询问、了解各种想要了解的问题和状况，并听取他们的看法，视察他们的反应。这种面对面的询问方法的优点是调查者可以比较深化地了解到被调查者实际看法，这种方式方法也比较机动敏捷，一般不受时间、地点的限制，所以得到的资料也往往比较真实和牢靠。假如调查者能够比较好地处理各种问题，开诚布公地跟被调查者谈话，用询问的方式，还能增进调查者与被调查者

13、之间的相互信任，使被调查者不再认为被调查是一种多余的负担和麻烦，从而使被调查者主动主动参加，充分发表他们的看法和建议，这样调查者所得到的资料、信息、看法也比较全面、真实。 当然现今社会也不乏有一些当面总爱讲好话、唱赞歌，背地里说坏话、唱反调的人。调查者要擅长通过表面现象看本质。这种调查方法的缺点是所花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查所花费的时间往往也比较长。这种调查方法对调查人的素养要求比较高，调查人员的思想政治素养和业务水平对调查结果会产生极大的影响。此外，这种调查询问的方法所能调查到的范围也比较窄，个别人的看法即使是真实的看法也往往只能从个人的、局部的范围和利益看问

14、题，所以难免存在偏颇。 （2）电话调查法。电话调查法也称电话询问法，就是用打电话的方法对组织人员状况进行调查。与当面调查询问法相比，这种调查所花费的成本费用比较少，而且采集到的资料信息比较快，量也比较大，面也比较宽，还能设置统一的调查询问表格，由此所得到的资料、数据便于统计整理。 这种调查方法对于要刚好采集一些比较简洁的资料信息，尤其只是要了解被调查者对某种状况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简洁的问题，用电话调查询问是最为有效、经济、合理、可行的。但是对于所要调查内容比较困难，要求比较细致的调查，用电话调查询问的方法明显不能很好地解决问题，应当采纳其他调查方法。 （3）会议调

15、查询问法。调查单位或调查人员邀请一些被调查对象，一般十来个人，在约定的时间、地点集中，以会议的方式进行调查。通常采纳开座谈会的形式，这是一种典型的会议询问的调查方法。这种会议询问与当面询问调查有许多共同的、相像的特点，如面对面可以干脆听到被调查人的看法，还可以进一步地深化了解、交换看法。但是，与当面询问调查相比较，会议询问调查所花的费用和时间都可以节约得多，效率也较高，而且还能做到相互启发和沟通。不过这种调研方法也存在着肯定的缺点，如开调查会的时间总是有限的，很多人在一起，使被调查人就较少有机会充分发表自己的看法和见解，而且很多人在一起开调查会，往往简单受到别人的影响。因此，调查会的效果好坏与

16、会议组织者的组织实力、业务水平和工作实力有很大的关系。一般来说，调查者会前要有充分打算，拟好调查提纲，才能使调查会收到比较好的效果。 （4）邮寄调查询问法。邮寄调查法又叫函件询问法，或叫函件调查法，即调查者把事先设计好的调查表格，用信函邮寄的方式对被调查者进行调查的方法。这种调查方法相对地讲所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以随意选择，不受肯定区域的限制，只要有通邮的地方都可以，因此被调查的面广、数目也较多，可以得到比较广泛的调查资料和信息；而且被调查者不被约定的时间所限制，所以有比较充分的时间让他对所调查的问题进行深化思索。 但是从实际状况来看，这种调查也有很多缺点和问题，

17、如邮寄来回比较麻烦，所花的时间也比较长，最大的问题是回收率低，有的甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。所以，现在一些要求比较高的调查一般不采纳这种方法。为了提高回收率，调查者或调查单位往往同时给被调查者寄去感谢信、影戏票或优先券等，可起到肯定的激励作用，但同时也增加了调查的成本费用。 （5）问卷调查询问法。问卷调查法，即由调查人员把事先打算好的调查询问表当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和详细要求，然后留给被调查者自行填写，最终再由调查者定期收回。这种调查方法的优缺点是介于面谈调查和邮寄调查之间，即费用适中，回收率较高，效果良好。此外，还有日记调查，请固定的被调

18、查单位逐日逐项填写，调查人员定期汇总。 2视察法。视察法是指调查者亲自到现场视察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。这种调查方法的主要特点是被调查者、视察的对象并没有意识到自己正在被视察、被留意，所以被视察、被调查对象是在不受外界因素影响下所产生的行为、行动。因此，在这样的状况下，往往可以得到比较真实、比较自然的结果和结论，这种结果往往具有较大的可信度和运用价值。当然，视察方法也有肯定的缺点和局限性，它往往只能视察到被视察者、被调查者的表面行为，而无法了解、驾驭被调查者、被视察者内在的心里改变，更无法真正了解被调查者的思想。有些行为可能是偶然发生的一时一事，并不能反映、代表事物的本质。所

19、以往往须要较长时间的视察，才能得到志向的结果，但时间较长，费用也会随之增加。视察法还可以分为干脆视察法和行为记录法。 （1）干脆视察法。干脆视察法就是调查人员干脆到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行视察、调查、记录，采集其有关资料。这种方法能够比较客观地获得精确性较高的第一手资料。但是这种调查视察的面较窄，花费的时间比较长，有时会被调查对象所觉察，引起不必要的误会。 （2）行为记录法。这种方法就是指调查人员借助肯定的仪器、设备和工具，记录被调查对象的行为和反应，如通过记数器记录肯定时间内顾客问津、或购买某商品的人数，或用摄像机固定视察某个柜台顾客购买某种商品全过程。这样能从一个侧面了

20、解顾客在购买某种商品时的心理状态和行为动机。但是这要依据购买环境以及企业的条件进行，如对一些大型商场、购物中心，对一些商品价格昂贵的商场柜台往往比较可行。行为记录法也可以按事先选定好的某个地点，对现场随机记录状态的资料进行分析探讨。 二、组织信息的处理 (一)企业组织信息处理的要求 企业管理过程的每一步都离不开信息,要作出正确有效的决策,必定会对信息提出一系列严格的要求,其要求可以归纳为刚好、精确、适用、经济。 1刚好性。所谓刚好,一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要刚好纪录；二是信息传递的速度要快。假如信息不能刚好供应给各级管理部门运用，就会失去它的价值所在。生产过程要求物流和信息流的同步化

21、，即对限制物流状态的信息要刚好记录、反馈。但完全实现这一要求还须要一个努力的过程，因为从信息的记录、汇总和分析，到实行相应的决策，到对物流的进程加以限制，这中间的每一步，都要经验一段时间。但在这一段时间内，物流是不能等待的，所以，信息流在肯定程度上总是落后于物流，这就是所谓的信息的滞后性。这样，就产生了一个尖锐和冲突：一方面要求信息流与物流同步化，另一方面信息又具有滞后性的特点。解决这个冲突的惟一方法，就是提高管理效率，采纳现代化的管理手段，缩短管理周期，使信息流与物流趋于同步化。 2信息的精确性。信息不仅要刚好，而且要求精确地反映实际状况。有了牢靠的原始数据，才能加工出精确的信息，才能保证决

22、策者作出正确的推断。不真实的信息还不如没有信息，信息不准其害无穷，不仅不能对生产实践起指导作用，反而会贻误时机。尤其要坚决反对弄虚作假的现象和粗枝大叶的作风，假信息比无信息更坏。传送假信息，不仅是无效劳动，而且有的是反效劳动。依据虚假信息而作出的决策，必定会造成经济活动的混乱，其结果会人为地造成经济上的损失。 企业生产经营活动的各个环节都是相互联系、相互制约的。反映这些环节活动的信息也有严密的相关性。企业中很多信息在各项管理职能中要共同运用，因此，要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性，这也是信息精确的另一个含义。 3信息的适用性。现代化企业中存在着大量各种各样的信息，各级管理部门所要求的信息

23、就范围、内容和精确度来说，是各不相同的。因此，管理信息是否有效，还取决于是否适用。应当设法供应适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。假如让各级领导去阅读大量的、重复的、无关紧要的资料和数据，势必要奢侈时间，得不到要领。不仅徒劳无功，而且也会贻误时机，使工作遭遇损失。 4信息的经济性。 其次节 人员安排的制定 第一单元 工作岗位信息的采集 【学习目标】 通过学习驾驭工作岗位信息收集的方法。 【工作程序和方法】 一、工作岗位信息的收集 工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。 岗位分析的第一件事是收集和探讨该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资

24、料。为了达到这个目的，分析者经常在起先工作时要依据组织机构图和所要分析的该组织的产品工序书目，这个工序书目可能有助于分析者理解前后岗位之间的功能关系。 当把这种图解或组织机构图作为工作岗位之间的职责关系和理解岗位目标的基本工具时，它们经常是过时的或不完整的，须要有其他来源的资料进行补充。这种来源包括操作手册、培训、招工规则（常常指明工作的要求），其他有关的规定或指令，以及现存的岗位写实。 在完成岗位初步调查之后，就要探讨并记录下每一个岗位的基本内容。为了保证系统地收集全部岗位的资料，要打算好一种标准的包括细心选择的岗位分析表。没有必要设计一个全新的调查表，只要基本的标准表能适应企业的状况就行了

25、。这些分析的目的是对员工做什么、如何做和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。分析者试图通过下列有关基本要素的提问，以确定岗位的特点： （一）关于岗位 1谁从事此工作？岗位的名称是什么？ 2岗位的基本任务是什么？ 3如何完成这些任务？运用什么设备？ 4此任务的目的是什么？这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？ 5操作者对班组和机器的责任是什么？ 6工作条件（工作时间、噪音、温度、光线等）如何？ （二）关于工作者圆满地完成岗位任务所需具备的条件 1学问； 2技术，包括经验； 3受教化程度； 4体力状况； 5智力状况； 6适应性（主动性、敏捷性等）。 在实际工作中，大多数岗位分析包

26、括以上要素，但是细目和方式却各不相同，用各种详细方式处理这些要素要依据企业的生产技术组织的条件确定。例如，假如岗位分析是针对工厂工人的，那么就须要如下具体资料：对设备的责任、工作条件、职业平安和健康及体力要求。 二、岗位信息收集的方法 分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来：由工人及其班组长填写的调查表、与工人及其管理者座谈、干脆考察工作现场。 1调查表。运用调查表有很多优点。首先，这是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从工人及其班组成员中调查出资料。分析者的主要任务是设计好调查表并检查答卷状况。其次，工人们在填写调查表时可以发挥主动作用，供应他们工作岗

27、位的最详尽的资料，这些在别处是得不到的。第三，调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。在一些状况下，对填写答卷检查完毕后不用再进行更多的处理就能很便利地用它们来打算岗位写实。 然而，调查表也有一些缺陷，有的缺陷还很严峻。首先，填表的人要有肯定的文化程度。即使如此，所提问题可能有不同的说明方式，因而出现答非所问的状况。而且，并不是每个人都能充分精确地描述他们的工作任务。例如，一个人可能过分地强调某些特征，而完全忽视其他也很重要的特征。假如运用较具体的附有核对表的调查表，上述状况就不会偏离事实太远，但是要打算一份适合于全部工作的调查表是不简单的，而且会过分冗长。在实际工作中，虽然运用设计完好

28、的调查表可以快速获得基本的资料，但它们并不是完整的可比性资料。因而在实践中，这一方法通常要和座谈与实地视察结合运用。 2座谈。在实际工作中，为了取得精确完整的和可比较的资料，一般须要通过座谈。分析者主持的座谈是检验已经运用的岗位资料的一种有效形式，分析者问工作者一些有关问题，如他们的责任及主要任务等。这些活动一般都有一张早已打算好了的问题清单，就象调查表一样。座谈结束后，分析者要起草一份报告，这份报告要交给工作者及其班组长看，以征得他们的同意。分析者起草报告通常用岗位写实的形式，以利于快速地为岗位评价做好打算。 座谈很费时间，每次座谈所用时间加上分析者起草报告和工作者及其班组长检查同意报告，可

29、能至少要用一两个小时，在一个大企业中有必要组成一个分析人员小组。 座谈活动的主要困难是难以找到能获得工作者信任的高级分析员。正如有人说的，“许多人认为座谈很简洁，但事实上，从座谈中了解的状况往往离实际很远。要从工作者身上得到他们工作的资料是很困难的。” 很多工人对前来考核他们工作的分析者表示不信任，而另外一些工人则供应一堆大多是无用的资料，因此，假如座谈是惟一的方法，有必要组成一支受过良好培训并有阅历的分析者小组。 3现场考察。重复性强的工作岗位最相宜用干脆考察工作者实际工作状况的方法。分析者干脆的现场视察能澄清很多疑问，剩下的问题通过座谈或调查表的形式来解决。通过这种视察，分析者还能直观得到

30、岗位所要求的个人资格的印象。但是分析者在现场的出现也可能给工人造成一些压力，工人或许不喜爱被视察。视察法几乎不适用于那些有许多个人推断或脑力的岗位，如管理和调度岗位，它也不能在一个工作周期（一周或一个月或者须要更长的间隔才调换工作任务）内了解全部岗位的状况。因此单独的视察法不能用来得到全部必需的资料，而必需辅以其他方法才能发挥作用。 其次单元 岗位设置与人员安排的制定 【学习目标】 通过学习驾驭岗位设置与人员安排的制定方法。 【工作程序和方法】 一、岗位设置的原则 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来确定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，是以“事”为中心而设

31、置的，而不是“因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，须要多少岗位，就应设多少岗位，须要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际状况动身。详细设置岗位时，还应留意考虑以下几个方面： 1岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来担当尽可能多的工作任务？ 2全部岗位是否实现了有效协作？是否足以保证组织的总目标、总任务的实现？ 3每一个岗位是否在组织中发挥了主动效应？它与上下左右岗位之间的的相互关系是否协调？ 4组织中的全部岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则？ 岗位工作设计的不断改进，是推动企业生产发展的要求，是保证企业经济效益稳定提高的重要

32、手段。因此，在进行岗位分析的过程中，应留意将有关信息刚好传送、反馈到各有关部门，以便制定安排，实行必要措施，改进工作设计。 第三节 人力资源费用预算的编写 第一单元 人力资源管理费用预算的编制与执行 【学习目标】 通过学习了解企业人力资源管理费用预算的项目构成、费用提取比例和要求，驾驭编制预算的方法，提高费用预算的合理性和精确性，并在总预算下进行必要限制与调整，保证年度费用安排得以实施。 【工作程序和方法】 一、企业人力资源管理费用的项目构成 人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的安排。人力资源管理费用预算作为企业整体预算的重要组成部

33、分，关系到企业整体预算的精确性、完整性和肃穆性。企业人力资源管理费用预算是安排期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，也是人力资源管理部门的重要职责之一。 一般说来，企业人力资源管理费用包含三大基本项目： 1工资项目。例如，根据国家统计局以及地方政府的规定，“职工工资总额是指企业在肯定时期内干脆支付给本企业全部职工的劳动酬劳总额，主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等部分组成。 员工工资总额是人力资源管理费用的主体，在这一项目下表现为多个工资的子项目，详细预算方法与要求，将在本单元以后的部分中绽开说明。 2

34、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。如：（1）基本养老保险费和补充养老保险费；（2）医疗保险费；（3）失业保险费；（4）工伤保险费；（5）生育保险费；（6）职工福利费；（7）职工教化经费；（8）职工住房基金；（9）其他费用，如依据国家工会法规定应提取的工会基金等。这部分人力资源管理费用与工资项目存在肯定的比例依存关系，各个项目提取比例的大小与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有着干脆的联系。 3其他项目。这些费用项目是在企业人力资源管理费用中，除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非嘉奖基金的奖金”“其他退休费用”等，是

35、在发生之后才有的费用项目。 本章小结 本章分为三节，每一节若干单元，主要介绍了与人力资源管理的人力资源规划阶段有关的内容。第一节为企业组织信息的采集与处理，主要论述了企业组织信息的内容与采集处理的方式方法、企业组织信息的调研处理方法；其次节为岗位与人员安排的制定，主要介绍了岗位与人员的信息收集、岗位与人员安排的制定；第三节为人力资源费用预算的编写，主要论述了人力资源费用预算的编制与分析以及人力资源管理成本的核算。 本章习题 1简述企业组织信息采集和处理的方法。 2简洁介绍岗位设置与人员安排的制定方法。 3信息调研的主要方法有哪些？ 4简述人力资源规划的内容与程序。 5简述人力资源管理费用预算的程序与方法。 6简述人力资源管理成本核算的运作程序。 1人力资源规划 一人力资源规划(总结) 人力资源规划1 人力资源规划1 1人力资源管理目标 .1人力资源考试真题 09年人力资源 3人力资源实习报告 12人力资源见习安排 5月人力资源人力资源三级技能 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页