事业单位预算的绩效管理工作总结.docx

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1、事业单位预算的绩效管理工作总结 事业单位预算绩效管理工作总结 事业单位预算绩效管理工作总结 事业单位预算绩效管理工作总结 一、事业单位员工绩效管理流程 事业单位员工绩效管理是一个闭环管理系统，由绩效安排、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个基本环节构成。这四个环节首尾相连形成完整的绩效管理过程，不断反复运行、构成一个 PDCA 循环的动态管理系统。 二、事业单位员工预算绩效管理现状 1.管理环节运行不够完整。事业单位员工绩效管理的最突出问题就是把绩效管理等同于绩效考核，只注意详细的考核办法、过程以及考核结果，绩效安排和绩效反馈环节的工作容易被忽视，没有形成闭环的绩效管理，与现代化绩效管理方式相比存

2、在着较大的差距。绩效管理体系的不健全，使得事业单位管理层与员工间缺乏沟通和相互了解，无法刚好让员工意识到工作绩效及表现中存在的问题，更谈不上通过绩效考核赐予员工实质性的指导意见和帮助，无法真正实现通过绩效管理提升工作效益的目的，绩效管理流于形式。 考核标准制定不够详细。事业单位对员工的考核内容大部分集中在以 德能勤绩廉 为基础的政治素养、职业道德和工作看法等方面，多数为定性指标，缺乏科学明细的评价标准，加上考核者本身也很难理解 德能勤绩廉 抽象的标准，难以客观、精确地把握评判尺度。考核标准过于笼统导致员工工作成果不能得到真实的反映和测量，不利于提高员工考核质量。最终结果会是使考核结果失之毫厘而

3、谬以千里，无法保证考核的信度与效度。 3.考核主体选取不够全面。企业绩效考核的主体一般包括上级、同级、下级和顾客，而在不少事业单位中，对员工的绩效考核还只是传统的上级对下级考核，考评主体的局限性，简单导致个人观点和个人意志左右考核过程和考核结果，使考核缺乏应有的公正性和有效性。 4.考核等级设定不够科学。目前不少事业单位将考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，但实际上每年度不合格的总是极少数甚至没有，优秀的也只是按一定比例安排名额，且所占比例微小;大多数都集中在合格和基本合格这两个等级上。这种考评方式在运用较长一段时间后，就很难对被考核者的实力、工作实绩做出客观精确的评价，无法真

4、正实现激励先进、鞭策后进的作用，考核的激励功能更无从谈起。 三、事业单位员工绩效管理优化 1.完善绩效管理机制。 建立目标管理责任制。建立单位、科室两级综合目标管理责任制，成立由单位领导任组长的综合目标管理委员会，下设目标管理办公室，由单位副职领导任办公室主任，财务科室负责综合目标管理的详细工作，各责任科室设核算员，负责本科室综合目标管理与科室成本核算的详细工作。目标管理办公室下设工作小组，由办公室、财务科、人事科等职能科室负责人组成，负责拟定或调整绩效管理方案，提交综合目标管理委员会批准通过后执行。 制订效率兼公允规定。事业单位员工绩效考核应坚持按劳安排、效率优先、兼顾公允和劳动、技术、管理

5、等生产要素按贡献参与安排的原则。依据不同岗位的责任和贡献大小、技术困难状况及担当风险程度，适当拉开安排档次，建立起重实绩、重贡献，向临床第一线倾斜、向高层次技术人才和管理岗位倾斜、向苦脏累险等岗位倾斜的安排制度。在笔者单位，实施了多种体现公允的绩效考核规定，如： 对急诊科、各类ICU室、儿科、产房等科室或岗位实行特别岗位津贴;对夜班岗位建立按当月累计上夜班次数分段制定夜班费补助标准的方法;制定科室二级安排指导原则，要求科室按专业技术职务等级系数、完成的工作量和工作质量、服务对象满足度等主要内容安排绩效工资。 建立单项计件绩效工资制度，如采纳 诊疗人次计件 和 手术计件 等方式，依据医生完成的门

6、诊诊疗人次数和手术数计算单项计件绩效工资，激励临床科室医生多接诊门诊病人，多做手术，较好解决了 看病难 、手术难 等瓶颈问题，同时也大幅度地提高临床一线专家的绩效工资水平。 在管理岗位建立业绩津贴和风险津贴制度。根据各管理岗位的责任和风险，制定风险津贴标准和业绩津贴安排系数，依据科室绩效工资总额的肯定比例计算责任科室管理岗位的业绩津贴总额，按安排系数进行安排。 细化绩效考核标准。 事业单位员工绩效考核应同时采用年度综合考核和月度、季度绩效考核，月度、季度考核有助于各科室部门更好地了解自身工作进度和绩效水平，从而依据详细状况适时调整目标设定，避开目标安排偏离实际。 年度考核。在笔者单位，年度考核

7、指标设计采纳 平衡计分 原理，建立以工作量、工作质量、病人满足度和成本限制为基本内容的综合目标管理体系。各科室标准分100分，其中工作量及成本管理40分，工作质量与工作流程35分，学科建设与人才培育15分，医德医风与服务对象满意度10分。考核级别按科室类别和考核得分排名，分为AAA级、AA级、A级和B级四个等级，按不同的标准分别对科室主任、护士长和其它人员进行嘉奖。 月度考核。主要考核科室当月基本工作量完成状况和成本管理状况，并实行按基本工作量计算当月绩效工资。以临床科室为例，基本工作量考核指标有门诊诊疗人次、实际占用床日数、收治病人数。 门诊人次与实际占用床日数工作量考核标准为： 门诊和病区

8、采纳 一条龙 管理模式，在进行目标成本考核时，以住院床日数为标准核算单位，每三个门诊人次数折算一个住院床日，根据当月完成的门诊人次与占用床日数，计算科室当月每一工作量的成本。完成成本目标和收支结余目标的科室，按标准计绩效工资，成本超标或成本节约部分按肯定比例提高或降低每一工作量的嘉奖标准。科室床日成本和收支结余目标，依据科室性质和前三年实际水平测算，收支结余目标可以是零或负数。 收治病人数工作量考核标准： 出院病人工作量奖=当月出院病人数 每人次标准，每人次标准=平均住院日标准 当月病例分型系数 N。病例分型系数是依据卫人委病例分型方法，将病人依据病情轻重分为A、B、C、D四个类型，分别取固定

9、分值，计算科室每一出院病人的平均病例分型得分，即为科室 病例分型系数 。此分值越高，说明科室收治的重病人越多，每一出院病人的奖励标准也越高，激励科室多收治重病人和加快病床周转。 3.加强全面成本控制。 成本限制是提升事业单位绩效管理水平的关键环节。笔者单位通过推行综合目标管理，实行一系列成本管理的战略和措施，实现不断提高医院效率和效益的管理目标。 管理战略。 一体两翼 战略： 以医疗为主体，在此基础上大力发展健康产业和后勤社会化。健康产业有体检、特诊门诊、企业门诊、特诊病房;实行全方位后勤社会化，包括清洁、保安、餐饮、陪护等，省出的后勤编制用于增加专业技术人员;实行公务用车社会化，后勤仓库实行

10、 准时制 管理，最大限度削减库存，节约场地和仓储成本。 总量限制，结构调整 战略： 医院领导班子做出规划，实行 总量限制，结构调整 战略，狠抓药品比例限制，实行强有力的措施，控制药品费增长，限制病人总费用的过快增长。通过降低药品费比例，相对降低病人费用水平。 人力资源管理。严格限制正式职工人数增长，除专业技术的关键岗位外，其它岗位尽可能运用聘用人员或劳务派遣人员，近年内医院人均工作量高位运行且逐年增长。 工勤岗位原则上不增加聘用人员，逐步实现由第三方托管，院内挂号及部分文员岗位交由相关公司托管，医院实行劳务派遣的人员已近百人。 长年开设护士培训班，接收培训生、择优聘用，保证护理人员的质量，同时

11、缓解临床护士惊慌的冲突。 提高聘用专业技术人员待遇，逐步实现同工同酬。聘用人员绩效工资分配与在编人员实行同工同酬，临床一线卫生专业技术人员年度奖、过节费等项目也相应调整。此类措施，对稳定聘用员工队伍、调动聘用员工的工作主动性，发挥了重要作用。 药品管理。成立药事管理委员会，做好药品阳光选购、新药特药限制、药品比例限制、人均和日均药品费限制。对异动药品实行训导、限制运用和停止运用制度。 材料支出限制。严格执行材料支出比例限制、高质耗材专帐管理和审批限制相关制度，并将科室卫生材料支出占医疗收入的比例与科室绩效管理和奖金安排挂钩。 4.优化服务工作流程。 目前，事业单位机制不敏捷、效率低下等问题仍普

12、遍存在，优化服务工作流程对提升事业单位员工绩效有着重要意义。在笔者单位，施行了医疗、护理同步的临床路径管理，以护理服务全过程为主线，建立临床护理路径新标准，重点关注病人现存、潜在的护理问题及护理关键环节，使医护协作高度协调，实现无缝连接。 门诊实行预约挂号、分时段预约诊疗制度，优化门诊服务流程，开设专病门诊，合理分流病人，缩短患者就医时间，最大限度提升医院门诊接诊实力。同时，改造就医环境，提升患者就医感受。随着中国社会经济的快速发展，公民对事业单位的服务能力和水平提出越来越高的期望和要求。绩效管理是改善企事业单位经营效益的重要途径，绩效管理在事业单位的胜利实施，对提高事业单位运营管理质量和效率

13、、提升员工综合素质具有重要意义。 【2】事业单位预算绩效管理工作总结 近年来，全国各级财政部门仔细实行党中心、国务院关于提高财政资金绩效的要求，在加强预算绩效管理方面开展了主动探究，各方面工作取得新的成效。 一、各地预算绩效管理开展基本状况 组织机构逐步健全。截止目前，全国36省级财政部门，已有河北、黑龙江、上海、江苏、浙江、福建、江西、青岛、湖北、湖南、广东、海南、贵州、云南等14个成立了单独的预算绩效管理机构，其他未单独设立机构的财政厅也由相关处室履行绩效管理职责，并有特地人员从事预算绩效管理工作。 截止目前，北京、河北、浙江、江苏等9个省市区的市、县设立绩效管理机构，如黑龙江省13个市中

14、有12个设立了专门机构，县有40%设立了专门机构，其余分别设在国资、预算、国库等不同部门。 规章制度不断完善。全部36个省级财政部门都制定了特地的预算绩效管理相关制度和办法，并随着实践工作的开展不断补充和完善，其中，河北、青岛干脆以政府的文件发文，天津、内蒙、上海、浙江、宁波、广东、贵州等7个地区以政府办公厅的文件转发，其他均以财政厅发文。在此基础上，各地还制定了相应的配套文件，如内部工作流程、相关协调制度、规范性文本等等，如浙江省截止201X年底，全省各地共建立了相关制度305项，其中，方法规程类211项，内部协调类65项，绩效目标类7项，结果应用类9项，部门考核类5项，制度建设渐成体系。

15、绩效评价工作稳步开展。各地进行绩效评价的范围逐步扩大，评价项目逐年增多，涉及的资金量逐年扩大。如广东省省级全面铺开了对500万元以上项目或跨年度项目的绩效自评及其审核，并已常态化、规范化。同时，形成了围绕省委、省政府中心工作、重大项目和民生保障等重点绩效评价项目的选取机制;四川省20xx年针对产业发展、民生保障、基础设施、行政运行四大支出，选取201X年80个大类项目进行绩效评价，涉及省级财政资金62亿元，占当年省级财政专项资金总额的20%;云南省20xx年共组织对41个关系民生、社会关注度高、资金数额较大的重点项目开展了绩效评价，其中： 评价201X年度实施的项目30个、20xx年度效能政府

16、建设重点评价民生项目10个、水利抗旱资金项目1个，涉及农业、林业、水利、扶贫、少数民族发展、教化、卫生、旅游、社会保障、科技、行政等领域，评价资金总额逾27 7.65亿元，其中： 中心预算资金10 4.35亿元，省财政资金6 95亿元，州市县财政资金 5.90亿元，其他投入资金100.45亿元等等。不完全统计，20xx年全国省级部门纳入绩效评价的资金量约1600亿元。 预算绩效管理范围不断拓宽 一是强调绩效目标管理。如河北省以冀财预20xx58号要求省级全部项目全面编制绩效内容并编制部门预算绩效安排文本;江苏省开展专项资金预算绩效目标管理试点，专项资金项目预算绩效目标评审与20xx年部门预算一

17、并布置，整个 两上两下 过程同步进行;浙江省财政厅出台的实施办法明确要求部门在编制项目预算时，应申报明确的项目绩效目标，并尽量予以细化，邀请省政府探讨室、大专院校、省级有关部门的人员组成专家组，进行实地调研和论证，形成项目绩效目标细化论证报告等。 二是进行综合评价试点。黑龙江省从201X年起先，连续三年开展了市县财政综合绩效评价工作;浙江省探究单位整体支出评价，对疾病预防限制中心和卫生监督所实施整体支出绩效评价试点;广东省针对基本公共服务均等化、珠三角基本公共服务一体化等重大综合支出政策，建立财政综合性评价机制，促进政府执政实力和管理服务水平的全面提升。 三是完善资金安排机制。如广东省建立健全

18、专项资金竞争性安排绩效管理机制,截至201X年底，省级共有12个部门单位28个项目试行了竞争性安排改革，涉及省级财政资金共107亿元;实际完成竞争性安排的有22个项目，涉及省级财政资金近100亿元;北京市在年初选择了部分重点项目，由财政局采纳托付第三方、聘请专家、社会调查等方式对项目实施的必要性、可行性、绩效目标、项目内容、资金规模等事项进行事前评估，作为项目资金安排的参考依据。 绩效评价结果应用方式多样 一是评价结果在肯定范围内公开。如北京市将评价结果在市级行政事业单位范围内公开，并上传至财政办公允台的专题网站，便于单位之间相互比较、借鉴和监督，确保评价结果的公开、公正。广东省将项目绩效管理

19、结果状况向省人大财经委、省审计厅、省监察厅、省人力资源社会保障厅等部门通报，并向相关省直部门和单位反馈，逐步建立绩效约束与激励机制。四川省政府对绩效评价结果予以通报，评价报告函送相关部门，同时选择部分具有典型意义的项目在公开媒体予以公示。 二是上报政府或人大，供应决策浙江省将评价结果向政府或人大等部门汇报，引起领导重视，为领导决策提供广东省将每年度省级财政支出项目绩效自评结果、绩效督查、重点绩效评价状况上报省政府，为省政府领导和相关综合部门，为相关经济社会发展重大决策供应绩效 三是评价结果作为预算支配主要依据。山西省在编制年初项目支出预算时，将绩效评价结果作为编制和支配预算的重要参考依据，凡绩

20、效考评不合格或较差的项目，相应核减或取消项目预算。浙江省将评价结果供应给预算编制部门，作为预算编制和审核的重要依据，同时，将对评价项目总结的问题和建议抄送厅相关业务处和预算局，供预算审核 四是评价结果应用于行政问责。如北京市制定了12项专项考评实施细则，将绩效评价结果纳入政府行政问责体系;河北省制定了河北省预算绩效管理问责办法，明确对政府及其授权部门在预算编制和执行过程中，由于有意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求，以致财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或规定标准的下级政府、本级公共部门及其责任人员实行绩效问责。 五是完善和加强项目管理。浙江省将重点评价项目和自评抽查项目的评价结果刚好

21、反馈被评价单位，要求其针对评价发觉的问题进行整改落实，不断完善项目管理。四川省针对绩效评价发觉的问题，督促省级相关部门完善管理方法，创新项目资金管理模式。 预算绩效管理机制不断创新 河北省提出 十二五 期间各级政府都要实行比较规范的预算绩效管理，并从十个方面提出了进一步深化推动预算绩效管理的制度设计。 江苏省提出建立预算编制、预算执行、绩效管理、财政监督 四位一体 财政管理新机制，建立健全 当年预算编制、绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价、下年预算编制 良性循环闭合系统。 云南省提出把绩效管理融入财政资金管理的全过程，实行 三个结合 ： 绩效目标审核与部门预算编制相结合，绩效评价结果与预算资

22、金支配相结合，绩效目标实现程度与行政问责相结合，实现 预算编制有绩效目标，项目执行有绩效监管，项目完成有绩效评价，预算支配有评价依据 全过程管理。 绩效管理基础工作接着加强 一是建立和完善指标体系。如广东省依据 先简后繁，先易后难，由点及面 的原则，实行 定量指标 和 定性指标 相结合方式，建立动态指标库，所选用的指标既可从每类指标和备选指标库中选取，也可以依据评价对象的特性设置; 江苏省财政厅主要是从 投入指标 、产出与效果指标 、实力和条件指标 、满足率指标 等四个方面构建综合评价指标体系。河北省分四个层次构建财政支出绩效评价指标体系，从绩效指标体系的建设原则、目标、结构、步骤、组织管理等

23、方面对财政支出指标体系建设做出全面规划。上海市闵行区借鉴美国绩效评价实践，实行了PART绩效评价指标体系。 二是构建预算绩效管理信息系统。浙江省逐步构建信息系统，建立全省参加绩效评价中介机构库、评价专家库、绩效评价指标库、信息共享平台，探索建立预算绩效管理信息系统;福建省以20xx年以开展 基础教化财政支出绩效评价 为契机，开发了福建省财政支出绩效评价管理系统;广东省探讨开发 1平台、4子系统、4库 信息管理系统，即： 财政支出绩效信息管理平台，专家评审管理子系统、部门预算绩效目标管理子系统、财政专项资金全过程绩效管理子系统、财政综合支出绩效管理子系统，评价指标及标准库、项目库、专家库、资料档

24、案库 。海南省面对省直部门单位和各专业团体公开征集绩效评价专家，并与政府选购专家库实现资源共享，形成600多人规模的绩效评价专家库。 市县预算绩效管理工作接着推动。部分省市在健全市县绩效管理机构的同时，主动推动基层绩效管理工作开展。如安徽省出台关于做好20xx年市县预算支出绩效考评工作的通知，进一步加强对市县绩效管理工作的指导。201X年选择2个市、10个县开展试点，20xx年将试点范围扩大到全部的市和全省一半的县。在评价项目数量上，要求201X年试点地区要在去年基础上，适当增加评价项目。20xx年新增试点地区至少选择2个不同类型的项目，以搭建评价框架为主，力求少而精。督促指导各试点市县制定详

25、细实施方案、合理选报项目、完善制度等，报省厅备案。 二、预算绩效管理工作取得成效 初步树立了绩效理念。通过绩效评价，预算部门起先重视财政支出的绩效问题，以绩效为目标、以结果为导向的绩效理念正在逐步形成。同时，对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判，促进了部门不断完善内部管理，自觉加强对资金的监督，不断提高理财水平。 增加了部门的责随意识。通过设定绩效目标，部门清晰地了解实施项目所要取得的政治效果、社会效益和经济效益，其职能和目标得到了进一步明确，部门自我约束意识及责随意识明显提高。 提高了财政资金的运用效益。财政支出绩效评价将部门预算与部门发展规划和年度工作安排有机结合起来，并进行跟踪问效

26、，一方面有利于整合财政资源，优化财政支出结构，最大限度的将有限资源配置到效益最佳的部门并发挥最大效益。另一方面监督预算单位合理高效运用财政资金，削减了财政资金支出的随意性和盲目性，肯定程度上缓解了财政支出压力。 增加了财政决策的科学性。绩效评价结果较为客观地反映了省级专项资金使用状况，为政府出台财政支持政策供应了重要的政策依据。 促进了高效、透亮绩效政府的建设。将评价结果在部门内部或肯定范围适度公开，一方面强化了部门内部监督，增强预算透亮度，另一方面强化了部门活动的社会监督，促进加快高效、透亮政府的建设步伐。 三、地方反映预算绩效管理中的问题 绩效管理理念有待进一步增加。经过多年推动，预算部门

27、对绩效的理念有了肯定的了解，但长期以来形成的 重支配，轻监督;重争取，轻管理;重运用，轻绩效 的思想短期难以变更，重产出、重结果的绩效管理理念尚未完全深化人心，部分单位把大量精力花在跑资金、争项目上，认为只要资金运用合法合规就行，忽视财政资金的运用绩效。有的部门对预算绩效管理工作重视不够，缺乏主动性，应付的成分多于对管理问题的反思，没有将绩效管理工作作为一项日常性重要工作来抓。变 要我评价 为 我要评价 ，是推动预算绩效管理工作的 瓶颈 ，既是工作的重点，也是难点。 预算绩效管理法制建设不完备。目前国家尚未出台预算绩效管理相关法律、法规，财政部印发的财政支出绩效评价管理暂行方法只可作为部门规章

28、依据。各地区只有河北省、青岛市以政府文件形式要求推动预算绩效管理工作，天津、内蒙等7个地区由政府办公厅转发财政部门关于开展绩效评价工作的文件，其他地区则由财政部门发文。在这种情况下，绩效管理工作缺乏法制手段，面对各方利益博弈和多种阻力，难以有效发挥职能作用。 机构设置和队伍建设须要进一步推动。目前全国只有14个地区省级财政部门设置了特地的预算绩效管理机构，名称不尽统一，职责也不尽明确;其他地区大多数将相关职能由预算处负责，少数地区由监督处牵头负责，人员数量较少。只有部分市县财政部门设置了预算绩效管理机构。另外，由于预算绩效管理的专业性、困难性等特性，现有工作人员的业务水平还不能满意绩效管理工作

29、要求，业务素养急需提高。 规范的预算绩效管理模式还处于起步阶段。预算编制过程中的绩效目标确定、预算执行过程中的绩效监控、绩效评价结果的应用和问责等规范的预算绩效管理模式还在探究之中。受条件限制，各地实行的模式不尽相同，重点推动方向也不一样，相关探究也只处于起步阶段。 预算绩效管理基础工作有待进一步加强。首先是绩效评价指标体系还不完善，评价指标设定的科学性有待加强;其次是绩效评价方法相对单一，主要应用横向比较法、预定目标与实施效果比较法等，其他一些方法如因素分析法、专家评议与问卷调查法等方法要娴熟驾驭和应用还有一个过程;第三是预算绩效管理信息系统还没有完全建立，预算绩效管理的基础数据、基础信息的

30、搜集、整理、分析工作须要进一步加强。 绩效评价质量有待提高。由于尚未建立全国统 一、科学有效的评价体系，评价指标与标准缺乏可比性，评价结果的科学性和公正性受到质疑，评价质量有待进一步提高。这也造成果效评价结果大多停留在反映状况和问题的层面，其权威性、公信力、实用性不足，加上绩效管理未与预算编制充分结合等缘由，评价结果约束力不强，绩效评价往往流于形式，难以做到与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金运用效益真正有效连接起来。 相关领域改革须要配套推动。一是财政管理责任制度尚未有效确立，不少预算主管部门片面以行政行为的重要性来渲染多花钱的 强势 ，对自身的财政管理职责相识不清晰、

31、履行不到位，不遵守甚至亵渎各项财政管理制度。二是政府预算构成尚不健全， 四本 预算相对独立，政府尚未把全部资源特殊是公共资产方面的资源都纳入预算管理， 资产、资源、资金 管理没能实现有效连接和良性互动。三是预算安排机制尚有缺陷，不少预算主管部门 零基预算 意识不强，只以递增比例来度量政府对其的认可度。四是政府部门财务信息透亮度不高，预算绩效管理缺乏有效的数据支撑。五是政府财政会计核算体系改革尚未到位。 四、各地提出加强绩效管理工作的建议 加大宣扬力度，强化绩效理念。通过各种媒介、各种形式和渠道，加大绩效管理理念宣扬力度，不断提高部门的绩效意识，使社会公众也来了解支持绩效管理工作。 加强预算绩效

32、管理法制建设。提请国家出台相关法律、法规，强化预算绩效管理法制手段，一是在预算法修订中增加有关强调预算绩效管理的内容;二是制定全国统一的预算绩效管理相关制度方法，指导和推动各地工作，形成全国上下一盘棋，也有利于各省市间相互比较和借鉴。 发挥各部门在预算绩效管理中的主体作用。建立部门预算责任制度，强化部门的预算编制和执行主体责任，形成 谁干事谁花钱、谁花钱谁担责 的制度，从预算编制到执行，部门都要切实负起责任。建立绩效问责制度，把单位财政资金运用绩效纳入机关建设和效能建设的考核范围，进一步落实责任，提高单位对项目资金使用绩效的重视和开展绩效管理工作的自觉性。 探讨建立预算绩效管理基础信息系统。一

33、是建立标准科学的指标体系，建议汲取全国阅历，整合、分析现有成果，分别按行业、领域、项目等制定绩效评价指标体系，推动全国评价工作顺利开展。二是加快建立专家库和中介机构库，增加财政支出绩效评价的公信力，进一步提升绩效评价工作的效率和质量。三是完善绩效评价信息化手段，统一开发全国通用的财政支出绩效管理信息系统，将信息系统融入预算管理全过程，提高绩效管理的效率与水平。四是搭建工作信息沟通平台，将各省规章制度、指标体系、工作状况等刚好在平台上反映，以供全国各省市借鉴。 强化评价结果应用。一是根据政府信息公开的有关要求，逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金运用效益的监督。二是探讨

34、提出将项目绩效目标提交人大审议的方式方法，加强立法机构对预算管理的监督。三是依据评价结果，针对评价过程中发觉的问题，结合评价报告提出的建议，督促预算单位制定切实可行的整改方案，并组织人员就整改方案的落实状况进行监督检查。 加强业务培训。一是加大预算绩效管理基础理论和实务操作统一培训力度，对各级财政部门、预算主管部门、预算单位和中介机构等多层次辅导和培训。二是进一步加强理论探讨，对绩效评价的范围、方法、技术手段进行探究和探讨，形成理论和实践互为促进的良好局面。三是多供应一些学习的机会，包括到科研院所进修、到英美等发达国家考察预算绩效管理阅历。 加强预算绩效管理工作资金支持力度。建议财政部设立预算

35、绩效管理专项工作经费，用于支持各地改革实践、宣扬培训、信息系统建设、理论探讨及工作激励。 加强基础探讨。一是提高制定中长期战略规划和短期安排的实力，财政部门要加强对部门和项目产出、结果的定性定量探讨。二是加快预算会计制度改革步伐，适时引入权责发生制，清楚、真实地反映公共部门和公共支出的成本与绩效。 【3】事业单位预算绩效管理工作总结 20xx年，我省各部门仔细实行财政部关于推动预算绩效管理的指导看法、山西省人民政府办公厅关于全面推动我省预算绩效管理的指导看法和山西省财政厅关于做好20xx年省直部门预算绩效管理工作的通知，大力推动预算绩效管理，各项工作都取得了主动进展。为做好20xx年度预算绩效

36、管理工作总结和考核工作，加强预算绩效管理，现将有关事项通知如下： 一、全面总结20xx年度预算绩效管理工作 开展20xx年度工作总结 对本部门20xx年度的相关工作进行全面总结，包括预算绩效管理工作的详细开展状况、取得的成效、存在的问题、下一步工作思路以及相关工作建议等。工作总结要力求内容全面，数据详实，突出特色;反映问题真实客观，提出建议针对性强。 填报工作推动状况统计表和机构人员状况表 根据省直部门预算绩效管理工作推动状况统计表中的内容和要求，仔细填报相应的数据信息，力求内容完整、数据真实、信息精确，以便我厅刚好、全面、翔实掌握各部门预算绩效管理工作推进状况。该统计表将作为20xx年度省直

37、部门预算绩效管理工作考核的重要基础。同时，为刚好驾驭各部门预算绩效管理机构、人员状况，便利联系工作，请填写 预算绩效管理机构人员状况表 ，并确定联络员。 二、认真做好20xx年度预算绩效管理工作考核 根据山西省预算绩效管理工作考核方法要求，客观公正地对20xx年度各项考核内容逐项进行自我评分，照实填写 省直部门预算绩效管理工作考核评分表 ，并对每项评分进行具体说明，供应必要的佐证材料。 三、报送方式和时间 请于20xx年12月20日前将总结以正式文件及电子文档形式报送我厅预算绩效管理处。附件 省直部门预算绩效管理工作推动状况统计表 、预算绩效管理机构人员状况表 和 省直部门预算绩效管理工作考核

38、评分表 及相关材料随工作总结一起报送。 事业单位预算的绩效管理工作总结 试论事业单位预算绩效管理 事业单位预算管理方法 事业单位预算管理制度 某事业单位预算管理方法 事业单位预算管理制度 X事业单位预算管理方法 关于事业单位预算管理和绩效考核的几点相识 事业单位管理工作总结 事业单位绩效管理工作方案 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页