人力资源工作总结及工作计划.docx

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1、人力资源工作总结及工作计划 人力资源管理2008工作总结及2009工作安排 2008年即将过去，回顾既往一年人力资源管理工作在公司领导的指导关切下，和大家的共同关切下，做了肯定工作，取得了一些成果，但还存在诸多不足，现总结如下。 2008年人力资源管理改革重点： 2008年初公司对薪酬管理及绩效管理推行了一系列的改革方案，由红邦智越管理顾问有限公司主导进行，完成了拟定项目安排、询问文案拟定、文案修订完善、文案定稿、培训督导实施。主要取得了三项成果。其一，建立公司岗位职责体系，确定部门职责和岗位职责。其二，建立工人员考核与激励制度体系，明确考核目标及考核方法。其三建立公司的薪酬管理体系，完善以业

2、绩为导向的薪酬管理。 此次改革优化提升了公司的绩效管理跟薪酬管理体系，敏捷了工资的发放制度，正面实施了高绩效高薪酬的薪资发放标准，从肯定意义规范了公司的管理制度，提高了员工的工作效率。 2008年针对改革的执行状况 1、编写了公司员工职位说明书，使每位员工明确自己的岗位职责 2、严格依据绩效管理制度，考核员工当月、当季、或半年的工作完成状况，评照实评分完成果效考核结果统计分析表。 3、每个员工建立了员工绩效考核管理档案； 4、组织全体员工签定劳动合同及上岗聘用合同； 5、为了协作公司新项目的开展及各项工作的正常进行，刚好引进新员工，到目前为止，已有7名新员工进入公司，充溢了员工队伍 6、健全了

3、公司员工档案，整理了公司员工信息登记表 7、为全体员工办理医疗保险，解决了员工的后顾之忧。 2008年工作的不足之处 绩效考核实施了近一年以来，我们每月按绩效考核管理制度要求，刚好开展绩效考核工作，评分、汇总考核结果、计算绩效工资每个步骤都有条不絮的进行，然而实事求是的说这近一年以来的劳碌原委有没有效果呢？部分领导者对此是比较悲观的，负责组织实施者也是比较尴尬的。而问题出现在哪里呢？ 1观念上的误区，首先明确公司正在导入一种新的管理模式-绩效管理，而不是单纯做绩效考核。只把眼光放在争辩绩效考核的结果上最终导致为了考核而考核。提高工作效率，促进员工工作主动性最终为企业带来更大的效益这是我们志向看

4、到的，也是每个做企业最情愿，然而这个也是最难的课题。一个那么大的企业，单纯靠绩效考核，和个别人力资源专员进行一年的实施很难接触其根本的。从公司的历史缘由来看公司始终缺乏规范的管理模式，属于老板带着一批熟人做业务，闯市场，同心协力闷头干，管理没有明确的制度制约，干得好年底表扬一顿发发奖金，干得不好赐予肯定的惩处的人情管理模式，员工与老板之间彼此信任及工作目标一样业绩突飞猛进，随着企业规模扩大以前的人情管理渐渐不适应领导们起先寻思着更 2 科学合理的管理方法人力资本管理。从人情管理过渡到人事管理再进步到人力资本管理这须要投入一段漫长的时间与精力。在此我依旧强调绩效安排、绩效辅导、绩效反馈的重要性。

5、绩效考核仅仅是绩效管理中可以量化形成书面成果的东西，并不是管理的重头戏。绩效安排在于紧扣公司战略目标为绩效考核的实施做铺垫。绩效辅导在于提中学高层管理者管理技巧技优化公司的管理团队。绩效反馈在于将考核结果有效的反馈给员工，疏通沟通渠道提高绩效，找到问题并解决问题。 2责任，角色分清。 近一年以来的绩效考核没有多大的效果，人力资源专员应当负起首要责任，人力资源专员对绩效管理学问的认知较于公司部分领导更为全面，理应当将所学的学问融入到工作，但由于缺乏工作阅历，相识的局限性，缺乏用高层管理者的眼光来思索问题，导致其对绩效考核的修改及建议未能达到点子上也无法跟领导者产生契合，解决不了根本问题，人力资源

6、专员始终处在很尴尬的境况。 除此之外，事实上除了综合部经理、人力资源专员外，公司总经理、部门经理、及员工在绩效管理上都各自扮演很重要的角色，对绩效管理的推动及成果的好坏都发挥的重要的作用。对此，我简要分析其所拍扮演的角色及担当的责任。 总经理：供应支持，推动推动绩效管理向深化开展。 HR经理或HR专员：制定绩效管理方案，供应绩效管理工具，供应相关资讯帮助，对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。 部门、直线经理：绩效管理的干脆责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提高绩效实力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。 员工：绩效的“主子”，拥有并产生绩效。 3绩效考核的问题及

7、在执行上存在问题 首先方面考核指标的设置不够全面，不符实际工作状况，出现模棱两可的现象。 其次是干脆主管评分不够客观，存在放水分。从考核评分上来看几乎每位员工都精彩的完成工作任务，然而事实上是这样的吗，这个答案每位员工心理自己清晰，包括干脆主管。考核得分不痛不痒，谈何激励，谈何惩处。 再次考核缺乏参照的标准，部分扣分简单产生争议。以发展部目前工作为例，发展部小东山和马龙项目进展缓慢，但怎么来扣分呢，扣多扣少呢，没有详细的标准，考核者难以拿捏，绩效考核处于被动状态。如何提高绩效考核的预见性呢？更科学的做法因该是做好年度工作安排，公司领导及部门负责人进行一次具体的绩效分析，做大致的安排，比如发展部

8、今年应当完成几项大任务，详细经理、副经理、外联专员、前期策划应当负责什么，本项任务详细要在什么时候完成，如不完成将造成什么影响。 人力资源工作总结及工作安排 人力资源总部工作总结及工作安排 人力资源工作总结,人力资源安排 某公司人力资源工作总结及工作安排 人力资源专员工作总结及工作安排 发电公司人力资源工作总结及工作安排 人力资源工作总结人力资源工作总结 人力资源部工作总结人力资源部工作总结及工作安排 人力资源工作安排 人力资源工作安排 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页