人力资源规划方案.docx

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1、人力资源规划方案 人力资源方案 1、请分析企业战略与组织结构的关系。 答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构听从战略。 企业发展到肯定阶段，其规模、产品和市场改变都发生了改变，企业应采纳适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。 2、请分析组织结构的外部环境。 答：组织结构的外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等社会因素。 3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 答：组织结构设计的步骤为：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；依据所选的组织结构模式，将企

2、业划分为不同的、相对独立的部门；为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；依据环境的改变不断调整组织结构。 部门结构选择的方式有：以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。 4、简述组织结构诊断的内容和程序。 答：组织结构诊断的内容包括：对组织结构的现状和存在的问题进行调查，驾驭资料和状况；通过分析探讨，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；为实

3、现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？要求别人如何协作和服务。 组织结构诊断的程序包括：组织结构调；组织结构分析；组织决策 分析；组织关系分析。 5、简述组织变革实施的程序和方式。 答：组织变革实施的程序包括：组织诊断；确定问题；提出改革方案；确定实施安排；评价效果；信息反馈。 组织变革实施的方式有：改良式变革；爆破式变革；安排式变革。 6、简述组织结构整合的依据及过程。 答：组织结构整合的依据包括：根据整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调 状态；

4、通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、左右协调。 组织结构整合的过程包括：拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；限制阶段。 7、简述企业人员规划的内容和作用。 答：企业人员规划的内容有：人员配备安排；人员补充安排；人员晋升安排；人员培训开发安排；员工薪酬激励安排；员工绩效管理安排；其他安排。 企业人员规划的作用有：满意企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项安排；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一样。 8、请对企业人员规划的环境进行分析。 答：企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。 其中外部环境包括：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等

5、社会因素。 内部环境包括：企业的行业特征；企业的发展战略；企业文化；企业人力资源管理系统。 9、简述人力资源预料的内容、原理和作用。 答：人力资源预料的内容包括：企业人力资源需求预料；企业人力资源存量与增量预料；企业人力资源结构预料；企业特种人力资源预料。 人力资源预料的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发觉事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预料与供应预料，以及二者的平衡。 人力资源预料的作用是：对组织方面的贡献；可以提高组织的竞争力。 10、分析人力资源需求预料的影响因素。 答：影响人力资源需求预料的因素包括：顾客需求的改变；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生

6、产力的改变趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动 11状况；旷工趋向；政府方针政策的影响；工作小时的改变；退休年龄的改变； 社会平安福利保障。 11、列举并简述你所知道的人力资源需求预料的分析方法。 答： 阅历预料法：利用现有的情报和资料，依据有关人员的阅历，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预料;描述法：通过对本企业组织在将来某一时期的，有关因素的改变进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业将来的人力资源需求预料;德尔菲法：实行问卷调查的方式，听取专家对企业将来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一样看法;转换比率法：依据企业生产任务估计组织所须要的一线生产人员

7、的数量，然后依据这一数量来估计协助人员的数量;人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后依据可预见的变量，计算出所须要的各类人员数量;趋势外推法：依据人力资源历史和现有资料，随时间改变的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延长将来，从而评估人力资源的将来发展状况，达到预料目的;回来分析法：依据事物发展改变的因果关系，来预料事物将来和发展趋势，达到预料目的;经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预料人力资源需求;灰色预料模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预料;生产模型法：依据企业的产出水平， 11马尔可夫分析法

8、：通过视察历年企业内部人数的改变，和资本总额来进行预料; 12 定员定找出组织过去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态; 额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、 13计算机模拟法：在计算机中运用各种困难的数学比例定员等方式来进行预料; 模式，对各种状况下企业组织人数和配置运转状况进行模拟测试，从模拟测试中预料人力资源需求。 12列举并简述人所知道的人力资源供应预料的分析方法 答：人力资源信息库：利用人力资源信息库，获得员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来准确反映员工流淌信息，达到人力资源供应预料的分析;管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而

9、达到管理人员的供应预料;马尔可夫模型：通过发觉组织人事变动的规律，推想组织在将来的人员供应状况;外部供应预料分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供应预料进行分析。 13、如何进行企业人员的供需平衡分析？ 答：组织内部人浮于事，内耗严峻，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种奢侈，同时也说明人力资源供小以求;对企业人力资源的供应与需求进行深化的预料分析之后，依据两个方面预料的结果，进行全面的综合平衡。 14、简述制定人员规划应遵守的原则以及及的制定程序 答：制定人力资源规划应遵守四方面的

10、原则：确保人力资源需求的原则;与内外环境相适应的原则;与战略目标相适应的原则;保持适度流淌性原则 人力资源规划详细制定程序包括：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;依据企业和部门的实际状况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预料打算资料;分析人力资源供需影响因素，采纳定性定量的方法对供需进行预料;制定人力资源供需平衡的总安排和各项业务安排;人员规划的主子与修正。 、简述人力资源信息系统的内容与作用 答：人力资源信息系统的内容主要包括：技能清单：包括员工的岗位适合 度，技术等级和潜力等方面信息;管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。 人力资源信息系统的作用是：为人事决策供应可

11、行信息；能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源 、请列出一个详细的案例：根据本章介绍的人员规划的程序与方法自行编制一份企业年度人力资源安排书 答：立鹏公司2007人力资源安排书 2006要结束，为了做好2007年的人力资源安排，特就公司2007年的战略目标及实际状况，作出2007年的人力资源规划： 人员配备安排：在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，安排从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担当基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，依据人力资源需求分析，适当的聘请一部分员工; 人员补充安排：根据内部供应分析，预料内部供应人数，再进行

12、外部供应 分析，预料外部供应人数，依据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置状况进行预料分析，确定最终的补充人数; 人员晋升安排：根据晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的 考核，确定人员晋升安排，达到人与事的最佳匹配，把有实力的人用到最适合的岗位上; 人员培训开发安排：制定2007年的年度培训安排，有效的开发人员培训与 开发。培训安排包括：受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能; 员工薪酬激励安排：为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关 系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励安排。先对将来的薪酬总额进行预算，并

13、设计、制定、实施将来一年的激励措施，以充分调动员工的主动性; 员工绩效管理安排：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组 织须要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度， 通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的主动性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用; 其他安排：制定员工救济安排，平安生产安排等，确保员工在最须要帮助 的时候赐予肯定的救济，让其感到公司的暖和，从而以厂为家的概念。提高平安生产，最大实力地保障生产须要。既为企业节约了不必要的平安事故的支出，又同时保障了员工的人身平安，达到以人为本的目的。 人力资源规划方案 人力资源规划方案 人力资源规划方案 人力资源规划方案 人力资源规划方案 集团人力资源规划方案之人力资源聘请规划 人力资源规划方案2 集团人力资源规划方案 人力资源规划 人力资源规划 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页