人力资源部笔试题.docx

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1、人力资源部笔试题 人资初赛笔试题 1.人力资源的六大模块有哪些？ （1）人力资源规划 （2）聘请与配置 （3）培训与开发 （4）绩效管理 （5）薪酬福利管理 （6）劳动关系管理 2.什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。 人力资源管理是指组织为了获得、开发、保持和有效利用生产和经营过程中所不行少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的安排、组织、领导和限制活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告知我们，它是从人事管理演化过来的，人力资源管理依旧要履行人

2、事管理的许多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。 3.员工聘请进来后人力资源部门须要做哪些工作？ 入职手续办理，更新员工花名册，告知试用期间的用工相关制度和考核标准，向新员工介绍管理层，带新员工到部门并介绍给部门领导，新员工学习培训与考核，签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，试用期满前的考核与转正等。 假如组织公司的聘请活动，你将会如何开展工作？ 制定聘请安排、确定聘请途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、复试测试、审查批准、录用报到 4.如何开拓聘请渠道？如何提高聘请效率？ （一）1

3、.通过人际关系来拓展 2.让部门经理一起来帮忙寻人 3.不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，可依据各个岗位的不同来找寻 （二）1.界定清楚的“选人标准” 2.推动用人部门亲密参加聘请过程 3.有效地利用聘请登记表 4.拓宽聘请渠道，保证有足够的应聘信息来源 5.假如你是一个公司的人力资源主管，你将怎样组织一场有效的面试？ （1） 面试打算。首先应当提前做好面试打算，特殊是要审查求职者的申请表和履历表。 （2） 建立和谐气氛。欢迎求职者并使他们不感到拘束，降低求职者的惊慌心情，使他们可以全面地、明智地回答问题。 （3） 提问。提问环节要实行合适的方法，提一些有价值，能看出面试者实力的问题。 （4）

4、结束面试。在面试结束之际，应留有时间回答面试者的问题。努力以主动的调子结束面试，并告知面试者等待消息通知。 （5） 回顾面试。面试结束后，应当检查面试记录，填写结构化面试指导。 6.人力资源总体规划的主要内容包括哪些？ 人力资源总体规划，是指对安排期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括：供应和需求的比较结果，也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。确定人力资源投资预算。 7.依据你的理解论述企业中人力资源管理的重要性。 回答：人力资源部门的地位是毋庸置疑的，她在公司中起着承上启下的作用。 (

5、1)人力资源规划是企业战略规划的一部分，要实现企业战略规划就要求人力资源规划也要很好的完成; (2)聘请是企业用人、留人的重要环节，聘请到与企业匹配的员工会为企业带来巨大效益; (3)企业在不断的进步，她的员工也要不断提高自己以跟上企业的步伐，所以培训工作是迫切需求的; (4)员工的工作完善的如何、企业对员工的要求如何，这些都在绩效考核中得以体现，绩效考核不仅让员工明确了企业岗位的要求，知道了自己与岗位要求的差距，同时也让企业知道了员工的现状，从而可以开展绩效改进工作，为企业将来的发展保驾助航; (5)薪酬是企业吸引人才，留住人才的必杀技，所以薪酬管理特别主要，要综合考虑方方面面的状况; (6

6、)不管是出于劳动法的要求，还是企业亦或是员工利益的考虑，企业员工关系管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企业和员工的利益得到保障，使企业的文化和谐，为大家带来一个良好的用工环境。 综上所述，人力资源管理在企业中至关重要，不行或缺。 8.怎么进行简历甄别及聘请测试？综合素养测评有哪些方法？ 简历甄别：书写规范，年龄、职级、待遇是否匹配、工作经验连续性、工作稳定性、企业背景、行业经验、教化背景、家庭背景、待遇要求、离职缘由、工作职责； 主要可以分为实力测试和特性测试两种类型。综合素养测评方法包括笔试、面试、现场操作测试、技能测试、性格测评等。 9.形成人力资源市场须要具备哪些条件? 人力资

7、源市场就是通过供求双方相耳选择而自动配置人力资源的体系，或者说是种以市场机制调整人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成须要具备以下三个条件：第，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人山资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。其次，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调整。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 10.论述组织外部人力资源供应预料时应考虑的因素。 外部环境因素、人口政策与就业

8、环境及择业意意识、本地户籍制度、劳动力发育程度。 11.请写出公司的聘请流程.答：聘请安排程序、安排审批程序、信息发布程序、应聘申请程序、预审程序、面试程序、考试程序、体检程序、甄选程序、试用程序、正式录用程序、评估程序 12.请列出人事助理的岗位职责和考核指标方法。 答：岗位职责： （1）聘请工作：执行聘请管理制度流程，参加聘请需求调查分析、聘请渠道选择、聘请活动策划与执行、人员甄选，确保刚好完成人员补充安排目标； （2）培训工作：推动落实培训安排和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册； （3）薪酬管理：结合公司发展实际状况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并刚好有效的进行调

9、整员工档案管理、供应人力资源成本分析报表。 （4）绩效工作：推行并完善绩效考核体系，帮助各部门作好绩效考核执行工作； （5）协调员工关系，处理员工投诉，刚好处理公司管理过程中的人事行政问题； （6）管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料； （7）完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理； （8）帮助完成职位描述和职位说明书的撰写； （9）解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜； （10）上级领导交办的其他事项。 考核指标方法： （1）目标管理法 （2）关键绩效指标 （3）平衡计分法 （4）360度考核法 13什么是文件筐测验？ 文件筐

10、测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的安排决策实力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。 14.什么是结构化面试？ 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的阅历型面试而言的，是指根据先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并根据标准格式登记面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 15.请写出培训成果评估的四个层次？ 反应评估、学习评估、行为评估、组织效益评估 16.工作岗位轮换有哪些好处？ （1）可以避开员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热忱。 （2）作为学习过程，可以使员工

11、全面了解整个生产流程。 （3）可以增加员工就业的稳定性和平安性。 （4）利于员工找寻适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （5）可以改善团队小环境的组织氛围。 17.如何运用培训结果？ （1）为后续培训供应参考依据。企业可依据培训的结果调整或变更培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。 （2)作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素养的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参加培训的主动性，从而提高培训效率。 (3)作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的看法及他们的学习实力及将来的发展潜力，把培

12、训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据，有助于培育企业深厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。 18.某钢铁公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，营销体系人手不足的问题愈演愈烈，导致大量有价值的客户严峻流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍，为了扭转这一不利局面，公司确定吸纳一批经过高等专业学习、有培育潜力的重点院校市场营销专业毕业生。假设今日为2022年5月10日，面试合格者预料到岗时间为5月25日。 问题：请依据这一背景要求，设计一套校内聘请方案。 （1）、聘请需求确认（人数、学历、专业、性别等）； （2）、选择聘请渠道（学校的确认、学校的教学质量、专业排名以及与学校的沟通

13、联络）； （3）、成立聘请小组； （4）、发布聘请信息到学校； （5）、聘请小组到学校进行宣讲； （6）、现场聘请（初试、复试、面试、笔试）； （7）、聘请小组集体决策； （8）、通知校方录用人员。 19某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，始终坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采纳结果导向型的方法，如以原始记录为基础的干脆指标法，而服务性和协助性岗位的人员则采纳导向型考评方法，如行为视察量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度

14、参差不齐，尺度有松有紧等问题。 请结合本案例说明为了有效避开和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应当留意采纳哪些必要的措施和方法？ 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、切实可行的评价要素指标和标准体系； 从企业单位的客观环境和生产经营条件动身、依据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素养状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的敏捷性和综合性、一切从实际动身，有的放矢，不断总结胜利的阅历，仔细吸取失败的教训，从而有效地避开各种考评误差和偏颇的出现； 绩效考评的侧重点应

15、当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系 为了避开个人偏见等错误，可以采纳360度的考评方法，由多个考评者一起来参加，由较多的考评者参加，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更精确牢靠的推断；企业单位必需重视对考评者的培育训练，定期总结考评的阅历并进行特地的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论学问，驾驭绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题； 为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 20.如有新员工试用期不通过，企业要合法解除劳动合同，须要做哪些工作？ 劳动合

16、同法第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，其中证明劳动者不符合录用条件，由企业负责举证，供应相关证据证明劳动者不符合企业录用条件； 在员工入职前，企业首先明确录用条件及岗位职责，并进行公示，如刊登的聘请启事，企业内部岗位说明书，在员工入职时，由员工签字确认，明确自身岗位职责及要求； 公司建立一套有效的试用期绩效考核评估制度，明确考核标准，考核方法，考核方式，在新员工入职一周内告知员工，并签字确认。在试用期结束前一周依据考核标准等对新员工进行考核，如不符合要求可调岗或再培训，如仍不能达到岗位要求，考核结果由本人及考评者签字确认，让员工知晓试用期未通过；

17、 企业开具解除劳动合同确定书，注明离职缘由，由员工本人签字，并送往劳动鉴定部门登记备案，员工收到解除通知书后五日内到企业办理离职相关手续。 选择题 一单项选择题 1.处理劳动争议的正确程序是（ B ） A、调解 诉讼 仲裁 B、调解 仲裁 诉讼 C、仲裁 调解 诉讼 D、仲裁 诉讼 调解 2.岗位设置的基本原则是（ C ）。 A 因人设岗 B 因制设岗 C 因事设岗 D 因利设岗 3.人员聘请的最终目的是（ D ）。 A 保证组织有足够的人力需求 B 选择素养高、质量好的人才 C 聘请到最优的人才 D 达到组织整体效益的最优化 4.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，肯定要

18、从企业（ D ）动身。 A 生产规模和管理工作水平 B 实际生产状况和安排达到的生产要求 C 生产规模和企业现实生产技术组织形式 D 现实生产技术组织条件和管理工作的水平 5.工作分析的方法不包括下列哪一种（D） A工作日志法 B问卷调查法 C视察法 D职业倾向测试 6人才聘请会较适合于聘请（D）类型的人才 A高层管理者 B专业人才 C热门人才 D中下级人才 7.聘请的基本程序是（ C ） 聘请打算 聘请评估 聘请信息的发布 人员选拔 录用决策 A B C D 8.影响聘请效果的外部因素之一是 （ C ） A企业的知名度 B企业文化 C外部劳动力市场供求状况 D企业的发展阶段 9.用人部门向人

19、力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应当从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（ C ） A.人力资源成本预算的角度 B所需人员学历的凹凸 C部门工作任务的安排、人员配置的状况 D申请对象的薪酬水平 10.平衡计分卡从（ A）四个维度进行测评。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B.财务、美誉度、内部流程、适应实力 C.战略、客户、内部流程、学习与成长 D.战略、美誉度、内部流程、适应实力 11.企业绩效管理诊断的内容不包括（ D ）。 A.绩效管理制度须要做哪些修改调整 B.各绩效子系统间相互协作协调的状况 C.绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 D.绩效管理与成本利润改变

20、、人事变动等工作是否连接得当 12.绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ A ）。 A.工会代表 B.企业外专家 C.企业的技术人员 D.企业的中高层管理人员 13.（ D ）会从根本上保障薪酬效率目标和公允目标的实现。 A.内部一样性 B.薪酬体系管理 C.外部竞争力 D.员工的贡献率战略 14.劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（ A ） A依据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满年发给相当于个月的工资 B依据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每

21、满年发给相当于个月的工资 C依据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满年发给相当于个月的工资 D不需支付补偿金 15.（ D ）是企业职能战略中的核心战略。 A.市场营销战略 B.供应管理战略 C.技术开发战略 D.人力资源管理战略 16.假如某员工在企业工作了15年，其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（ C ）的经济补偿。 A .15个月 B.24个月 C .12个月 D.6个月 17.根据劳动合同法的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ B ） A、派遣合同 B、劳动合同 C、集体合同 D、劳务派遣协议 18.

22、依据中华人民共和国劳动合同法，已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起（ D ）内订立书面劳动合同。 A、3日 B、15日 C、30日 D、一个月 19.依据中华人民共和国劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过_；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过_。（ C ） A、一个月 两个月 三个月 B、一个月 三个月 六个月 C、一个月 两个月 六个月 D、两个月 三个月 六个月 20.关于工作说明书的编写,错误的是( A )。 (A)运用语言应当具有较强的专业性 (B)工作职责的排列应当符

23、合逻辑依次 (C)对于基层员工工作的描述应更详细,具体 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 二多项选择题 1.从企业的角度看，薪酬制度应当达到（ ABCE ）的要求。 （A）提高企业的经济效益 （B）有助于员工团结协作 （C）发挥员工的劳动潜能 （D）提高员工的生活水平 （E）吸引高效合格劳动力 2.属于长期激励工资制度的是（ BCDE ）。 （A）超额绩效奖金 （B）股票期权 （C）员工持股安排 （D）期股制度 （E）经营者年薪制 3.与外部聘请相比内部聘请的优点有（ BC ）。 （A）为企业注入簇新血液，汲取新观念 （B）员工能较快地适应新工作 （C）提高员工的忠诚度

24、（D）聘请成本较高 （E）确定关键绩效指标时必需有成本要求 4.只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期限劳动合同 的情形有（ AD ）。 （A）劳动者在该用人单位连续工作满10年的 （B）劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的 （C）劳动者试用期已满，且达到录用条件要求 （D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的 （E）国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的 5.行为面试法的前提是( AD ). (A)一个人过去的行为最能预见其将来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以推断他的思想 (C)工作经验比学历更重要 (D)说和做是

25、迥然不同的两回事 (E)学历比工作经验更重要 6.关于入职培训,表述正确的有( ACE ). (A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的全部条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 7.确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ). (A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素养分析法 8.为了保证绩效考核的公正,公允性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ). (A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观

26、性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 9.假如出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应当由( AE )组成. (A)被考核者的干脆上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被考核者的下级 (E)企业的外部客户 10.关于录用决策,表述正确的是( ABCD ). (A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素养的不同要求 (D)首先满意当前须要,长远须要应当视详细状况而定 (E)员工的实力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 人力资源部笔试题 人力资源部基础人员笔试题1018 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页