大学教师教学效果评价已完成.docx

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1、大学教师教学效果评价已完成 高校老师教学效果评价改革方法及测评目标的思索 作者：xxx 【摘要】高校老师教学效果评价不仅是教学评价的环节,同时也关系到每一名学生的听课效果和对学问的了解、认知、驾驭及运用的程度。很大程度上，评价结果的分数成为老师追求的终极目标,而很少反馈到教学效果中.显著的教学效果,高标准的教学质量,很大程度上影响学生个人素养的提高乃至今后就业素养和技能.如何对高校老师教学效果进行公正、客观、科学、系统的评价,建立科学的教学评价机制和对老师的激励机制对高校老师的教学效果的提高,改进老师工作质量就显得尤为重要.本探讨针对黑龙江科技学院老师教学评价体系的探讨,提出新的老师教学效果评

2、价的改革方法供为参考,希望能够通过新的教学评价体系进一步提高老师教学效果和水平,从而对学生听课效果和质量进行进一步提升。 【关键词】教学效果；评价方法；测评目标；激励 高校老师是高校赖以生存和发展的珍贵资源和财宝,所以提高老师教学的效果和水平,建立精确、公正、客观、科学的老师教学效果评价体系具有重要意义，对老师素养的提升、学生实力的提高、高等教化的改进都有着至关重要的作用,更有某种程度关系到一名高校生的就业和更深层次的发展,明确高校老师教学效果评价的测评目标,建立卓有成效的反馈机制，长效机制和激励机制就显得尤为重要。 一、高校老师教学效果评价的作用. 高校老师教学效果评价又称教学质量评价或老师

3、水平评价,是教学评价的主要组成部分,对老师教学质量进行科学、公正、客观的综合评价,是一种可以促进教学质量提高，了解教学的状况的科学有效符合教化规律的方法之一.【1】通过对现行的高校老师效果评价体系的进一步探讨 ,改进和完善高校老师教学效果评价体系,激发老师潜能,激励老师创新,加强老师队伍素养建设,使教学一线老师教学效果得到有效的提升,同时对促进老师自身的发展和学生听课效果的提高具有关键作用和重要意义,更有助于高校管理效果的提升. 二、目前高校老师教学效果评价体系的主要组成方式 就目前黑龙江科技学院老师教学效果评价体系而言,主要包括三层教学效果评价体系,一是学校相关教学领导以及各个二级院（系）领

4、导听课进行相关教学效果评价；二是学校相关教学督导组专家及各二级院系相关督导专家及各教研室相关督导专家、同事同时进行相关教学效果评价,三是本校学生对老师进行教学效果评价；同时还通过举办各种老师教学大赛、风采大赛和网络教学大赛等方式进行老师教学效果展示,并对此进行等级和分数的评价.中国目前的高校教学评价体系与此大同小异 三、高校老师教学效果评价体系现状分析及问题探讨 就目前高校老师教学效果评价体系而言,尽管评价方式多样,但大体上用的是同种的方法,即作出课堂评价量表,由特定的个人群体对某课堂课程进行评价和打分,然后运用统计分析法,得出评价结果.【2】这一方式反映出以下几方面的问题: (一）评价方法统

5、一化 通过统一的、标准化的量表,对老师教学效果进行评价,首先统一的量化标准的制定及相应等级的划分的科学性缺乏系统的评估,很大程度上不能全面考虑每位老师个体的素养和实力水平;其次，这种方法忽视了老师教学个体的差异性,每位老师都有自己的特性和自己独特的讲课风格,及其对学生对学问的了解、驾驭、运用有自己的相识和把握,此时面临效果评价的相关领导和专家对学生的了解程度很难与老师均衡,这种对学生了解的不对称,更是使评价效果打折的重要缘由. （二）评价主体的单一模式化、评价过程简洁化 所谓评价主体的单一模式化是指老师教学效果评价主体大多数处于被评价的被动地位,而目前的评价主体多以相关领导督导专家为评价主体,

6、这忽视了老师的自我评价,很大程度上,老师作为被评价主体,迫于工作上的压力和同事间提职、晋级、加薪的竞争而一味追逐领导专家的标准，形成模式化的教学。创新性受到严峻影响，创新的回报与老师创新的努力成本不成正比，这就会扼制老师教学创新的主动性，使老师的关注点发生改变，某种程度上忽视了学生的个体差异性及学生将来发展方向的探究，使学生的听课效果受到影响 同时对于督导专家组评价相关教学一线领导效果而言，对于领导授课，由于督导专家组与领导工作间的级层关系，许多时候对于领导授课的教学效果评价的主观性因素会更大程度上显现出来,从而使教学效果评价的公正性与客观性大打折扣.此外,评价过程中,无论是校领导还是督导组专

7、家进行老师教学效果都很难把握评价的全面性。通过一两节课程的授课效果,而对老师素养和教学实力进行综合性评价,评价效果的科学性,精确性唯恐也有待探究；针对学校内各种老师教学效果展示大赛,也只是12学时的老师教学效果的展示,当然这能在短时间内够肯定程度激发老师的潜能,提升老师教学水平,但许多时候,这种方式的贡献率是有限的,甚至许多时候“作秀”的成分深厚,很难保证老师每堂课的授课效果,更有甚老师为相应的教学竞赛教学效果的展示而忽视了相应的课程备课,从而影响学生学习的课程的学习效果. （三）评价目标失衡,评价结果缺乏反馈机制和长效机制 我国目前老师教学效果评价多着眼于人工作表现,而且评价结果与提职、晋级

8、、加薪、奖金等联系在一起.是一种典型性的奖惩性老师评价,它以嘉奖和惩处作为最终目的，即考核老师的资格和实力,这种评价是一种面对过去的评价,主要着眼于老师过去已具备的素养,已担当的责任和已取得的工作成就,以老师是否符合学校要求作为对其赐予晋级、加薪、解聘或是降级的标准【3】这种测评目标不明确,往往造成工作目标的转移,将工作主动性转移到如何对评价结果分数提升的过分关注而忽视了整个教学过程的艺术性和创新性，老师教学对象主体学生的学习听课效果受到影响.同时,大多数学校热衷于对老师教学评价中老师的排名的关注而忽视对老师教学效果评价结果进行反馈,并以此来提升老师教学质量、教学效果和老师自身素养,并且大多数

9、学校还只是将学生评价老师教学效果放在次要位置且将学生主体局限在在校生，只是在校生对老师的临时性、短暂性评价缺乏长效机制，毕业生的就业、收入及发展状况及其对老师的评价更具有公正性和客观性。 四、针对高校老师教学效果评价改革方法的思索 （一）构建全程教学效果评价体系,明确教学评价目标,提高老师教学质量和水平 老师的教效果评价不应只局限在平常间或的教学相关领导和教学专家督导的教学评价以及以学生成果总结性评价，老师教学效果评价应尽量削减其功利性成分，降低奖惩性评价的主导地位，老师教学效果评价目标是提高老师教学质量和水平，促进老师全面发展，从而形成更好的教学效果以便学生对学问精通驾驭及学以致用，由于相关

10、教学领导及专家听取各老师的课程的课时量有限，就很难使老师每一节课教学效果很难保证尽如人意，为了保证老师充分备课及教学效果，学校教学相关领导应激励广阔老师教12门公开样版课，并在相关校内网络公开，规定3050学时左右学时；使广阔老师的教学效果接受全校师生的共同评价，此时对老师教学结果进行打算、全面、科学、系统的评价。 同时对于目前相关优秀一线老师由于其自身的高素养，不仅教学效果良好，教学实力过硬，而且因行政实力强而成为领导，脱离教学一线，这是广阔师生的损失，学生失去了干脆接受该级别教学领导的干脆教学授课的机会，同时广阔老师也渐渐是去了干脆学习、改进自身教学缺陷、提升老师实力的教学模范，高校教学应

11、在进一步深化教学体制改革的基础上，支配教学领导类优秀老师上够多一学时量的课程，从而激励、促进广阔师生全面发展。 （二）坚持多元化老师教学效果评价主体，全面分析教学效果评价结果，建立评价反馈机制和评价长效机制 在坚持教学领导评价、专家督导评价、教研相关领导及相关老师同行评价体系，因为相关领导、专家以及同行建议和教学阅历沟通，有助于老师教学水平的提高和工作的改进，但与此同时还应当突出老师在评价主体中的作用，老师的自我评价有利于拓宽评价信息渠道，通过老师的自我诊断来促进老师教学水平的提高。 变更传统老师效果评价后，只给老师一个笼统的评价分数或一个简洁的结论的体系，要更加重视对评价结果进行纵向比较、综

12、合分析，并和老师进行常常性沟通沟通帮助老师总结其优点和不足，并在此基础上刚好给老师提出合理性建议，详细指出老师哪些方面做得好，哪些方面还有待进一步改进【4】并在这种反馈机制上建立评价体系和长效机制，在通过评价主体同时，通过对毕业生的反馈进行老师教学效果评价，重视毕业生对教学效果评价结果的反馈，由此建立评价体系和长效机制，通过在校生与毕业生评价综合分析得出，多元化评价主体的综合性评价结果。 （三）通过教学效果评价结果，加强对老师激励体制建设和创新体系建设 老师是高校人才培育机制运行的中枢和学问传授的主体，老师的工作状态和工作热忱干脆关系到学问的创新、人才的培育和学校整体水平的提高，通过加强对老师

13、的激励机制建设，能够在肯定程度上提升老师的工作效率和创新水平。 加强老师激励机制建设，激励老师创新，可以从一下几方面着手: 首先，在满意老师一般性需求的基础上，进一步优化老师聘任机制和薪酬安排机制。老师作为一个社会元素个体单位来说，同样有着职业稳定的须要，物质生活条件、工作条件、以及退休后保障需求等，高校应在满意老师一般性基础上，在老师聘任之初,除考虑学历之外，还应当重点考察的是老师的基本技能与综合素养，制定严格的进人标准，加强对老师的考核与评价。同时高校要依据自身发展定位，按需设岗，提倡公允与竞争，高校管理者在处理工作任务安排、总结评比、工资调整、激励和晋级等方面既要保证公允合理、各得其所，

14、又要创建一种优胜劣汰的环境，从而提高绩效和实力水平。 其次，要丰富高校老师激励内容，制订合理的激励方案。当今社会学问的更新日益频繁，高校老师同样须要不断充溢自我，提升自身的教学水平与探讨实力。高校应尽可能为老师供应各种外出进修的机会，从而加强对老师的激励、加强老师对高校的认同,高校老师作为高校发展主体之一,加强高校老师主子翁精神，高校明确老师责任，强化老师的使命感，维护老师利益,调动老师的主动性。 再次,要不断地创新高校文化环境，创建培育高校的人文精神，给老师供应一个自主的外在激励软环境。重视校内文化的建设，增加校内文化凝合力气和激励功能，营造严谨的学风和良好的学术氛围，从而激发老师的工作热忱

15、，提高老师的工作效率，以此促进老师的创新。 【参考文献】 【1】 赵慧丽，老师教学评价标准简析【J】攀登；2004，32（4）：95-97 【2】 沙漠，王倩，高校外语课堂教学要求的实践【J】，菏泽医学专科学校学报；2009，21（3） 【3】 梁建,试析老师评价中若干问题探讨【J】中国高等教化2002，（8）：39-40.【4】 韩冰,杨超,新课改背景下老师评价工作的对策探讨【J】科技前沿,2008,33 高校老师教学效果评价已完成 老师教学效果评价 老师教学效果自我评价 教学效果评价 教学效果评价 教学效果评价 教学效果自我评价 教学效果评价材料 教学效果评价标准 教学效果评价指导看法 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页