员工《华为没有秘密》读后感.docx

《员工《华为没有秘密》读后感.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工《华为没有秘密》读后感.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工华为没有秘密读后感 员工华为没有隐私读后感 郇长武 依据锐总的举荐，近一个多月阅读了华为没有隐私这本书：华为如何探究和坚守常识，解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。企业成长不须要隐私，要的是探究、敬畏、遵从和坚守常识。仍记得王总在多次公司会议上强调须要重视管理，对企业经营指标和业务运营状况要时刻关注并深刻认知，希望借此次读书活动有所感悟并学以致用。 对华为的了解源自1997年毕业时其在国内重点高校的大量聘请毕业生，甚至听说1998年在东方电子对面的太平洋大酒店干脆招人，经过20年的发展，华为取得了举世瞩目的胜利。怀着对华为的敬重，读完了华为没有隐私这本书： 一、成长与创新， 二、管

2、理与机制， 三、狼性与活力， 四、文化与幻想， 五、近观与远思。鉴于个人实力和见识，阅读后仍没有想明白南方事业部如何向华为学习、如何制定措施持续改进，须要立足现状、从一点一滴做起、借鉴书中精髓持续进行完善。现结合业务发展面临的问题和将来发展，梳理下粗浅心得： 1、活下去的战略 华为的总裁任正非明显受到了熵：一种新的世界观的影响，始终对企业的发展持警觉和悲观的看法。他认为，企业肯定会不行逆地走向死亡，所以我们看到，任总的讲话总是充溢了危机感。因此，每当有人问，华为的战略是什么？他总是说，华为的战略是活下去。不论在任何时间，华为的战略都是活得更长、活得更久。对于组织来说，在任何一个组织的内部，负熵

3、都有可能越积越多，从而使整个组织变得越来越没有活力。对南方能源事业部所负责的业务须要有醒悟的相识，聚焦于南方电网大客户持续耕耘是核心，以客户为中心让客户对我们的工作满足是目前最重要的工作。针对现在的系统问题行动起来、持续进行修改完善是我们存活下去的基础。 企业既然不能永续生存，那么它所能做出的唯一努力就是想方法让自己活得更久一些。而企业要想活得更久，就必需建立起变革的文化。我们都知道华为的几个重要数据，比如它每年会有10%以上的销售收入用于研发，比如它的研发人员占到了员工总数的45%，这些数据都是广为人知的。但是，在华为的成长过程中，还有一个关键数据很少被人提及，就是华为每年要拿出总销售收入的

4、3%用于企业变革。这意味着，当企业实现了100亿销售收入的时候，它要拿出三个亿来推动企业的变革。如今，它已达到了5000亿的销售规模，所以，它每年用于推动企业变革的资金是150亿，这是特别了不得的投入。南方能源事业部2022年成立以来提倡创新、变革，推动力度和集体参加度还远远不够，须要紧盯问题本质、拿出更多魄力、制定更多措施建立起创新、变革的文化。 “为了活下去，华为的眼睛必需始终盯着客户。为客户服务是华为存在的唯一理由。”华为认为：管理是真正的核心竞争力。华为的胜利是管理平台的胜利。在战略创新上，华为坚持“压强原则”，即集中全部优势，实现重点突破，系统领先。换句话讲，就是“杀鸡用牛刀”。华为

5、在战略上最值得确定的是20多年来禁得住诱惑、耐得住孤独，在自己擅长的领域做自己擅长的事。坚守两个“高投入”不动摇，一个是投资研发，一个是投资于人。贯彻“小改进，大嘉奖；大建议，只激励”的方针。“在商言商”，回到商业的本质来思索问题。聚焦于客户和问题、集中优势资源解决问题，加强内部管理、提高人均效率、通过目标导向实现价值安排体系。 2、管理制度的思索 “力出一孔，利出一孔”：力指的是华为的组织实力，或称组织能量；利指的则是华为内部的各种利益要素，这些要素可以帮助企业生成组织能量。企业大事，唯赏与罚。赏罚是利益调整，赏罚能产生能量，它是机制的本质，亦是管理的本质。企业的发展有三个命题：企业有前途，

6、工作有效率，个人有成就。 华为的管理核心有三句话：第一，企业文化上的高绩效导向；其次，商业模式上的客户化导向；第三，业务运作的流程化导向。华为的文化是以客户为中心（不是一种理念，而是一种实践），以奋斗者为本（不让“雷锋”吃亏，多劳多得），长期坚持艰苦奋斗。以客户为中心是方向，以奋斗者为本是动力，长期坚持艰苦奋斗是机制。个人认为目前面临的最大短板是管理与机制，突破自我、影响他人并建设学习型组织、打造高绩效团队是比较好的解决方法。聚焦于工作、人和对人的管理，学习华为的经营哲学和成长逻辑探究事业部的改进措施和持续进行创新。 关键在于充溢活力的内部机制。任何宏观经济都有周期性，当企业随着经济周期的改变

7、而思索生存问题时，往往为时已晚。企业能否保持持续的危机意识和创新精神，构建良好的内部机制，进而长期地保持自身的内在活力是关键。企业胜利的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。什么样的机制缺乏活力，答案无疑是“大锅饭”机制。企业机制的关键在于，不能让“雷锋”吃亏，奉献者应当得到合理的回报。以内部规则的确定性应对外部的不确定性。 3、学问型员工的管理 公司的员工都是学问型员工，管理上既要符合现代人力资源的一般原理，又要符合学问型员工的特点，须要做好以下几个方面： 第一、重点必需聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企业管理的永恒课题。企业必需建立重视人才的理念，但在管理面前人人同等。

8、企业必需为学问型员工搭建良好的舞台，为他们供应更多的创新机会，并构建优秀人才脱颖而出的机制。这须要企业建立有效的人力资源管理体系，最大限度地调动学问型员工的潜力，而不是一味地妥协和迁就。 其次、企业必需建立优秀的企业文化体系，建立人力资源开发的核心价值观，向员工提出企业的价值主见和核心价值观，并以此作为企业人力资源管理的系统纲领，()吸引更多的学问型员工，凝合学问型员工的力气。企业文化的核心应是高绩效文化，通过提高学问型员工的个人绩效，来支撑企业的高效率。 第三、企业必需建立科学合理的价值评价体系，对学问型员工及团队的价值创建过程和价值创建结果予以精确的评价，而不是模糊地考评工作看法、工作实力

9、和工作绩效。 第四、企业必需建立合理的价值安排体系，依据价值评价的结果，对学问型员工的价值贡献赐予合理的回报与激励。 第五、企业必需构建符合学问型员工须要的职业资格体系和培训开发体系，从而使对学问型员工的回报更具有针对性和科学性。 把企业的人力资源组织起来，整合其意志，提升其实力，开发其潜力，提高其效率，以实现组织的战略目标，是企业内部管理的核心内容，同时这也是中国大部分企业最短的“短木板”。中国企业缺少的不是优秀的人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，是优质的人力资源生态环境，以及良好的人力资源运营和模式。选育用留裁是现代企业人力资源管理的主体框架与内容。

10、华为的素养模型是真正用起来的，既有评价标准，又有评价结果，以及评价结果的运用。 小结：通过本次读书学习，关键是进行自我批判、转变思维、创新行动、突破自我、管理自己、成就他人。后续改进措施的探究：研讨建立充溢活力的内部机制、有效沟通反馈；加强员工的认同感、提高工作的成就感；敬重创新的价值，多劳多得；阶段性目标实现后刚好激励兑现、增加团队信任；通过学习提升实力，促进团结协作、凝合团队竞争力；开展员工关怀、组织团队活动，提高员工的归属感、重视与员工的访谈沟通；培育人才，做好放权和梯队建设，树立榜样；开展管理制度的持续改进、优化完善。 员工华为没有隐私读后感 华为没有隐私读后感 华为没有隐私读后感 华为没有隐私读后感 员工华为没有隐私读后感1500字 华为没有隐私的读后感 华为没有隐私读后感1500字 华为没有隐私读后感2500字 华为没有隐私读后感2000字 没有隐私不长大读后感 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页