新员工岗前培训.docx

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1、新员工岗前培训 新员工该如何培训 新员工该如何培训 第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应当主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作阅历的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很生疏，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较简单接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应当给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。 其次，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应当是他们入司前最关切的问题。假如我们给出的答案弹性比较大，

2、可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生肯定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个确定的答复。从现行的劳动合同法来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的运用状况看，已经有很少的公司采纳半年试用期的了。而参照即将通过的新劳动合同法，只有技术要求比较高的技术研发等岗位运用半年试用期，在大多数状况下，大家对三个月的试用期是比较简单接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否赐予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了。 第三，构建一套易于管理并便利操作的新员工限制体系。我们的新员工有许多时候被当

3、作“灭火队员”来运用，让人感觉这样运用的成本过高，代价过于残酷，而他们也简单产生逆反心情，这样选择躲避的可能就比较高了。我们思索，车间在安排他们工作的时候，能不能从换位思索的角度来分析。因为，许多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量确定不能立刻适应，对他们的运用还应当是一个按部就班的过程。夜班制度建议短暂不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟识后再采纳。因此，工作支配应当更注意有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合

4、适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们车间操作工的总体素养还有待加强，那么假如我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我们车间的管理人员能否兼领此任呢？应当说这类新员工每次来公司的人员数量并不是许多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应当对他们的状况适时跟踪，了解他们的状态。 第四，应当更清楚地了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特殊希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们沟通的渠道。因此，我们考虑实行让新员工记日志的方式来让他们说出心中的想法，在生疏的环境下，往往书面表达比口头表达更

5、加顺畅。为了保证日志的内容真实可信，我们建议：由我们办公室作为日志的干脆承接人，而我们也可以将日志中的有价值信息刚好反馈到相关部门。通过日志的手段我们可能比较好地了解到我们工作中的某些不足之处，也便利我们增进与新员工的沟通理解。 第五，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。但是，这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道，前面的做法一般说是须要有一个人员相对比较集中的条件，假如我们也采纳这样的做法的话，那么我们就有可能要奢侈不少人力、物力、财力了。因为我们没

6、有方法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的状况是， 一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候（一般考虑以十人为培训单位）。我们给新员工的培训内容应当还是以企业文化、规章制度、平安教化等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍旧期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工假如培育志向的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚决他们的信念。另外

7、，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作供应许多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。 第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应当是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再起先运用。我们设想，设立这样一套制度的目的应当是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应当主要包括员工培训状况（也可以是后续教化）与技能驾驭两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地驾驭并记录在案。当这样的工作发展到肯定阶段后，可能我们就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们恒久都可

8、以驾驭第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作供应比较细致的参考。 第七，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、实力、素养都能够得到肯定程度上的体现，这时我们就须要依据他们表现出来的各种特点找寻到切入点，适时地为他们设计一个符合特性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也须要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，假如他的方向发生偏差的话简单产生很多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。 总之，新员工的培育工作应

9、当建立一种长效机制，深化长久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素养不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能找寻到不竭的动力之 新员工岗前培训 新员工岗前培训 新员工岗前培训 新员工岗前培训 企业新员工岗前培训 新员工岗前培训小结 新员工岗前培训试题 新员工岗前培训制度 新员工岗前培训心得 新员工岗前培训总结 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页