老年大学教师队伍建设调研报告.docx

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1、老年大学教师队伍建设调研报告 老年高校老师队伍建设调研报告 *老年高校老师队伍建设的实践与思索 随着老龄社会的到来，老年高校出现了蓬勃发展的势头。老年高校的办学宗旨是“增长学问、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教化，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教化，因此没有一支相对固定的在职老师队伍。如何管理好老师队伍，是学校必需思索的一个重要问题。本文以*老年高校为例，就老师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在老师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。 一、老师队伍的现状 *老年高校成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职老师40名，男女各半，在职老师1名，共担当52个教

2、学班的面授工作。 1老师来源 目前*老年高校的老师主要来自教化系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校依据对各行业人才了解的状况而物色聘用的，也有老师相互举荐或学员举荐的。依据学校开设课程的须要临时物色，或依据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。 2老师待遇 老年高校不同于一般的学校，聘请的都是兼职老师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付酬劳。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2022年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、老师职称等大致分档。从

3、2022年起先，每学期每人增加50元并渐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区老师适当补贴公交车车费。这个数字大部分老师还是满足的，特殊是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各种各样的培训班、讲座等上课酬劳相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及老师节等为老师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2022年给任教10年以上老师颁发了奉献奖；2022年年底组织了老师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平常老师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的老师颁发聘书，增加他们在老年高校任教的荣誉感，提高主动性、激发责任心。总之，以各种

4、形式感谢老师的主动支持，努力增进与老师的感情，使他们乐于为老年高校服务。 3沟通培训 老年高校非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。老师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏沟通与沟通，而专业不同，更让很多老师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在详细的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的老师，特殊是没有接触过课堂教学的人，缺乏肯定的组织教学的实力，老师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男老师，自己跳得特别好，对舞伴的引带实力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示

5、范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年高校的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年高校开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教化方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好方法、好阅历。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学阅历的原*师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。 二、老师队伍管理存在的问题 在老师队伍的管理上， 2022年我们制订了相关规定，如老师聘用和管理考核方法、老师工作职责、老师会议制度等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。 1.人员流淌大，队伍不稳定

6、。*老年高校目前的41位老师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2022秋至今离职的20位老师中，由老师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘老师队伍常常因各种缘由离职，有的因年龄大，身体差，不能接着任教；有的退休人员须要照看子女的生活，而中途停止任教；有的在职老师因与本单位管理制度有冲突，担忧影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类状况，我们必需尽快物色到合适的老师，才能解决眼前的困难，工作较被动。 2.教研活动少，质量难提高。老年高校的教学形式不同于单一的教学活动，开设的

7、专业种类多，平行班少，任课老师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，老师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏沟通探讨，更不用说集中的教研活动了。老师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的老师参与花鸟画班的公开课，其他老师自愿参与，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，老师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清晰，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体老师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。 3.素养差距大，评价无标准。外聘老师各方面素养差异很大

8、。就*老年高校来看，论学历，最高的探讨生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的老师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学阅历；有的老师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人看法。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，全部这些，都使我们很难用同一尺度来衡量老师的教学成果，评价教学质量。 4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年高校的发展越来越成熟，对老年高校

9、的管理要求也越来越高。老师面对的是一个特别的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要驾驭肯定的老年人的心理，赐予个别的辅导和照看。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2022年省里进行了老年高校教学管理先进单位的评创后，一些详细的要求也特别明朗化了，单就老师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学安排，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。 三、对策建议 老师队伍的优劣，干脆影响着老年高校的办学质量，建设一支高素养、相对稳定的老师队伍，也是老年高校可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟

10、的建议： 1.访才纳贤，建立老师人才库。老年高校在老师的聘用上，依据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教化事业、思想政治素养较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年高校的老师。平常须要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教化资源，了解各专业师资状况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登登记来，建立起老师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满意专业发展的须要。 2.搭建平台，注意教研提质量。老年高校的老师因为是外聘的，他们在老年高校须要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创建各种条件： 一、要为老师供应教学必需

11、的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等； 二、要为老师供应沟通、学习的机会。我们认为：老年高校的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于特性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，支配好时间、探讨的中心议题等；活动后要有总结，好的阅历要加以推广。此外，还可以通过召开老师会议来布置一些共性的要求，听取老师的看法、建议；组织联欢活动来相互相识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动沟通教学阅历；聘请名师作教化学、心理学方面的讲座；主动支持老师参与培训活动。 三、要供应备课的场所，如电子阅览室、老师办公室，避开来去匆忙的状态，增加他们的老年高校主子翁的感觉。 3

12、.情感投入，温馨评价促发展。老年高校的老师，大部分都有为老年教化事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的老师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与老师真诚相待。老师到校热忱相迎问好，老师离校殷殷相送道谢。老师生病、住院应刚好问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要常常听取老师看法、建议。二是在学员中提倡尊师重教的风气，教化学员上课仔细听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有看法时，不提倡在课堂上干脆向老师提出，应在课后与工作人员交换看法，由学校依据状况与老师沟通、沟通。给老师营造宽松、开心的工作环境。三是学员评教设计的

13、题目相对宛转。如可设计此类问题：你认为老师在教学中对你帮助最大的是什么？老师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容敏捷、广泛些，又避开不着边际。对老师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起老师的主动性，并以温馨敏捷的方式将问题反馈给老师，以便于老师更好地了解学员需求，驾驭教学方法，丰富教学阅历，促进老年高校课堂教学质量的提高。 4.多方支持，提高队伍稳定性。在老年高校老师队伍的管理中，还应进一步争取上级领导、教化、财政、卫生、农林、文体等系统和老师家庭等各方的支持。一是适量引进任教兼管理的工作人员。要接着重视在职老师兼管理人员人才的引进，增加人员编制，如若不能参照公务员管理

14、，要让老师在职称评定、学习进修等方面享有与一般学校同等的待遇。二是各单位应合理支配到老年高校任教老师的工作量。在本单位的评比中为这些人员开绿灯，有关部门在制订评定职称的细则时，增加评分条件，吸引更多的在职人员来老年高校任教，提高老师队伍整体素养，降低老师平均年龄。三是适当再提高老师的待遇。主动争取财政支持，加大投入。除了课时酬劳、各项活动经费适当提高外，可以实行出资为每位老师买意外损害保险等方式提高老师待遇，这不仅是一种感情投入，也是校内平安建设工作中的有效措施。四是老年高校平常要关切老师，关切老师的家庭，通过定期走访老师家庭，听取看法建议的途径，取得家属的理解、支持、协作，才能更好地保证老师

15、在校安心任教。只有取得多方的支持，让大家觉得在老年高校任教是光荣的、神圣的，营造全社会尊老爱老的氛围，才能使老年高校的老师队伍更稳定，更加适应老年教化事业的发展。 总之，老年高校老师队伍的建设，还有很多工作要做，以上观点我提出来，与大家一起探讨 老师队伍建设调研报告 老师队伍建设状况调研报告 老师队伍建设状况调研报告 老师队伍建设工作调研报告 老年高校老师队伍建设调研报告 老师队伍建设 老师队伍建设 老师队伍建设 老师队伍建设 老师队伍建设 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页