员工薪酬感知域差与离职决策研究——基于齐当别决策模型视角-熊冠星.pdf

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1、第29卷第9期2017年9月管理评论Management ReviewV0129No9Sep，2017员工“薪酬感知域差”与离职决策研究基于“齐当别”决策模型视角熊冠星1 李爱梅1 王笑天1 蔡晓红2，3魏子晗23(1暨南大学管理学院，广州510632；2中国科学院行为科学重点实验室(中国科学院心理研究所)，北京100101；3中国科学院大学，北京100101)摘要：薪酬差距与离职是管理者、管理学者与心理学者共同关注的重要问题。传统离职研究以组织的视角关注内部薪酬差距对离职的“推动”作用，新时代无边界职涯背景要求离职研究以个体决策者为中心，聚焦外部薪酬差距对离职的“拉动”作用。本研究基于“齐当

2、别”决策模型的视角，运用行为决策的研究范式，探讨了外部工作机会薪酬比较的“薪酬感知域差”对离职决策的拉动影响机制。文章包括两项调查研究与一项实验研究：(1)针对160名企业员工，研究1a运用薪酬数值法与现状薪酬锚定法同时测量“薪酬感知域差”，探索了“薪酬感知域差”与离职倾向的关系，并检验了职位等级在其中的调节效应；(2)为排除个体主观比例尺的可能影响，研究1b，针对242名企业员工，以增加比例尺赋值的现状薪酬锚定任务对“薪酬感知域差”进行了测量，再次对“薪酬感知域差”、离职倾向与职位等级间的关系进行了检验；(3)在两项调查研究的基础上，研究2在实验室设计离职情境，操纵“薪酬感知域差”，探索其对

3、离职决策的影响。研究结果表明，“薪酬感知域差”正向预测离职倾向，职位等级在其中起增强的调节作用。本文完善了薪酬差距的指标体系，推动了离职搜寻过程中不确定性离职决策机制的探索，并为个体感知的外界薪酬如何“拉动”个体离职提供了新的分析视角。关键词：“齐-3别”模型；薪酬感知域差；离职倾向；无边界职业生涯引 言一直以来，薪酬都是影响离职的重要因素J。2016年，中智人力资本调研中心与LinkedIn两大平台深层挖掘跳槽者的数据表明，薪酬是员工跳槽的最主要原因。同时，哈佛商业评论对来自不同国家的1200多名员工进行访谈以及问卷调查后发现，跳槽者以年轻主管居多，且变化工作的主要目的也是因为薪酬。那究竟是

4、客观薪酬还是主观的薪酬差距对离职的影响更大呢?已有研究发现，薪酬差距(salary discrepancy)是薪酬影响员工态度与行为的核心要素，比单一的客观薪酬的预测更为有效与准确2 J，因此，薪酬差距指标是离职研究关注的重点一。自March和SimonM o将离职纳入科学研究范式中以来，研究者们就将影响离职的因素归纳为“推动离职”(push)与“拉动离职”(pull)的两种力量6。在传统的经济背景下，因为雇佣关系相对长期而稳定，雇员受雇于单一组织的情形较多，薪酬差距指标的研究主要强调组织内部要素的比较，如实际与感觉应该获得的薪酬差距等悼J。这些离职研究重点关注的是组织内部薪酬差异比较对离职的

5、“推动”力量，在此基础上，也衍生出对于组织中不同等级问的薪酬等级差距。71及组织内部工作组间的薪酬差异8 o的关注与探讨。收稿日期：20160503基金项目：国家自然科学基金面上项目(71271101；71571087)；北京市优秀博士学位论文指导教师人文社科项目(20138012501)。作者简介：熊冠星，暨南大学管理学院博士研究生；李爱梅(通讯作者)，暨南大学管理学院教授，博士生导师，博士；王笑天，暨南大学管理学院博士研究生；蔡晓红，中国科学院心理研究所硕士研究生；魏子晗，中国科学院心理研究所博士研究生。万方数据管理评论 第29卷然而，随着经济的快速发展和互联网技术在组织的渗透，传统的组织

6、管理模式出现了深刻的变革，组织结构日趋扁平化、柔性化和网络化。员工传统的组织生涯被“无边界职业生涯”(boundaryless career)所取代，员工很容易跨越组织边界，受到组织外部工作机会的“诱惑”，10 J。在这种新的无边界职涯背景下，外部组织网络与信息成为维持职业生涯发展的重要因素J，而外部“拉动”成为离职当中的主要力量。例如，Porter等的研究发现，外部网络对于组织来说是一个潜在的风险，其正面预测员工自愿离职的可能性；Car等1 2。使用企业级数据构建的经济动态模型，描述了外部环境(贸易摩擦的减少、关税、行业工资分布)及公司的解雇成本与离职的联合效应。虽然有诸多“拉动”离职研究的

7、文献，但是这些研究多受传统研究方式的影响仍置于组织视角，然而互联网时代管理重心下沉及回归管理本质的必然性却要求离职研究能够系统刻画员工个体的行为特征。Steel3J在Academy of Management Review)上的一文中明确指出，无边界职涯背景要求离职聚焦决策者本身，重视员工主体决策的制定，需运用更加合适的决策理论范式探讨个体外部工作机会的搜寻及心理反馈过程。那么，组织外部工作机会薪酬差距的比较究竟是如何对离职产生作用的呢?本研究将从行为决策视角，重点探索无边界职涯背景下外部可能工作机会的薪酬比较差异对离职的“拉动”机制。文献回顾离职是一种决策4。在职业搜寻的离职决策中，研究者们

8、发现薪酬起着十分重要的作用，当现有工作薪酬高的时候，外部劳动力市场将缺乏吸引力，反之外部劳动力市场薪酬的变化会对员工离职形成强烈吸引l 14。Maertz和Kmitta。”j的质性研究表明，外部工作机会的薪酬信息是影响工作机会比较的最重要原因。追溯已有文献发现，在探索薪酬对一系列后果变量的作用机制时，研究多遵循传统的理性人假设，例如田妮和张宗益。16j在保留企业所有者和高管的理性人假设不变的前提下，构建了重新审视高管激励契约是如何实现效率目标的模型。而在薪酬与离职的研究中，研究者们则常用理性的期望法则来刻画外部薪酬比较与离职决策过程。”。，即将外部工作机会的评估定义为“员工对于工作机会提供的薪

9、酬的价值及获得这项工作机会概率的乘积”L18一。个体通过公式E(=：，P。tt(戈：)(P代表各项工作机会的获得概率，z代表薪酬，M(戈i)代表通过薪酬计算出来的期望效用)算出外部劳动力市场工作机会的总体期望效用，与现有工作的期望效用进行比较从而最终做出选择。1”。但是，实际中的离职决策本身具有极大的不确定性，其包括决策后果的变化率、决策后果的不可预测以及后果的不可控等+2021。可供选择的外部工作机会(alternatives)的不确定性(例如，寻找可供选择其他工作的机率、相对可取性和选择它们的时限)对决策结果有着非常大的影响2 2I。理性的期望法则被称为分析范式，Steel。B。指出在刻画

10、职业搜寻过程中，有越来越多的数据表明，将人类决策视为高度理性的、系统的、有序的分析范式所推导的结果与实际不符。例如Griffeth和Hom_2 3。运用期望法则对244名护士的相关情形进行探索时，发现外部劳动力市场的工作期望效用对离职倾向预测十分微弱，即运用期望法则让护士主观估计获得每份外部工作机会的概率不准确，存在较大的偏差，从而不能很好的预测她们的离职行为。随着行为决策理论的兴起与在管理领域的不断渗透引，在近年来管理领域的国际顶尖杂志上，有越来越多的研究运用行为决策的思路对传统组织问题进行分析与探索12527。在探索离职研究中，行为决策使用的并非以往常规的组织行为范式，而是行为决策的研究范

11、式。行为决策理论与现实接轨，推翻了理性经济人的传统假设，从有限理性的假设出发，探讨了个体在实际决策过程中的心理与行为规律，从而帮助人们更好地理解决策过程。2 8|。离职决策中的职业搜寻过程充满着不确定性。行为决策的研究表明，“启发式”(heuristic)比期望法则能更好地捕获与预测真实世界的不确定性决策2930j。“启发式”是指一种忽略掉部分信息，引导信息搜索并改变问题在人脑中的呈现形式，以帮助人们快速、简捷、有效解决问题的认知策略。“齐当别”决策模型便是一种具有代表性的可行的替代分析式计算的决策启发式理论。“齐当别”决策模型(EquateToDifferentiate Model)由李纾于

12、1994年提出f3 2I，其源于决策科学家发现了诸多人类偏离理性的决策现象。“齐当别”模型是深入挖掘这些现象背后原因的产物，其核心点在于运用一个决策选项的表征系统刻画决策者在决策过程中所采用的单一策略规则，即“对于二择一决策问题，决策者会齐同掉选项在某一维度上的差别，并以另一维度的差别作为最终决策依据，选择在另一维度上效用更大万方数据第9期 熊冠星，等：员工“薪酬感知域差”与离职决策研究 195的选项”3 3I。借助于这个表征系统，“齐当别”模型能够连贯一致的描述不确定决策、风险决策以及跨期决策等，帮助人们解决在日常生活中时常面临的在相互冲突的选项中做出决策的问题，同时，它符合个体的决策特性、

13、决策需求及有限的认知能力。我们认为，运用“齐当别”启发式理论解释外部工作机会的薪酬比较与离职决策关系，具备一定的优势与适应性：第一，离职是一种典型的二择一决策行为，离职过程充满了风险与不确定性。21I，因而应用“齐当别”规则易于揭示离职决策行为背后的内在机制。第二，概率问题，离职决策的不确定性使得真实环境下可能工作机会的概率往往是未知或无法精确估计的，相较于其他启发式模型，例如占优启发式模型口副(The priorityheuristic)(将概率单独作为决策的一个维度，并对其做了线性的处理，依然无法处理未知概率的情形)，“齐当别”模型认为左右不确定决策的真正机制不是最大限度地追求某种形式的期

14、望值，而是辨察选项之间的优势性关系，与概率无关，这种理论的构建视角使其能够有效地应对离职决策过程中的“概率”难题。第三，预测问题，“齐当别”模型基于单属性的理论分析结构适合剖析单属性薪酬与离职决策的深层关系，避免其他多种关系的混淆干扰。第四，“齐当别”理论的提出是李纾基于中国情境的样本得出的启发式决策模型，因而更适合我们将其应用到中国管理研究当中来。理论假设“齐当别”模型以最好和最坏可能结果维度描述涉及了不确定性状态的选项。它利用“弱优势”原则将人类的决策行为描述为一种搜寻某一选项在主观上优越于另一选项的过程。我们借助最好和最坏可能结果维度来表征离职选项(见图1)。其中，维持现状的方案A(留任

15、)的结果本身既可看成是最好结果又可看成是最坏结果。值得注意的是，此时被表述的各可能结果不再涉及具体的概率。这样，在最好可能结果维度上，选择A(留任)和选择B(离职)的结果分别是“保持现有薪酬”与“外部可能得到的最好薪酬”；在最坏可能结果维度上，选择A(保持现状)和选择B(离职)的结果分别是“保持现有薪酬”与“外部可能得到的最差薪酬”。根据“齐当别”模型的推导，员工若觉得“外部可能得到最好薪酬”与“现状薪酬”之间的差别最大，将“齐同”掉“外部可能得到最差薪酬”与“现状薪酬”之间的差别，即图1中所示yx，那么，他应该在最好可能结果维度上精心挑选B(离职)所提供的较好结果(外部可能得到最好薪酬)，此

16、时y-x为正，y与X的差距越大，即yx值越大，离职倾向越强。反之，员工若觉得“现状薪酬”与“外部可能得到最差薪酬”之间的差别最大，从而“齐同”了“现状薪酬”与“外部可能得到最好薪酬”之间的差别，即图1中所示y005)。然而，职位等级高时，“薪酬感知域差”数值与离职倾向之间的线性关系正向显著(t=266，万方数据198 管理评论 第29卷p005)。然而，职位等级高时，“薪酬感知域差”距离与离职倾向之间的线性关系正向显著(t=467，p005)，这表明现状薪酬锚定的直接测算较间接数值法预测离职倾向更为有效。进一步的，考虑到个体主观比例尺不同可能对研究结果产生的影响，我们设计研究1b，在现状薪酬锚

17、定的直接测算方法中增加比例尺，以排除可能的影响，再次检验假设。2、研究1b(1)研究样本及程序本研究采用线上调查法获取研究数据，样本来自广州、深圳等多家企业的员工，主要涉及制造业、高新技术产业、服务业、金融业等。以时间区隔的方式(间隔两周)调查避免共同方法偏差。第一次发送有比例尺的“薪酬感知域差”的调查程序，第二次发送离职倾向与职位等级的量表问卷，通过网络编号进行匹配。最终获得有效样本242份，回收率为701。其中性别方面，男性376，女性624；年龄方面，平均年龄2983475岁；工龄方面，6个月以下占25，6个月一1年占7，13年占107，35年占132，5年以上占665；学历方面，大专及

18、以下占211，本科占636，研究生及以上占153。(2)研究材料薪酬感知域差，遵循研究1a中现状薪酬锚定任务的测量方式，我们用JavaScript编辑了一个“现状薪酬锚点任务”的网页程序，被试可以在线段上移动光标，光标移动时实时显示当前所在线段的百分比。被试选定后，点击确认，记录现状薪酬在线段上所在百分比的位置。离职倾向的测量同样使用研究1a中Farh等口引开发的离职倾向量表(理=085)与职位等级信息(0=普通员工；1=管理者)。同时，我们收集了控制变量：性别为男女；学历包括大专及以下，本科、研究生及以上；工龄包括6个月以下，6个月一1年，13年，35年，5年以上；年龄为实际数值；实际年收入

19、(1：3W，2：35W，3：58W，4：812W，5：1220W，6：2030W，7：30W)。(3)结果和讨论表3列示出了变量的平均值、标准差与相关矩阵。“薪酬感知域差”与离职倾向相关(r=019，p005)。然而，职位等级高时，“薪酬感知域差”与离职倾向之间的线性关系正向显著(t=358，pO05)；情境4中“薪酬感知域差”为-390，被试留任偏好显著(爿2(1)=802，pO01)；情境5中“薪酬感知域差”为一600，被试留任偏好显著2(1)=162，p001)。交叉列联表的分析结果表明：五种情境与选择偏好的列联系数显著，为0385(p001)。从分析的结果中可以看出，操纵不同的薪酬感知

20、域差，实验结果与前文依据“齐当别”决策模型理论推导的决策偏好结果相一致。表6离职留任偏好选择频数表(=45)注：+pO05，”pO01；Y：离职可能的最好薪酬与现状薪酬的差；x：现状薪酬与离职可能的最差薪酬的差。讨论本文探讨了职业搜寻过程中外部薪酬比较方式与离职决策的关系，依据“齐当别”理论建构了“薪酬感知域差”指标，揭示了外部薪酬差距拉动离职的作用机制。研究1为调查研究，研究la与研究1b的结果一致，均验证了“薪酬感知域差”与离职倾向呈正的线性相关，职位等级在其中起增强的调节作用，管理者相对于普通员工而言，“薪酬感知域差”对离职倾向的影响更强。在验证了“薪酬感知域差”与离职倾向的相关关系的基

21、础上，研究2进一步在实验室设计了离职决策的准实验情境，操纵了“薪酬感知域差”，实际决策偏好结果万方数据第9期 熊冠星，等：员工“薪酬感知域差”与离职决策研究 201与“齐当别”决策模型预测相一致，强化了“薪酬感知域差”影响离职决策的因果推论。1、理论意义(1)不确定离职决策的“齐当别”决策规则传统的离职决策理论对于搜寻阶段外部工作机会的研究建立在以期望法则为核心的分析体系之上，依据期望效用“最大化”原则，试图用“理性”的假定将个体的离职行为阐释清楚321I。早期的一些离职研究在考虑外部工作机会的作用时多趋于模糊化和泛化，真实情境中的不确定性使得这些理论对现实的解释力被大大削弱，与此同时，无边界

22、职业生涯的背景又使得现代雇员越来越多的处于不确定的离职搜寻过程当中。而“齐当别”理论帮助我们探索了“概率模糊或未知”的不确定情境下的离职决策过程，为职业搜寻的离职决策提供了一种启发式的解释机制，有效地推动了职业搜寻过程中雇员主体的决策规则的探究。本文的研究打开了不确定性决策理论研究薪酬与离职决策行为关系的大门，同时也为后续的决策理论在组织管理中的运用提供了一种思路。(2)基于“齐当别”启发式模型的外部薪酬差距指标传统环境下，离职问题之所以重要，是因为员工离职会给组织带来严重的负面后果。4 0j，因而离职研究关注一系列内部的薪酬差距对薪酬满意度的影响，继而引发的组织不良后果(例如：人力资本流失、

23、组织绩效下降、离职传染等)41-。但是新经济形势下，组织与员工的契约关系被打破，员工的主体性得以凸显4 2|，要求离职研究聚焦外部工作机会的薪酬搜寻与比较。搜寻中的不确定性使得员工在面临离职决策时很难运用期望法则去计算。本文基于“齐当别”启发式模型所提出的“薪酬感知域差”是从“拉动”视角开发的薪酬差距指标，其形成机制与构造不同于已有的内部薪酬差距指标，反映了无边界职涯背景下外部薪酬差距的特征，完善了薪酬差距的整体研究体系。(3)薪酬差距测量方式的比较在已有薪酬差距的测算体系中，间接测量法(即测量实际数值)与直接测量法(即直接询问差距程度)并未做过明确的比较与区分，学者们都是选择其中的一种方法来

24、进行测量旧，338。然而事实上，在决策研究中，通常认为数值并不是直接反映的一t2,理效用量，需要再通过函数进行转化，而直接测量法是一种心理效用量的直接测量方式，直接测量法应该较间接测量法更为有效地反映出薪酬差距所造成的个体心理效应感知量。我们的研究1a通过两种方式进行了测量，两种方式测算的“薪酬感知域差”是正向相关显著的(r=035，P001)。进一步的，我们以y-x数值(间接测量法)作为自变量，yx距离(直接测量法)作为中介变量，离职倾向作为因变量，发现中介效应显著，效应量为abc=3853。这也帮助我们解释了研究1a中先放人yx数值，再放入y-x距离R2显著，反之则不显著的结果。(4)职位

25、等级对“薪酬感知域差”与离职倾向的调节作用古语云：“立名者，行之极也”，“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。每个人在职业选择中都不可避免的追求“名”和“利”，“名”即是高职位等级所带来的社会地位和声誉，“利”即是薪酬所带来的物质财富。本文的研究表明，在职业搜寻过程中，职位等级越高，“薪酬感知域差”对离职倾向的影响越强。该结果说明，随着时代背景的变化，个体的资源积累已逐渐从内部转移到外部，所拥有的资源不再受到某一特定组织的空间局限，组织间的同质性越来越高，使得流动的壁障越来越低。传统经济背景下，职业生涯中只经历有限的工作与组织的转换，职位等级常是一种“嵌入”要素。但在无边界职涯背景下，个

26、体不断遭遇外部工作机会薪酬比较的冲击，高职位在外部薪酬比较与离职决策关系中成为一种有效的“催化剂”，职位等级越高的人，有着更多的社会资本与竞争力，因为有着更多的外部工作机会、渠道及薪酬信息，这也造就了其受薪酬比较影响更深，表现的更加不稳定，例如我们经常看到的企业界的管理层离职和学术界的学科带头人因为薪酬跳槽离职，这对组织想要留下核心人才也提出了新的挑战。2、实践意义首先本研究聚焦于无边界职涯管理的新情境，为当下组织管理实践提供了有效的理论支撑。其次，在新的组织情境下本研究为人力资源管理者提供了一套有效的预警机制。人力资源管理者可以依据我们的测量方式获取到员工的“薪酬感知域差”，并依据“薪酬感知

27、域差”与离职倾向的关系总体把握员工的离职意向。组织可以设置“薪酬感知域差”预警值，对于“薪酬感知域差”高于预警值的个体，实施干预措施，一方面可以万方数据管理评论 第29卷有策略性地提高员工的薪酬水平，使得组织在成本最小化的情况下留住员工，另一方面加大组织内部情感因素的权重，例如组织关怀，情感承诺等，以减弱个体的离职意向。具体来说，当管理者想要评估员工的薪酬感知状态，可询问员工个体感知到或者被其他外部企业允诺的最高薪酬，以及个体担心可能出现的最坏的情况，依据“齐当别”规则，针对超过“预警值”的优秀员工，运用薪酬指挥棒策略性地提高员工的薪酬水平，只要使得员工现有薪酬与感知到的外部可能的最好薪酬差距

28、小于现状薪酬与感知到的外部可能最差的薪酬差距，就能有效降低员工的离职倾向。这一方式帮助管理者摆脱了以往面对调薪的盲目状态，涵盖了员工的个体差异因素，并为人力资源部门提供了较为精准地调控策略，提升了薪酬调试的边际效率，促进了组织的成本优化。同时，依据本文的研究结果，基于“齐当别”模型的“薪酬感知域差”的调试策略对于职位高的管理者最为有效，管理者比普通员工更为“敏感”，单位量的“薪酬感知域差”变化将会对这些管理者们离职想法产生较大的作用。因此，人力资源部门在运用“薪酬感知域差”的预警体系时，职位越高的管理者，设置的预警值要更小，以使其反馈更为灵敏。再者，从另一个角度来说，猎头想要“猎取”优秀员工时

29、，也要了解个体对于薪酬的相关想法，抛出的新工作的薪资待遇可以在合适的位置上拉远与现任薪酬的距离，并在一定的信息不完整的情况下进一步降低一些个体对可能最差薪酬的坏的预期，使得个体更加容易“齐同”掉最差可能薪酬与现状薪酬，最终做出离职决策，从而保证猎头自身以更加低成本高效益的方式完成任务。最后，本研究为现实中高管离职潮提供了解释，强调了新经济背景下管理实践者所遇到的新挑战。3、局限与未来展望未来，一方面可以进一步采用眼动实验、反应时实验、脑电实验等更加精准客观的测量手段，提供更为丰富的数据支持，另一方面，可以进一步扩大样本的选择范围与数量，并扩充控制变量(例如考虑工作环境满意度，晋升机会，薪酬的绝

30、对均值水平等)，以增加研究结果的信效度。本文探讨了个体层面的薪酬感知与离职决策问的关系。未来的研究可以在此基础上进一步深化：一方面，从个体层面拓展到团队层面，刘颖等。4副对团队绩效研究发现团队薪酬通过团队心理状态和团队过程两条逻辑发生作用。那么，在现实情境中，团队化趋势明显，团体对于外部薪酬的感知与个体薪酬感知将会具有极大的差异，成员间交互会使得个体感知区域变异度显著增大，而团体决策过程不再像个体决策过程那样有着稳定的偏好方向，而是会出现动态的摇摆，在这样的条件下，团队薪酬会如何对团队离职产生影响?另一方面，从单一薪酬要素扩展到多要素并探索其对离职的影响，彭娟等j的研究发现表明，能力发展要素与

31、动机激发要素捆绑实施对降低员工流失率更为有效。那么，囊括薪酬的多要素如何捆绑以及捆绑后对于离职决策的作用机制都将是我们未来可以进一步拓展的问题。本文探讨了职位等级在“薪酬感知域差”与离职倾向间的调节作用。我们认为，无边界职涯背景下，还有诸多调节变量有待进一步探索，例如离职风险偏好，即个体“愿意去承担离职风险”(willingness to take risks)的程度一5I，离职风险偏好越高的个体，可能“薪酬感知域差”对离职倾向的影响将会越强。同时，本研究重点考察的是“薪酬感知域差”对离职倾向与决策偏好的影响，未来也会进一步拓展到行为层面，考察其对离职行为的预测。本文探索了无边界职涯下无确定外

32、部工作机会的离职决策过程，即“how”的问题，未来的研究，可以更多的探索启动这种启发式决策的影响因素，即“why”的问题，例如：Maertz和Kmitta。15。的研究发现，对于可能的工作机会的信息获取，与薪酬有关的“震撼”(shock)最为频繁。与薪酬相关的“震撼”(例如：我今天听说我的同事跳槽以后薪水涨了很多)的特点是什么?是否会对个体薪酬维度问的比较产生更加显著的作用?同时，“震撼”还具有多种属性的划分方式，可以分为正性、中性、负性震撼，也可以分为外部与内部震撼，这些不同属性的震撼通过“齐当别”的决策过程，最终所导致的决策结果又会有怎样的差异?参考文献：1Friedlander F，Wa

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46、 as Adaptive Decision Strategies in ManagementJJournal of Organizational Behavior，2015，36(S1)：3352剀嘲例r万方数据204 管理评论 第29卷3031323334353637蚓39404142434445Neth H，Gigerenzer GHeuristics：Tools for an Uncertain WorldMNew York，NY：Wiley Online Library，2015Gigerenzer G，Gaissmaier WHeuristic Decision MakingJAnn

47、ual Review of Psychology，201 1，62(1)：451482Li SEquateToDifferentiate Theory：A Coherent BiChoice Model Across Certainty，Uncertainty and RiskDUnpublishedDoctoral Dissertation University of New South Wales，1994Li SEquateToDifferentiate Approach：An Application in Binary Choice Under UncertaintyJCentral

48、European Journal of Operations Research，2004，12(3)：269294李纾决策心理：齐当别之道M上海：华东师范大学出版社，2016Brandstatter E，Gigerenzer G，Hertwig，RThe Priority Heuristic：Making Choices without TradeoffsJPsychological Review，2006，113(2)：409432Bozionelos NIntraOrganizational Network Resources：Relation to Career Success and PersonalityJThe International Journalof Organizational Analysis，2003，1 1(1)