2022年实用的年度培训计划3篇.docx

《2022年实用的年度培训计划3篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年实用的年度培训计划3篇.docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年实用的年度培训计划3篇好用的年度培训安排3篇年度培训安排 篇1你担忧的不过就是如何制定更合理的培训安排，那么首先的首先，你须要先了解培训年度安排制定的四个导向：一是公司战略导向，二是员工需求导向，三是要实际操作导向，四是绩效挂钩导向。以下分别从这四个方面介绍：一、公司战略导向上周与几个行业伙伴聚会，其中一位颇资深的培训总监埋怨：今年从制度建设到课程开发再到讲师培育，底下人忙的苦不堪言，可年终考核又是垫底。一言激起千层浪，众多经理人纷纷起先倾诉。企业基于战略需求筹建培训部门。培训的终极目标应定位于提升绩效，若忽视了公司战略发展方向，而将重点放在体系搭建的大量工作中，取得的成效便很难被认

2、可，上例就易出现，这一点尤其适用于初建培训部门的公司。当然也不是说培训体系搭建不重要，体系搭建当然重要，只是说在年初安排制定以及日常工作中，要有意识的将资源向核心业务部门倾斜，向重点发展产品倾斜。二、员工需求导向小米客服总监讲客户体验时曾说过产品开发部的研发人员常常面临两难的选择：一边是坚持自己的小情怀，一边是广阔客户需求，如何选择？其实培训管理者何尝不是产品研发人员？课程、讲师、体系就是产品。我们也常面临这样的选择：一边是员工的实际需求，一边是完整而合理的培训或课程体系，一次妥协便意味着到处妥协。你是否也曾努力的坚持自己的小情怀？这个问题易地而处就很简单理解。听听员工的心声：培训体系搭建的再

3、完善，课程设计获得金奖，可是我学了没有用，话术不能成单，产品介绍不清不楚，客户投诉解决不了，工作流程繁冗困难，我为何要听？当然，往往这个时候，我们想说培训的作用不会立即显现，培训是作用于将来发展，员工你要从长远来看于是第一个例子又会出现，领导不满足，其他部门不满足，考评分数最低，等级合格还是考虑辛苦分。为什么会这样呢？莫非培训没有意义了吗？我认为最大的缘由在于，我们思索的起点错了。这个地方错误，结果就太可怕了，因为一旦脱离了员工实际需求，体系做的再完善也没有用。而合理的调研工作能弥补这一样命的错误，因为调研结果能让我们站在不同的起点开展工作，换句话说，就是能让我们制定更合理的安排，方向更精确。

4、照旧拿小米研发做例子，假如研发人员在开展研发工作之前对市场需求了解透彻，就不会出现在手机是直角还是圆角，外壳是两种颜色还是三种颜色纠结，而是把重点放在如何让手机运算更快速，操作更便捷上。三、实际操作导向安排制定肯定要量力而行，既不能太高也不能太低，否则只能是年初安排很美妙，年底总结等挨批。可估性是指安排有可衡量的工具确定完成状况并能定级。培训的评估工作始终是很难突破的特大难题，相对比较全面的评估方法，往往因可操作性不强，实际在企业的培训工作中仅有个别重点项目可能会运用。而培训年度安排如何在年底评估？这就要求安排制定不仅从思路上、战略上考虑，也要精确到详细方案，简洁的说就是要量化。例如：某企业今

5、年的培训安排是建立完善的课程体系。思路和战略到了，但是没有方案，如何制定？何为完善？这就很难界定，那我们从量化的角度变更一下：建立完善的课程体系。今年重点打造销售团队课程体系，安排按职级分层建立课程，以专业学问、销售技能、综合素养等三个课程类别，分别完成3门、5门和2门的课程。这样来看，是不是思路和战略都有了，方案也有了，也可以量化了，年底的时候把课程体系拿出来，是否符合需求一目了然，年终总结撰写也轻松起来。当然详细课程的要求及评定方法需另行考虑。有亮点是说安排制定要考虑工作能否出亮点，也就是最终的年终考评上，能否给部门带来较好的排名。年终考评的排名不仅影响培训管理者在公司的排名及个人威望，更

6、干脆影响团队员工的绩效，甚至影响来年其他部门对工作的协作度，严峻的将会阻碍工作的执行。所以，谁敢说工作不要亮点？至于如何让安排有亮点？这就要求对公司的战略方向肯定的了解，与公司的核心业务相对应，解公司燃眉之急，通过合理的、完善的、有效的培训体系促进业务发展，给企业带来效益，在实实在在的效益面前，想没有亮点都很难。四、绩效挂钩导向无论从培训目标还是培训考核看，培训最终都应挂钩于绩效。挂钩于绩效包括两个方面：一是培训实施与绩效考核方向一样；二是培训考核与绩效考核挂钩。（一）培训实施与绩效考核方向一样。设置培训专属岗位的企业一般都会有考核任务，一种是销售类，主要考核业绩和指标，一种是服务类，主要考核

7、指标。而培训在最初制定安排时，战略上与公司发展方向一样，内容上就应考虑与主要考核方向保持同步，始终与主要业务部工作方向一样。比如，某保险公司今年大力发展单意外险业务，培训重点就要围绕此意外险的产品介绍、话术推广、理赔服务及指标提升等方面进行，简洁的说就是教会销售人员怎么卖产品。培训目标依据主要考核项确定，假如销售人员主考核项为总保费，那么培训就应以提升保费为目标，同样，假如主考核某项指标，那培训就应以提升此项指标为目标。（二）培训考核与绩效考核挂钩。这点主要是对员工后期驾驭及运用状况进行考评，有利于督促员工从主观上加强培训学习，从而提升培训效果。重点是驾驭及运用，也就是重在后期实践，有的企业通

8、过培训积分制度进行考核，也就是只要参训即算合格，这明显与结果导向相悖，最终将导致培训流于形式。下面介绍几种比较常见的与绩效挂钩的方法：一是学问类培训，以考试的形式摸底，设置专项激励分级进行奖惩；二是技能类培训，考察训后一段时间内指标是否有回暖现象，通过绩效变更状态进行奖惩；三是方法类课程，通过视察员工运用状况进行奖惩。如通过21天习惯养成表检验员工对好习惯课程的运用状况；四是行为类课程，通过员工行为变更状况进行奖惩。如某公司讲授员工守则，规定员工日常行为有相应奖惩机制，那么公司总体违规状况降低就是对培训效果的最大确定。年度培训安排 篇2一 培训目的通过培训，使试验室的人员了解各自的职责。试验员

9、通过培训驾驭一些有关的法律法规，另外驾驭仪器设备的运用与修理、国标方法和试验操作与记录等一些基本技能，最终通过考核拿到上岗资格证。二 培训要求熟识与检测相关的各种法律法规，驾驭仪器设备的运用、清楚与修理，了解所用的国标方法并且看是否能在所在试验室中应用，熟识试验操作，并且会填写各种试验记录三 人员职责3.1 质量负责人审批质量限制安排，并组织评审质控安排实施的有效性。3.2 质量管理员制定质量限制安排，并组织内、外部质量限制活动的实施。3.3技术主管了解、驾驭中心检测技术的薄弱环节，并对检测质量问题中的疑难技术问题组织人员进行攻关。3.4 现场采样人员负责现场采样质量限制的实施。3.5 样品管

10、理员负责室内密码、平行样编号。3.6 分析人员负责监测分析全过程的质量限制的实施。3.7 质量监督员对监测全过程的质量限制进行监督及试验室间比对和实力验证报告的初审。3.8 综技室负责试验室间比对和实力验证报告的审核。3.9 质量负责人负责试验室间比对和实力验证报告的签发。四 培训内容4.1培训条件质量负责人可以进行法律法规的宣讲。目前试验室中已有一台紫外可见分光光度计u-3310型，一台原子汲取分光光度计和气相色谱，并且均已通过检测。另外技术负责人可以对试验员进行仪器设备的运用与修理、操作、国标方法等培训4.2对试验员的要求目前试验室共有35个项目，每个试验员均有45个项目。（1） 要求试验

11、室的人员了解各自的职责。（2） 要求试验室的人员了解一些相关的法律法规，以致可以维护个人权益与试验室的权益。（3） 要求试验员对自己所要用的仪器设备的运用方法要娴熟驾驭，还要会解决一些试验中常见的仪器故障。（4） 要求试验员驾驭自己所用的方法，了解方法的原理并且该方法可以再现有的条件下运用。（5） 要求驾驭标准物和试剂的配置与保存。（6） 要求会接收样品。（7） 要求能精确配置标准系列并且会做加标回收。（8） 要求会填写试验室里的各种试验记录。（9） 要求会处理试验操作中的废液。（10）要求了解质控图并且会依据质控图评价数据。（11）要求员工遇到问题刚好反映，刚好解决，不要影响试验室整体进程。

12、（12）要求试验员工作时仔细负责，以保障人员平安及公司声誉。4.3培训方式（13）通过宣贯的方式学习法律法规与公司构建（14）通过试验和授课方式来学习仪器与试验的原理与操作等（15）通过探讨的方式解决一些试验中遇到的问题与争议。五 培训的详细过程1. 通过每天宣贯12h来了解各种相关的法律法规以及公司的结构；2. 技术负责人针对性的对试验员进行仪器园林与运用的培训；3. 技术负责人对试验员进行仪器的清洁与修理的培训；4. 技术负责人对试验员进行国标方法的原理与应用的培训；5. 技术负责人对试验员进行试验操作规范的培训；6. 技术负责人对试验员进行质控图的制作与评价培训；7. 技术负责人对试验员进行填写各种记录表的培训。年度培训安排 篇3注：1、参见人员为急诊科全体医务人员（包括轮转医生），不得请假、迟到、早退，无故不 到者视为旷工；2、其余时间通过自学提高业务实力；3、每季度进行一次理论和技能操作考核；4、培训时间拟定为下午15：0017：00； 医务科5、考核由医务科主任高振东同志负责。 20xx年1月6日第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页