2022年年度培训计划11篇.docx

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1、2022年年度培训计划11篇年度培训安排11篇年度培训安排1首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点可以结合受训者、管理者等方面的须要上述两方面的须要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以达到整体的满足效果；管理方面的须要利用培训以改善管理、提高销量及利润；受训人员方面的须要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特殊留意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一样性，培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。此外，培训目

2、标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动经常有很多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定经常是比较简单和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题探讨。年度培训安排还要规定主持培训的人员必需完成的任务，培训目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，经常会导致与初衷的偏离。最终一环是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应依据培训师来源的不同，确定详细不同的费用预算。假如培训师是企业内部员工

3、，则不必考虑费用；假如培训课程（如管理类课程、专业类课程，等等）是外派培训或请专业公司做内训，则还要依据当地市场价做出预算。然后是对年费用按比例进行安排。每个企业一般都有肯定的培训费用（依据国家有关规定，教化经费占工资总额的），培训安排制定者应当结合企业规划、各类培训需求，依据问题的重要性，对年费用按比例安排。从而既满意了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的实力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比例中突出重点。一旦年度培训安排得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后起先执行实施

4、。总的来说，年度培训安排的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满足的安排就可顺当完成，并将为今后的圆满实施供应坚实的基础。年度培训安排2为了提高员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必需进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整好用的培训安排，现将今年的培训工作安排如下：一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教化体系一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新学问等前瞻性教化和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每

5、次不少于一个半小时。二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教化、本单位规章制度及平安操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、平安操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业学问、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和平安操作规程。二、各分公司专业业务技能学问的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术学问的培训;二是机械设备维护和保养学问的培训;三是生产管理学问的培训;

6、每周一次，每次不少于一小时。三、各部门专业学问培训各部门(如销售、财务、选购、人力资源、国际贸易、办公室)专业学问的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业学问的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训沟通，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，然后每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素养和工作质量、产品质量。四、新员工的岗前培训新员工集中聘请八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，然后主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用平安操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的

7、培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和平安操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成果纳入试用期转正的考核评定中。对于平常补充聘请到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。五、培训的考核和评估培训安排的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，然后对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参与培训、培训作业上交等状况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实

8、到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素养，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。六、年度培训安排要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训安排，培训年度工作安排于一月十日前报主管领导;培训安排要仔细去做，细化到每个月进行几次，培训安排中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训安排执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。通过培训全体管理人员和员

9、工明确公司的企业文化内涵和岗位业务学问，明确各自岗位职责、工作标准，娴熟驾驭多种业务技能，改进绩效，进而提高全体管理人员和员工的素养，提高公司的管理水平;达到公司和员工的双赢，从而为实现公司的战略目标奠定人才基础。更多员工培训方案请接着关注方案网。年度培训安排320xx年我中医内科教研室在学校及第一临床医学院各级领导的大力支持下，仔细落实学校、二级学院的工作看法，结合本教研室自身的实际，遵循科学、健康、有序的发展观念，有条不紊的开展教科研工作，注意教科研的实际性，扎实、有效、创新务实，为教研室老师创设了良好的科研氛围，强化了教化科研的服务功能，仔细完成上级布置的各项任务促进我教研室教化管理水平

10、的提升和师资队伍素养的提高，为提高学校教化、教学质量的可持续发展做出一份努力。现将20xx年度本教研室工作总结及20xx年度工作安排汇报如下：20xx年度工作总结(一)总体状况我教研室目前在岗老师155人，其中高级职称67人，中级职称62人，在岗老师学历方面，博士探讨生16人，硕士探讨生89人，高校本科50人。目前共担当中医内科学等学科的教学任务，总学时896，同时担当临床见习2893课时。开展PBL教学授课并逐步将PBL教学模式引入临床见习及临床实习的带教过程中。组织开展相关的教学竞赛活动。思想政治方面始终坚持党的教化方针，面对全体学生、实习生，坚持德育为首，确立以学生为主题，以“培育学生的

11、主动发展”为中心的教学思想，重视学生的特性发展，耐性细致的做学生的思想工作，努力提高学生的总和素养。(三)教学方面1.加大教学工作督查力度，加强教学管理，为学生负责。严格根据教学安排的要求，仔细细致做好教研室本学期所担当课程的教学安排，落实完成相关教学任务，从授课内容到授课过程、作业及考核各环节进行探讨。加大教学工作督查力度，根据医院教学工作考核标准不定期对各科室教学查房、病例探讨等日常教学工作进行抽查，观摩教学，了解带教状况，查看入科教化、教学查房、业务讲座、教学病例探讨等记录，对本教研室各临床科室日常教学工作进行全面检查。同时要求临床科室加强对学生日常管理，不定期检查学生出勤状况，要求学生

12、在每个科室实习结束时都仔细填写临床教学工作调查表，依据学生对实习轮转科室及带教老师的评价结果，刚好反馈临床科室，发觉问题并刚好解决。加强师资培训，促进老师队伍梯队建设及老师素养的提高为加强与其他医院的沟通学习，促进我教研室教学工作水平的提高，激励各临床科室人员进行中医药治疗专科疾病的学术探讨。稳定专业技术骨干的探讨方向和技术专长，曾先后派送 人赴省外高校进行学习沟通及考察，为今后担当理论教学工作做打算，通过本次活动，我们在教学管理上取得诸多珍贵阅历，并且在接着教化、科研管理、重点专科建设等方面取得较好的启发，并进一步加强与兄弟单位之间的沟通协作。实行岗前培训、实习后期技能竞赛方式加大临床技能培

13、训力度，提高临床教学质量。对来院参与实习的学生进行为期4周的岗前培训，以理论授课与技能培训相结合，分组对学生进行全身体格检查、胸穿、腹穿、骨穿、无菌技术等基本技能的培训及考核，考核合格后方可进行实习轮转。强化了后期临床教化的管理，在20xx届实习生中开展了PBL教学，受到学生好评，并参与了医院组织的PBL教学竞赛。同时创新教学理念，选派优秀老师骨干至上海参观学习。关切学生，加强与学生之间的沟通与沟通。在教学过程当中、实习教学过程中，定期与学生进行面对面沟通，仔细听取学生看法及建议，发觉并刚好解决问题。科研方面今年我教研室在科研方面取得较大进步，获国家自然科学基金4项，广西科技厅科技攻关项目1项

14、，广西自然科学青年基金3项。教化教学改革课题8项。发表学术论文91篇，其中SCI6篇，中文核心期刊72篇。20xx年度工作安排1.巩固目前教学成果，规范开展日常教学活动。20xx年度的教化教学开展在目前所取得的成果的基础上进行巩固，有序、有安排的开展日常教学活动。接着深化开展PBL教学，同时加强教学改革的进一步探究。2.加强实习生岗前培训工作，加强入科教化，因材施教。3.加强对实习生所写的病案、各类医疗文书书写的管理。4.组织参与院级讲座及科室小讲课。教研室所属各临床科室要组织要针对性的教学查房，提高学生的诊治水平，同时根据带教查房三部曲的要求，逐步提高学生的临床技能。5.加强教研室中长期的规

15、划建设，增加教研室的内涵，提高影响力。6.加大教研室老师的培育及引进力度。主动联系聘请区内外闻名专家到科内查房、坐诊、讲学以带动科室学术风气及学术水平提高。接着开展目前的科内学术小讲课。引导医生和护士通过现代网络学习别人的先进阅历和学问。7.激励教研室老师主动申报各项课题，在课题的质与量方面有进一步的突破。年度培训安排4新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障基本生存和个人持续发展，在保障基本生存方面，许多企业的许多岗位都能满意，但他不是让员工长期留在企业的根本缘由。新员工情愿和不情愿在某些企业工作，其给根本差异还是这个企业的环境人文环境，即能否给员工供应信任、和谐的团队氛围和不

16、断成长的机会。志向与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、实力仅代表现在，唯有学习才能成就将来。时常听人讲起高校毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是生疏、亦或是茫然？万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢？现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：一、结果定义：企业须要为客户创建价值，而只有结果才可以满意客户需求，客户才情愿用钱来交换;企业是靠结果生存，没有结果就注定被淘汰，达成结果是企业的商业底线;企业所必需达成的结果则须要依靠各位员工的同心

17、协力而共创！“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和限制成本。”这就是企业和员工共同须要的“结果”。作为员工，谁是我们的干脆客户呢？用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户我们为客户供应等价值交换的结果了吗？任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清楚地文件是结果;开会时任务，解决问题是结果;上班时任务，创建价值是结果;正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果看法不等于结果。“我已经根据你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做了”。虽看似执行任务却无果而终对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值！职责不等

18、于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。假如门卫断然拒客户于门外，根据职责评判，他是无责任的，但却可能丢失客户而阻碍公司结果的达成。方法总比困难多。“2:8定律”在职场中依旧运用，20%的“主动做”和“边问边做”的优秀员工获得更多的发展机遇。初入职场，我们是80%，还是20%呢？即便已是20%的优秀者，我们如何才能成为20%中卓越者呢？二、胜利逻辑：我们要结果不肯定真有结果，结果达成的其次个必备条件是要有“胜利逻辑”。即依据以往的阅历证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以胜利的，也就是可以达成结果的。我们

19、不仅要对结果又剧烈的信念，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”就起先行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信念，甚至是对领导对公司失去了信念。“胜利的逻辑”离不开一下两点：1、程序性学问。即在正常状况下，怎么做会达成什么结果，举个简洁的例子：比如家住A，工作单位在C，乘坐公共汽车上下班，须要在B换乘。从A到B须要20分钟，从B到C须要15分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆2、预备方案。程序性学问是正常状况下的胜利逻辑，不代表适合于全部状况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们肯定要有足够的“备份”打算。三、10

20、0%责任：个人与企业一样，胜利来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，担当才能成长，责任胜于实力。步入社会，无论是生活还是工作中，都须要我们以主动的心态担当100%责任。下面是关于“责任”小思索：加入某日我在十字路口等待过公路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到公路中间，一辆汽车奔驰而来很不幸，我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞了。是谁的责任？消极的逻辑、法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;主动的逻辑、当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。担当最大的后果，就要对自己担当最大责任。哪怕是在绿灯过公路，也要看一看是否有可

21、能带来危急的车辆。是谁在担当这个不幸的后果？我们能为避开这种后果的发生做点什么？是任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人担当责任，实行行动、影响结果、变更结果？假如我们以主动的逻辑思索问题，就不会埋怨：工作中的成果得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地埋怨，不如以100%的责任来变更饥结果。有道是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一部分，是关键链中的重要一环，整条链条的承重实力由最薄弱的一环确定，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。担当责任就是各尽其职、各负其责，肯定不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队

22、的结果，一100%的责任来担当自己的结果。综合上面所说的，企业75%的战略失败在于执行，有效策划在战略中得到有效执行的不到10%，72%的CEO认为执行好战略比制定一个好战略更难！企业不缺乏宏大的战略思想，而缺乏百分百的执行。执行力就是持续达成结果的实力！执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、胜利逻辑、100%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图！祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅翱翔的鲲鹏！年度培训安排5一、需求分析在药店经营过程中，平价和品牌竞争日益激烈，市场竞争不仅仅局限在质量、价格、服务层面，更深层是企业核心竞争力

23、之争。对药店来说，其核心竞争力基础就是拥有优秀店员，店员素养是药店生存和发展关键。依据目前药店经营现状，将药店发展与店员薪酬挂钩，对店员进行定期培训，设计科学合理店员培训方案，培育出更多高素养店员，提高药店发展竞争力。下面从三个方面来分析培训需求：（一）政策分析：sfda先后颁布了药品经营质量管理规范（局令20号）和药品流通监督管理方法（局令26号）相关法规文件，在药品经营质量管理规范（局令20号）中单列“人员与培训”一个章节，对须要参与培训人员、培训形式、培训档案等做了具体规定。在药品流通监督管理方法（局令26号）第六条明确规定：“药品生产、经营企业应当对其购销人员进行药品相关法律、法规和专

24、业学问培训，建立培训档案，培训档案中应当记录培训时间、地点、内容及接受培训人员。”由此看出，做为药品监管部门始终注意人员培训，并提出了具体规定和要求，同时，这也是药品监督管理部门日常监督检查和跟踪检查时必查内容。（二）企业分析：由于药店发展速度太快，以致于产生了一种发展不平衡，药店相关配套（如相关制度、人员素养等）措施和药店规模发展不相适应。20xx年sfda并入卫生部管理，医药流通体制改革进入一个新时代。伴随着社区医疗服务进一步深化，在社区医疗服务有关药品零差价率和免挂号费等政策实施，对药店经营造成不行估量冲击，药品零售市场竞争日益激烈。如何赢得市场，满意患者需求，已成为药品零售企业必需仔细

25、对待问题。药店作为商业企业，其经营根本目在于通过供应相应药学服务获得赢利，赢利产生来自于营业额提高，而店员通过自身基本技能和职业素养为患者供应药学保健服务对营业额提高和获得利润起着至关重要作用。因此，只有提高药店店员总体服务水平，才能使零售药店在激烈竞争中赢得顾客，使药店在同行业竞争中立于不败之地。（三）人员分析：通过目前对药店店员状况调查和了解，以下现象存在普遍：1、整体文化素养偏低，大多数店员只具有中专或中学文化。2、店员现有药品法律法规和药品专业学问不能适应顾客日益增长合理、平安、有效用药需求。3、零售药店店员，往往不能把店员作为自己终生职业，店员流淌性大。4、部分店员认为药店工作单调乏

26、味，缺乏学习动力和激情，失去了进一步提升爱好。针对上述状况，对店员进行必要培训，提高他们综合素养，激发他们学习热忱，是药店发展必定趋势。二、店员培训目标（一）技能目标：1、药店店员必备素养：从业条件、职责、职业道德、思想品质、服务规范、仪表礼仪、工作定位、心理定位；2、药店店员必备技能：药品分类、药品陈设、药品选购、药品验收、药品养护、药品保管、药品销售、药品盘点、药品补货、物价管理、交接班管理、接待顾客、顾客异议和埋怨处理；3、药店店员必备专业学问：药品基础学问、常用药品介绍、常见疾病治疗学问、中药饮片学问、常用医疗器械学问、保健食品学问；4、药店店员实力培育：语言表达实力、社交实力、思维实

27、力、认知实力；5、培育良好学习习惯和技巧；（二）培训目标：1、提高药店销售利润；2、提高工作质量；3、改善工作时效；4、降低经营成本和质量成本；5、让店员相识到自身素养提高与其经济收入紧密相关，以增加其学习意识，提高学习爱好。三、加强培训效果有效培训须要多方主动参加，不仅是须要培训师细心组织，更要培训学员主动协作，为了达到良好培训效果，培训前须要做好以下几方面打算工作：第一、药店管理者主动组织策划；其次、培训师要事先驾驭店员状况，细心打算，因材施教；第三、激励店员带着问题参与培训；第四、培训课上，除必要学问点以外，各方还应就药店经营状况、发展方向等各方面主动沟通，进行广泛互动沟通。年度培训安排

28、6培训目的为仔细实行“平安第一，预防为主，综合治理”党的基本方针、真正落实好平安生产专项整治工作 ，提高职工与施工人员的责任感和自觉性，增加平安意识，驾驭平安生产的科学学问，不断提高平安管理水平和平安操作技术水平，增加自我防护的实力，削减伤亡事故的发生，必需加强职工和施工工人的平安培训教化工作。依据建设部建筑业、企业职工平安培训教化暂行规定的要求，结合本项目工地的详细状况，制定本平安培训安排并落实执行。培训时间平安培训工作，由工人进场起先至完工中进行，主要的“三级教化、平安法贯彻、平安技术和技能教化、特种作业教化”等以工人进场前后分次进行教化。其他培训教化抽雨天和其他的空余时间来进行。常常性平

29、安教化内容年度平安培训安排项目部人员培训，由分公司集中组织办理在每年年初进行。 关于9大员的培训学习，由分公司、集团公司平安组织进行。平安生产教化学习内容岗位教化时间限制培训制度：1. 无论施工现场和分公司，凡参与培训学习人员必需仔细听课，做好记录，学习完毕进行考核，考核不合格者进行补考。2. 凡参与培训学习必需按上班时间准时参与，无特别状况不得请假。3. 凡参与培训授课人员必需进行仔细备课，对学员要求讲得明，使学员听得懂，得好。4. 凡参与培训学习的学员，在学习期间听课中，不明白不懂不会的内容刚好向讲课老师提出请教。总之，通过不断组织职工和施工人员学习平安教化和自身平安教化的学习，都是一个很

30、好的提高，只有人的素养提高，明白了平安的重要性，仔细抓好平安生产专项整治工作的贯彻、落实、整改，削减事故的发生，创建一个平安文明施工工地。年度培训安排7对于很多大型的企业，或者是在高速发展的企业来说，培训是一块特别重要的内容，这些企业也特别重视员工的培训。俗话说“谋定而后动”，作为培训，肯定要做好事先的规划，进行全盘、系统化的考虑，这样才不会出现以上这些问题。那么作为hr，就须要在年末制定下一年的年度培训安排。开展培训需求调查有效营销训需求调研是设计培训安排的前提，没有培训调研，凭主观臆测来设定培训课程，这样的课程就没有针对性，培训也会让人员劳而无功。这也是该公司培训问题的根源。培训需求通常由

31、三方面的因素来确定：企业战略需求、岗位职责要求和人员绩效差距。通常由人力资源部人员来详细实施，其他部门人员协作。通过三方面的汇总分析，就会形成人员的培训需求，而这是形成部门培训需求和公司整体培训的基础。确定企业培训框架通过分析确定了个人的培训需求后，由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门的将来培训重点；而依据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，从而确定企业将来的培训重点。把这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。制定培训安排草案开展了培训需求，确定企业的培训课程框架和重点后，这时，须要由人力资源部人员先制定出一个初

32、步的年度培训安排（包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等），然后邀请企业老总、各部门主管参加审议。在审议中由人力资源部门对培训安排草案做一个简要说明，然后通过集体探讨的方式达成共识。这样做的目的是确定培训的主要方向，培训不要犯关键性的错误。制定完整的培训安排确定好培训安排草案后，这时还须要接着完成安排中的全部细微环节，培训安排才算大功告成。详细的培训安排细微环节内容主要由如下几部分组成：培训目的、培训课程、培训对象、培训讲师、培训方式、培训时间、培训经费预算等。1、培训目的每个培训项目都要明确目的/目标，原委为什么培训，要达到什么样的培训效果等，这样培训才能有的放矢

33、。经过确定的人员培训需求通常就是培训主要目的。培训目的要简洁，要具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训学习的状况，便于以后的培训评估。同时，针对一次培训目标不能太高，不能期望把全部问题都解决，可以针对人员差距设计可以阶段性提高的目标。这样经过持续的培训，培训的最终目标也会达成。2、培训对象有效营销确定培训对象就是要针对什么人进行培训，哪些人是主要培训对象，哪些人是次要培训对象。依据20/80法则，公司百分之八十的业绩往往由20%的人创建，因此，这些20%的人就是公司的重点培训对象。这些人通常包括公司中高层管理人员、关键技术人员、营销人员以及业务骨干等。这样，培训就不是遍撒胡椒面

34、，而是把好钢用在了刀刃上。3 、培训课程培训课程来源就是由培训需求形成的培训课程框架，依据轻重缓急从中抽取支配。同时，培训对象与培训课程相辅相成，培训对象确定了培训内容，培训内容也必需有合适培训对象。依据两者组合，可以将课程分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。4、培训形式培训形式大体可以分为内训和外训两大类，从详细支配上，应当是内训为主，外训为辅。加强内训，一方面可以大幅度地降低培训成本，企业内训费用只是外训的一个零头；如内训可以大量支配花费少、受众面广的形式，如课堂培训、现场培训、音像资料培训等。另一方面内训更可以提高培训的有效性，对于内部讲师的言传身教，切身体会，受训人员更

35、能有效的接受和提高。5、培训讲师讲师可以分为外部讲师或者内部讲师。涉及到外训，或者内训中关键课程、本企业人员讲不了的，都须要聘请外部讲师，对讲师或者培训机构的选择特别关键，干脆确定培训成败。甄选最主要的原则就是专业性和技巧，所讲内容是否与本公司需求对路；是否能充分调动学员的学习热忱，而不是让人混混欲睡。6、培训时间培训时间应具有前瞻性，不能等到须要培训时再培训。要依据培训的轻重缓急来支配。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以支配在生产经营淡季、周末或者节假日的起先一段时间等，这样的时间比较充裕。7、培训费用制定培训安排，必需进行费用预算，有效营

36、销预算方法许多，如依据销售收入或利润的百分比确定经费预算额。或依据公司人均经费预算额，乘以人数，得出经费预算总额等。在预算安排时，往往不会人均平摊。主要的培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术/骨干人员倾斜，高级经理及骨干员工提高了管理及技术水平，可以有效地带动一般员工提高工作实力，这种从上向下推动远比由一般员工从下向上推动要简单得多。总结： 做到以上所述的几点要求，那么制定完整、可行的培训方案，也就可以实施下去。通过制定科学的培训安排，企业因为规划不周出现的各类问题就可以有效的避开，人员的培训满足度就会大大提升，培训就会有效的支撑企业的发展。希望以上有关如何制定培训安排对大家有所帮助，想要

37、了解更多相关内容，可以查看智囊团网的其他相关资讯内容。年度培训安排8一、 培训背景概述：遵循*公司(后简称*公司)“以人为峰，自强不息”的经营理念和公司将来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、学问层次和综合素养，从整体上优化公司人才结构，培育能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增加企业的凝合力和综合竞争力。二、培训的指导思想通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有安排地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参与国内闻名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期支配中高层管理人员对公司或本部门员工实施“内训”，建立一支具有较高

38、职业素养、管理实力和业务实力的“内训”培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。三、培训目标(一)实现企业人力资源规划的预期目标。(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素养。(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。四、培训需求调查与分析为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。依据需求表、公司明年发展安排、比照20xx年度培训安排及详细实施状况，制定20xx年培训安排报总经理办公会议审议。五、培训详细内容及相关支配在培训内容上，在需求调查的基础上，每月实行一次大型专题培训，课题内容可以

39、再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司协作各部门开展培训。依据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、一般员工培训和新员工岗前培训。(一)管理人员培训管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者实力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增加团队活力、凝合力和创建力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和驾驭，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、安排、组织、执行和协调实力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。培训方式有以下几种：1.参与各种研修班、研讨会、公开

40、课及学问讲座。由人力资源部供应相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;2.集中探讨与自学相结合;3.定期组织内训;4.参与拓展训练。(二)专业技能人员选择忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维实力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培育。培训方式有以上几种：1.选择内训或外出参与公开课方式，提升管理、岗位技能;2.接着教化学习;3.职业资格认定;4.参与拓展训练。(三)一般员工培训员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和主动性。员工技能培训由所在部门经理制定安排，并负责组织实施，人力资源部备案。培训方式有以

41、下几种：1.全体员工参与公司企业文化、管理制度培训;2.采纳内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，平安生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;(四)新员工岗前培训新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会聘请人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。对新聘请员工的培训，采纳课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟识业务。(五)培训时间支配：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销的进度适时支配培训。外派人员走出去参与学习

42、依据业务须要和本部门工作安排支配;组织内部组织多媒体教学或培训时间支配二个月不得低于一次。(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。(七)针对培训工作的细微环节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。(八)培训费用：20-30万元。六、目标实施留意事项：(一)人力资源部平常留意培训课题的探讨与开发，刚好搜集国内知名顾问询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司须要和部门需求，不定期地向有关部门举荐相关培训课题信息。(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评

43、组织和工作绩效视察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。(三)人力资源部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和须要为标准，全面提高员工队伍素养。(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订员工培训协议。七、培训效果评估培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。(一)培训评估步骤：1.受训人

44、员的反应在培训结束后，向受训人员发放员工受训结果评估表，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：对课程内容设计的反应;对教材内容、质量的反应;对培训组织的反应;培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。2.受训人员对学问、技能的驾驭评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，通过培训前后考试成果或工作效能的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。3.受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善由于培训效果有的并不能马上显示出来，因此对学问、技能的应用以及行为和业绩的评价须要工作一段时间后进行，采纳跟踪视察、考核等方法，干脆领导视察日常工作

45、，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，干脆领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，接着实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。4.培训为公司带来的影响和回报对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。(二)建立员工自主学习机制员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的支配;在满意工作须要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满意。另外，学习成果必需全员共享，参与外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感爱好的员工共享。八、目标责任人：第一责任人：人力资源部主管协同责任人：培训专员(编缺)九、实施目标需支持与协作的事项和部

46、门：(一)在实施培训安排时，公司各部门应主动赐予协作和支持。(二)鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。年度培训安排9一、指导思想平安教化培训是一项系统性、长期性和基础性工作, 是公司实现平安生产的前沿关口。不同的生产岗位、不同的文化程度、不同的技能类型和不同的工作经验, 须实行相应的培训方法和手段。20xx年突出以人为本的理念，坚持以三基工作为重点，以提高领导层、管理层、操作层、承包商等人员平安法制意识和素养技能为目的，实行三级平安教化、二级岗位练兵、消气防技能比武、特别工种取证复审、事故预案演练、平安持证上岗考试、大型群众性平安活动等手段，大力开展全员HSE教化培训，不断提高全员平安意识和技能，为公司大项目建设、平安生产、改革发展把好平安教化入口关。二、工作目标实现各级领管人员平安持证上岗率100%；特种作业人员持证率100%；新入厂员工、外来人员（含实习生、参观、技术服务人员）、承包商人员一级平安教化培训合格率100%，全面提高各级人员的平安意识和平安技能。三、工作措施（一）强化领导层HSE法制教化，落实各级领导人员主体责任、不断提高领导层依法治企的实力1、举办二期法律法