BG公司中层管理人员测评体系构建_谢建云.docx

《BG公司中层管理人员测评体系构建_谢建云.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《BG公司中层管理人员测评体系构建_谢建云.docx（68页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、分类号 U D C 密级： 学号： 415415610260 南昌大学专业学位研究生 学 位 论 文 BG公司中层管理人员测评体系构建 The Solution of Personal Evaluation System for Middle Management in BG Company 谢建云 培养单位（院、系 )： 经济与管理学院 指导教师姓名、职称：陈洪玮教授 指导教师姓名、职称： 专业学位种类：工商管理硕士 论文答辩 R期： 2013年 5月 25闩 答辩委员会主席： 卢小青 评阅人 ： _ 2013年 5月 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究

2、工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得 南昌大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 （ 手 写 签 字 日 期 ： 年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或

3、扫描等复制 手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所和中 国学术期刊（光盘版）电子杂志社将本学位论文收录到中国学位论 文全文数据库和中国优秀博硕士学位论文全文数据库中全文发 表，并通过网络向社会公众提供信息服务。 (保密的学位论文在解密后适用本授权书 ） 学 位 论 文 作 者 签 名 （ 手 写 导 师 签 名 （ 手 写 ）： 签字日期： 年月 ) 曰 签字日期年汐月 摘耍 摘要 随着企业的不断发展，企业面临着激烈的市场竞争，要在现代经济社会竞 争中収得优势，公司关注的焦点己经由过去的物质资本竞争、技术竞争转变为 人才的竞争。人力资本是不可复制的核心竞争力，人才测评与选拔在

4、企业的发 展中扮演着重要的角色。在人力资源的管理过程中人才测评己经成为选拔人 才、任用人才、培养人才和发展人才的重要手段。目前，人才测评己经受到众 多企业的重视，被广泛地运用到人力资源管理工作中，取得了显著的效果。 中层管理人员在企业中具有承上启下的重要作用，是高层管理者和基层管 理者之间的桥梁和纽带。中层管理者成为社会和经济发展的重要资源，发挥着 无可替代的作用。因此，中层管理 人员的管理显得越来越重要，在某种程度上 影响着一个企业的长远发展。公司中层管理人员的选拔、任用、培养和发展成 了公司面临的重要任务。人员测评技术在中层管理者管理中发挥着举足轻重的 作用。 本文重点研究了 BG公司中层

5、管理人员的测评问题。本研究首先阐述了中 层管理人员和人员测评的相关理论，并对研究现状进行了综述；接着从企业自 身发展的需要和人力资源管理情况展丌分析，指出 BG公司在中层管理人员测 评实际操作中出现的问题，并找出这些问题的原因；第三，明确 BG公司中层 管理者测评指标选取目的、原则和方法，按照 BG公 司中层管理人员测评指标 体系设计歩骤，设计了中层管理人员测评指标体系，运用 AHP法配置了指标 体系的权重；最后，提出了保障测评体系实施的措施，经过理论和实践研究， 最终建立了适合 BG公司自身情况的中层管理人员测评体系。这一套专门为 BG公司量身设计的中层管理人员测评体系，为 BG公司在中层管

6、理人员的管 理工作提供了科学依据，实现了 BG公司中层管理人员测评体系实施的准确、 科学性。 通过建立 BG公司中层管理人员测评体系，能够有效解决 BG公司中层管 理人员在选拔、培养、试用、任用等方面存在的系列问题。为 BG公司实现高 水平中层管理人力资源目标提供战略性的借鉴，为 BG公司的发展提供强有力 的人力资源支持，提高BG公司核心竞争力。本研究对 BG公司的长远发展有 深远的现实意义，也为国内高新技术产业和软件企业在中层管理者管理方面提 供借鉴。 关键词： BG公司；中层管理者；人员测评；指标体系；研究 ABSTRACT ABSTRACT With the continuous dev

7、elopment of enterprises, enterprises are facing fierce competition in the market to gain advantage in the modem economic and social competition. The focus of attention of the company by the physical capital in the past competition, technological competition is into the talent competition. Human capi

8、ta! is the core competitiveness which may not be copied. Talent evaluation and selection plays an important role in the development of enterprises. Talent assessment in the human resources management process has become the important means of selection, appointment, training and developing. Talent ev

9、aluation has widely applied to human resources management, and help achieved significant results. The important role of middle management in the enterprise is a bridge and link between senior managers and lower-level managers. Middle managers become an important resource for social and economic deve

10、lopment, and play an irreplaceable role. Therefore, the management of middle management is increasingly important in a way that affects the long-term development of an enterprise. The companys middle management staff selection, appointment, training and development became important tasks. Staff eval

11、uation technology has played a pivotal role in the development and management of middle managers. This paper focuses on the evaluation of the BG middle managers. Firstly, it expounds the theory of middle management and staff evaluation and research status overview; Secondly, analyzes the needs of th

12、eir own development and human resource management, and points out that the problems of BG in the actual operation of the mid-level management personnel evaluation, and finds out the reasons for these problems; thirdly, clears BG company middle managers evaluation index selection objectives, principl

13、es and methods of evaluation index, designs middle-level management personnel evaluation index system, uses AHP method to configure the weight of the index system; Finally, puts forward the measures of id ABSTRACT protection evaluation system implementation, which establishment of the BG company for

14、 the middle management personnel evaluation system. The tailored middle management evaluation system for BG in the management of middle managers provides a scientific basis to the accurate and scientific implementation of BG Companies middle management personnel evaluation system. Middle management

15、personnel evaluation system of BG give an effective solution to the BG middle managers in the selection, training, trial, appointment and other aspects of the series, which provides strategic lessons for BG to achieve a high level of middle management human resources objectives, enhances human resou

16、rces to support the development of BGs, ultimately improves the BGs core competitiveness. This study has a far-reaching significance for BGs long-term developments, also provides a valuable reference for the management of middle managers in domestic high-tech industries and software companies. Key W

17、ords: BG company, middle managers, personnel evaluation, index study 第 1 章绪论 . 1 1.1研究背景与意义 . 1 1.U研究背景 . 1 1.1.2研究意义 . 2 1.2国内外研究现状 . 3 1.2.1国 rt研究现状 . 3 1.2.2国外研究现状 . 6 1.3研究目的与方法 . 8 1.3.1研究 S的 . 8 1.3.2研究方法 . 8 1.4研究思路与内容 . : . 8 1.4.1研究思路 . 8 1.4.2研究内容 . 10 1.5论文的创新之处 . 11 第 2章研究的相关理论概述 . 12 2.

18、1中层管理者的内涵和特点 . 12 2.1.1中层管理者的内涵 . 12 2.1.2中层管理者的特点 . 13 2.2人员测评相关理论概述 . 14 2.2.1人员测评的内涵 . 14 2.2.2人员测评的理论基础 . 14 2.2.3人员测评的主要技术和方 法 . 16 2.2.4人员测评指标体系设计方法 . 18 2.2.5层次分析法 （ AHP法） . : . 18 第 3章 BG公司中层管理人员测评管理现状分析 . 20 3.1 BG公司概况 . ： . 20 3.2 BG公司中层管理人员测评概况 . 22 3.2.1中层管理人员概况 . 22 目录 目录 3.2.2测评管理现状和存在

19、的问题分析 . 23 3.3.3测评管理存在问题的原因分析 . 24 第 4章 BG公司中层管理人员测评体系研究 . 26 4.1设计目的和原则 . 26 4.1.1 设计 g 的 . 26 4.1.2设计原则 . 27 4.2 BG公司中层管理人员测评指标体系的建立 . 28 4.2.1测评指标筛选步骤 . 28 4.2.2测评指标筛选 . 28 4.2.3测评指标权重的确定 . 32 4.3 BG公司中层管理人员测评实施管理 . 43 4.3.1 BG公司中层管理人员测评实施领域 . 43 4.3.2 BG公司中层管理人员测评实施管理流程 . 45 第 5章 BG公司中层管理人员测评体系实

20、施保障措施 . 47 5.1组织保障措施 . 47 5.2制度保障措施 . 48 5.3企业文化保障措施 . 49 5.4信息管理系统保障措施 . 49 5.5人员测评结果运用和反馈保障措施 . 50 第 6章结论与展望 . 51 6.1 结论 . . 51 6.2展望 . 51 i射 . 53 参考文献 . 54 附录 1 BG公司中层管理人员测评指标筛选访谈提纲 . 56 附录 2层次分析法专家比较表 . 58 附录 3 BG公司中层管理人员测评评价矩阵专家调查表 . 60 VI 第 I章 绪 论 第 1章绪论 1.1研究背景与意义 1.1.1研究背景 当今经济社会发展迅猛，竞争円益加剧，

21、尤其是高新技术产业，企业间的 竞争愈发激烈，科技和经济的竞争实质上是人才的竞争。人力资本是不可复制 的核心竞争力，人才的测评与选拔在人力资本的形成过程中扮演着重要的角色。 要在现代经济社会竞争中取得优势，公司关注的焦点己经由过去的资金竞争、 技术竞争转变为人才的竞争。在人力资源的管理过程中人才测评己经成为选拔 人 xi、 任用人方、培养人才和发展人才的重要手段。企业的增长潜力和发展甜 景在一定程度上取决于公司的工作人员。 而在众多的公司员工中，由于中层管理者的特殊特点和作用，其整个群体 的素质水平高低成为企业是否能够在竞争中取胜的关键因素。许多研究指出， 在同行业取得领先的地位，超越其他公司业

22、绩的领头公司成功的关键因素在于 中层管理人员的素质。他们构成了公司 F1常运行的主要领导者。由 f 中层管理 人员在公司承上启下的重要作用和其职位本身的特点，中层 管理资源成为社会 和经济发展的重要资源，因此，中层管理人员的管理显得越来越重要。公司的 中层管理人员选拔、任用、培养和发展成了公司面临的重要任务，中层管理人 员测评技术在中层管理者开发和管理中发挥着举足轻重的作用。 目前在国内，人才测评己经受到国内众多企业的重视，也己经被广泛地运 用到实际的人力资源管理工作中，在人员测评工作上取得了显著的效果。人 j 测评技术能够对被测评人员的素质进行科学、合理和准确的预测，是构建起公 司中层管理人

23、员队伍的重要手段，在很大程度上影响着企业今后的发展潜力， 因此构建起一套针对性 强、有科学理论依据的中层管理人员测评体系是企业的 重中之重。中层管理人员在企业中有特殊的地位，淸晰的测评体系能够促进员 工自身实现跨越式的发展和全面提升自身综合素质，充分调动员工的工作枳极 性，激活公司人员的创造力和发展潜力，使员工为企业战略 0标的实现奋力拼 1 第 1 章 绪 论 搏，最终实现公司的可持续增长。因此一套能够对中层管理人员进行合理、规 范测评的人员测评体系是构建优秀中层管理人员群体的核心。 然而，以往在国内大部分公司中使用的中层管理测评体系也存在着很多的 实际问题，由于这些问题存在，导致优质的人才

24、不能够被选拔和任用，最终引 起人才的流失，进而阻碍了企业的发展前景。近年来，我国现在企业人员测评 不论是在理论上还是实践上都取得了显著的发展，企业通过引进成熟适用的人 才测评体系提升公司内部的人力资源管理。因此，建立一套适合公司发展的人 员测评体系。是企业做好中层管理人员选拔与培养的基础。 BG公司将人力资源管理战略置于企业发展战略的首位，十分重视公司中 层管理者在公司所发挥的作用。 BG公司一直把员工的个人追求融入到企业的 长远发展之中，信任并尊重个人，追求卓越与贡 献，谨守诚信原则，强调团队 精神，鼓励变动与创新。因此，本研究将立足 BG公司，通过对中层管理者深 入全面的分析，探讨出一套适

25、合该公司中层管理队伍的人员测评体系，加强 BG 中层管理队伍的职业素养和管理艺术，为该公司实现其战略目标打下坚实的基 础。 U .2研究意义 本研究以 BG公司为视角，通过深入全面的分析，探讨出一套适合该公司 中层管理队伍的人员测评体系，有显著的理论意义和现实意义： (1) 理论意义 对丰富人员测评体系的理论体系，尤其是科技创新企业的中层管理人员测 评体系理论基础有一定的理论意义。首先，本研究将人才测评的对象定位为企 业的中层管理人员，同时将研究领域定位为髙新科技产业的软件企业，同时将 人员测评体系与企业战略、企业文化等因素联系起來，通过内外部因素的结合 设计公司人员测评体系，这种细化的研究在

26、目前较少。高新科技产业在我国是 新兴的行业，在全新的行业针对特殊群体进行人力资源管理领域的研究，对我 国人员测评理论在整体上有一定的理论意义。 (2) 现实意义 为公司的中层管理人员管理提供实践指导，具有十分重要的现实意义。在 中层管理人员方面，中层管理人员测评体系能够使 中层管理者更加清楚中层管 2 第 i章 绪 论 理的岗位要求，通过分析自身的长处和不足，充分认识到自己的提升空间，中 层管理者更清晰定以后的职业发展和职业规划，由于明确的目标，最终全面提 升自身的综合素质。 在 BG公司方面，由于中层管理者在企业中的特殊地位 ，一 方面，本研究 将 BG企业的战略目标与企业文化融入到了中层管

27、理人员测评体系中， BG公 司的发展战略对中层管理队伍提出了更高的素质标准，因此设计出的中层管理 人员测评体系有助于企业从根本上实现自身长远发展战略目标。另一方面，将 中层管理人员测评体系应用到实践中，可以帮助 BG公司更加精确地了解中层 管理群体的总体素质，更加有效对员工进行激励、选拔、任用和发展规划，加 强公司人力资源管理水平，提高中层管理者的整体素质，最终提高企业自身的 竞争力和发展潜力。 在资源优化配置方面，人员测评体系最重要的功能就是实现员工和职位的 适应程度达到最大化，只有这样，才能够使员工提高工作效率，从工作中产生 成就感，并使企业实现最大化效益。人员测评使用各种科学的方法，规范

28、测评 实践活 动中的每一个步骤和每一个程序，避免测评者在测评过程中的主观性和 随机性，使测评结果更加客观、准确和高效，最终实现人力资源的最佳配置。 1.2国内外研究现状 1.2.1国内研究现状 企业的人员测评管理在人才选拔和任用中发挥的作用越来越大。越来的越 多的学者对人员测评的原理及模型等方面进行了研究，人员测评的文献的数量 不断增多，质量不断提高，目前学者对人员测评的认识更加广泛和深入。 国内学者对人员测评理论进行了大量研究。余斌 （ 2011) 111指出个人的行 为与素质之间有着某种联系，行为既要受到素质的支配，又不能完全体现素质， 因此运用了贝叶斯法则明确的研究出素质是能够被测评的，

29、同时也说明了素质 是如何被测评的。王年 （ 2013) 21对人职匹配问题进行了探讨，并针对烟草行 业的人职匹配问题进行了探讨。王年认为不同的工作具有不同的性质，由于工 作性质的不同需要匹配不同能力水平的工作人员，人职匹配问题得到解决能实 现人员的最好安排，并对如何实现人职匹配进行了初步探讨。徐莹莹 （ 2012) 131 3 第 1 章 绪 论 通过对人才测评的全面研究，发表了自己对人才测评理论的观点，应该重视人 员测评及重视其现实意义。刘远我 （ 2007) 4对人员素质测评进行了系统研究， 对其定义、特点、作用及测评方法等方面进行了全面的介绍。 相关文献对国内外的人才测评的研究现状进行了

30、综述。李晓听 （ 2008) 51 研究指出人员测评己经越来越受到企业的重视，在对人员测评的应用领域和测 评技术进行全面阐述的基础上，对人员测评的现状进行了综述，对前景进行了 展望。同时分析了各种人员测评技术在实践中的局限性，最后针对人员测评技 术提出了创新性的观 点。李明 （ 2010) 6对国内外人才测评的研究发展进行了 研究，总结了国内和国外人员测评的发展现状，并且展望了人员测评的发展趋 势。姜小云 （ 2012) 71介绍了国内外人才测评的发展历史，总结了各种测评方 法，并展望了人员测评的未來发展。 人员测评方法受到了很多学者的关注。谭文，邱婷 （ 2012) 8认为人员测 评过程中选

31、择合适的测评工具十分重要，通过对人员测评和测评工具的分析， 对不同的人员测评工具选择标准进行了对比，进而提出了自己的观点。赵力燕 (2010) 91对人员测评的方法进行了总结和组 合，使不同的测评目标配置了适 用的测评方法，对实际的人员测评工作在选择测评方法时有了理论依据。刘永 志 （ 2011) nG1认为，招聘时企业人力资源管理基本而又重要的工作，针对招聘 的特点提出了与之配套的人员测评技术，对招聘中的人员测评理论有一定的借 鉴作用。李鹏程 （ 2009) u对目前的人员测评方法进行研究的基础上，对一汽 大众公司中层管理人员测评方法的应用提出了自己的看法。叶青武 （ 2013) |21 在

32、分析了目甜电力企业实际情况的前提下，提出了充分利用职业心理测评技术 以提高电力企业的人员测评水平， 对电力企业的人员测评和职业心理测评技术 的研究进行了探索。罗琳，邓琳双 （ 2012) 将心理测验技术运用到了人才测 评中。左春伟 （ 2012) 从理论上探析了人员测评技术的应用，为人员测评实 际操作提供了理论依据。 很多学者认为企业应当重视管理人才的重要地位孙铁民 （ 2008) 对企 业的中层管理人员队伍的建设进行了自己的思考，并提出了对策和建议。叶迎 春，夏厚勋 （ 2008)1161、对中层管理者的价值及其如何实现的问题进行了研究， 提出了高效实现中层管理人员价值的机制的建议。周爱学

33、（ 2011) (|7对中层管 理者的发展进行了关注，并提出了如何使企业留住中层管理人员的建议。王毅 (2012)18根据中层管理人员的特点，对企业中层管理团队的建设提出了建议。 4 第 I章 绪 论 我国学者不仅关注理论研究，对人员测评的实际运用也进行了思考。吕雅 英 （ 2010) 对医务领域进行人员测评进行了研究，指出应该采用科学的方法 分析人员测评结果，并针对医务人员的人员测评实践应用提出了改进措施。莫 京 （ 2008) 1201对人员测评理论在企业中实现运用做了理论的探讨，最终得出了 企业的人力资源管理离不开人员测评的结论。李兵 （ 2010) I211对民营中小企业 的人力资源管

34、理进行了研究，得出人员测评不可或缺的结果。李培祥 （ 20丨 3) 1221认为民营企业取得发展要重视人才的管理，认识到民营企业人才管理的现状 及问题，才能改善民营企业的人才管理。张小兵 （ 2013) 231认为为了适应经济 全球化，企业需要关注人才的管理，在研究企业人才管理的基础上，提出了企 业管理未来的发展方向。杨犧 （ 2012) 24提出和分析了国有企业人才测评在实 际运用中的问题，并针对闷题提出了相应的解决对 策和建议。吴瑟，韩洋 （ 2012) 251指出了电力企业目前人 j测评系统存在的问题，提出了人才测评体系的构建 机制。冯建梅 （ 20丨 2) 261强调了人员素质测评在人

35、力资源管理中的重要地位， 提出了人员素质测评对提高企业人力资源工作效率的作用。何晓峥 （ 2012) 271 基于人测评的理论基础阐述了企业的人冰评估模式。姜俊娜（ 2012) 1281认为 企业的培训与开发至关重要，因此应该运用人 j测评方法为培训开发提供保障。 针对人员测评在实际运用中出现的问题，学者也进行了探讨。杨丽洁 (2006) 1291认为人员测评体系在目前的实际工作中出现了失真的现象，人员测评在实践 操作中出现了偏离理论的现象，就会出现人力资源配置不能优化，人力资本不 能实现最大化效益。所以应当重视人员测评的失真问题。梁顺霞 （ 2011) 针 对煤炭企业在人员测评时出现的问题进

36、行了思考，并提出了对策。吴杲 （ 2011) pu分析了人员测评在中国的应用现状，通过实证分析发现了中国企业在人员测 评上存在的问题，并指出要注重中国的实际情况进行人员测评，从而实现中国 的人员测评事业进一步的发展。贾敏 （ 2012) 1321认为科学的人才测评体系是基 于人力资源管理各个环节的需要，帮助企业加强人方建设。 许多学者对人员测评指标的设计进行了研究，这些研究结果对本文的 BG 公司中层管理人员测评指标的筛选具有重要的借鉴意义。 区炳雄 （ 2011) 1331为药剂人员构建了综合能力测评体系，并通过实际操作 该套人员综合能力测评体系发现，人员测评体系明确了药剂人员的目标性，提

37、高了药剂人员自我素质提高的积极主动性。唐永华 （ 2010) 13以创汇网络公司 为研究对象，对技术人员进行了人员测评指标体系的构建，总结出了符合实际 5 第 1 章 绪 论 情况的人员测评体系。王昀 （ 2011) 35提出了知识型企业知识测评指标体系， 从四个方面考虑了指标的构建。同时利用层次分析法研究了指标的权重设定。 裴立 （ 2009) 1361对装备制造企业进行了研究，构建了技术人才的测评体系，为 装备制造业的技术人员测评提供了科学依据。赵建坤 （ 2010) f371研究了公务员 的录取人员测评体系，对公务员的素质指标进行了研究，对企业进行人员测评 也有一定的借鉴意义宋雪佳，杨艳

38、杰，陈力 （ 2012) 381等通过 实证研究构建 了护理人员测评指标体系，这套测评体系通过对 30名专家进行两轮调查问卷， 而且两轮的调査问卷的回收率均为 100%，为人员测评的实证研究做出了贡献。 周典 （ 2011) 391对人员测评体系构建进行了深入的分析，通过对医院管理人员 素质的研究，总结了适合医院性质的管理人员测评体系。 对人员测评指标权重的研究很多学者提出了自己的观点。林朝阳 （ 2011) 利用 AHP层次分析法构建了人员测评的权重体系，最终有效的解决了中层 管理人员测评问题。孟旭东 （ 2010) 4n同样对人员测评权重体系进行了研究， 通过运用物元分析的方法对中层管理人

39、员的 _评体系进行思考，最终构建了测 评选拔体系。 1.2.2国外研究现状 国外人员测评的相对国内研究的起步早，发展快，理论相对领先。这种科 学、高效的人员评价方法首先被应用到 “ 一战 ” 期间，为了挑选到优秀的士兵取 得战争的胜利，美国运用了人员测评的方法，随后被广泛用到各个国家的各个 领域。 “ 二战 ” 之后，人员测评更是得到了迅速的发展，在企业中的地位越来越 高 42】。 国外人才测评的研究来自于心理测验。卡特尔是最早使用心理测验的学者， 自卡特尔后，心理测验被众多学者广泛应用。心理测验的发展使人们对于智力 的研究有了全新的认识，编制了一系列的量表，将人的心理活动测量出来从而 区分出

40、人与人之间的差异，为现代人才测评的发展奠定了基础。 许多的外国学者研究了人员素质的构成，对本文 BG公司中层管理人员测 评指标的筛选具有重要的参考意义。 YeSSian (1998) 431提出了美国政界人员的素质类型，将他们的特征分为 三个方面：个人指向、他人指向和事物指向，这其中又细化了 28种特征。史班 6 第】章 绪论 瑟博士 （ 1993) 总结出了管理人员的 21项素质特征，构建了技术人员、销 售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大人群的通用素质模型，并提出 了科学、高效的访谈程序和编码方法。佛罗里达国际大学饭店管理学院教授 Christineka和 Russette博士 （ 2000) 4sl通过长达 6个月的精心研究，得到了饭 店经理人员素质模型包括七项素质特征 。 Jorgen (2000) 461研究了科技器材销 售人员的基本特征，指出不同行业的销售人员所需要