2022年精选培训计划合集5篇.docx

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1、2022年精选培训计划合集5篇精选培训安排合集5篇培训安排 篇1一、培训目标在这个学问竞争的年头，办公自动化逐步取代了以往的工作方式，财务制度和会计准则也在不断修订更新，希望通过部门培训可以刚好更新和提升部门人员财务学问，达到增加整个部门专业素养，提高部门工作质量和效率的目的;养成学习的良好习惯，并形成良好的学习氛围。二、培训对象全部财务审计部门人员三、培训组织形式实行内部培训与外部培训相结合的方式四、培训内容分类主要培训内容分为业务类培训、管理类培训、综合类培训，详细培训内容详见20xx年度培训安排表。五、培训的时间支配和要求1、常规培训课程每月一次2、对于培训学习，要求部门全体员工都能仔细

2、对待，准时参与，保证培训工作的质量，并尽可能的做到学习与工作相结合，通过培训提高财务部每位员工的业务实力、拓宽学问层面，做个全面发展的财务人员。培训安排 篇2依据市老师接着教化有关文件规定及马尾区师资队伍建设规划：新老师在上岗执教第一年的试用期期间必需完成120学时的理论和实践培训，经区老师进修学校和任职学校的考核后，达到合格以上成果方可正式录用。为了帮助新老师尽快适应角色转换，成长为一名具有高尚道德素养、新课改教化观念、良好的终身学习意识的合格老师，我校对林晨、柯颖老师特制定如下培训方案：一、培训对象XX年年9月新安排到我校的林晨、柯颖老师二、培训目标1通过培训，使林晨、柯颖老师完成从学生到

3、老师的角色转换，适应教化教学环境，熟识老师常规工作，增加工作信念。2使林晨、柯颖老师进一步巩固专业学问，加强职业道德修养，酷爱教化教学工作，酷爱学生，增加事业心和责任感。3引导林晨、柯颖老师熟识大纲及教材，熟识班级管理工作，尽快提高教化教学技巧与实力。三、培训内容与形式1、培训内容：（1）、对林晨、柯颖老师进行教化政策法规、现代教化理论与教化改革发展动态、老师职业道德修养及班主任工作、小学生心理健康教化、如何听评课、进行教化教学反思、学习探讨关于新课改精神在教化教学实际中的体会等。（2）、要求林晨、柯颖老师必需在我校完成上级要求的教学实践任务。主要内容包括：a、听课不少于30节。要求仔细写听课

4、记录及收获、体会。b、本人对林晨老师的班级管理进行辅导，同时对课堂教学常规进行指导并写出评析看法。c、课堂教学的两次考核课，上学期支配一次教研组的汇报课，下学期支配一次校级公开课，并对林晨柯颖老师两个学期的教案、听课记录、考核课等评定成果。d、学年末撰写教化或教学论文一篇。、培训形式：结合学校课题探讨，课前辅导课后跟踪；校本培训，四、培训工作的组织和管理1、我校要把对新老师的培育做为学校工作的重点之一，使新老师成为学校可持续发展的师资来源。要细心为新老师选配指导老师，并要求他们签订师徒合同；新老师在指导老师的指导下，尽快熟识全学年的学科教材和教法，并在教学实践中渗透新课改理念。2、我校培训工作

5、的领导要定期检查新老师各项培训任务（教案、听课、班队管理、集中培训、公开课、培训活动等）的完成状况。特殊对“指导老师指导新老师”这一最干脆、最重要环节进行重点把关和督促，要求指导老师平常对新老师思想上要关切帮助、业务上要传帮带，做到听、看、辅、帮一条龙。3、我校组织评估新老师课堂教学的两次考核课（上学期支配一次教研组的汇报课，下学期支配一次校级公开课），并对新老师两个学期的教案、听课记录、考核课等评定成果。4、对于新老师培训我校要制定培训工作学年安排和总结、指导老师的工作小结、新老师自我培训小结、新老师教化教学的培训成果等材料，五、师徒支配林晨老师由黄锦栋老师带柯颖老师由薛可熙老师带六、学校培

6、训工作支配1、XX年年11月-11年4月份完成校本培训20学时。2、XX年年9月-20xx年5月完成教学综合实践活动60学时。3、XX年年11月份至20xx年4月份培训处对新老师进行听课活动，了解新老师新课改的课堂教学状况。4、20xx年5月份至6月份上旬由学区组织对两位新老师的课堂教学水平进行考核。培训安排 篇3时间最终翻到xx年了, 细细回味梳理着已经送走的xx年,感慨万千，收益颇多! 在过去的一年里,总的来说自己成长了不少，相识了许多新挚友，带给了我许多新观念，新的启发!在这一年里,也经验了许多坎坷!我想人生的路就是这样吧，当你经验过了,自己的思想才有新的境界，才能更快的成熟!首先特别感

7、谢三立为我供应了一次发展的机会。步入三立已三月有余，在各位领导及同事的关切与互助下，逐步对公司有了新的相识，让我在新的环境中起先了新的起点。这几个月以来，渐渐的从最初的一窍不通到慢慢了解公司一些作业流程、规章制度，渐渐融入了三立这个大家庭。始终喜爱用家来形容公司，或许有家的感觉是比较暖和，而个人又简单对家产生依恋和赋于责任感。突然想引用一句话三立是我家，胜利靠大家。公司是一个团队，只有依靠大家的力气，公司的各项制度才能得以实施，从而走向更高的境界。在这三个月所接触的工作中，发觉了许多弊端，如:一、 iso的推行过于形式化许多人把iso当做一种应付，认为只要拿到一纸证书便万事大吉。而事实，这是一

8、种极端的想法，iso是一个持续改进质量管理体系的有效性，以满意顾客需求。从前公司形成书面之质量手册、程序文件、作业指导书亦不少，但是大多徒于形式，未并真正执行。且大部份文件并不相宜公司目前状况，尚没有有效利用。而导致在产品追溯时无依据可查，对后续所发生之异样状况亦无相应之应急措施，造成恶性循环。针对这些现象，只有从根本上解决，才能真正实施iso，发挥iso之有效功能。首先让公司全员明白iso的精神，使公司各项作业有所依据，并能真正执行。二、 xx年度管理层未制定有效、可量测之品质目标工作和人生一样，在执行的时候都会朝着一个方向，而最终达到肯定的目标。就像管理的目标是人，管理的目的是事。在过去的

9、一年里，每个部门针对自己部门的业绩不明确，是否达到公司所要求之境界无从查证，更谈不上改善措施。后续每一个部门所负责的工作，都应当制定一个较为合理，有效之目标，并定期以数据统计，是否达到目标，甚至超过目标，并针对未达成部份提出缘由分析、处理对策及预防再措施。三、 安排执行度不力，造成等待奢侈由于生产原料供应中断、作业不平衡和生产安排支配不当等缘由造成的无事可做的等待，被称为等待的奢侈。生产线上不同品种之间的切换，事先打算工作不够充分，势必造成等待的奢侈;每天的工作量变动幅度过大，有时很忙，有时造成人员、设备闲置不用;上游的工序出现问题，导致下游工序无事可做。此外，生产线劳逸不均等现象的存在，也是

10、造成等待奢侈的重要缘由。四、 物料未能得到有效管理原材料未能得到良好的限制，常常性的无单领料、补料或未经办理入库便干脆领用，导致库存帐物卡不符，物料确认不精确，该申购的材料未申购，不该用的材料申购一大堆，恶性循环。造成库存积压，生产断线。严峻影响生产进度，增加太多呆滞产品，给库存管理带来极大的困扰。但在近一两个月内，已严格要求全部领料、补料必需凭领(补)料单方可发料，且遵循产品交付管理程序办理。并严格根据陈总所要求之以销定产执行材料申购、生产排产。以上改善，十一月份在销售状况未削减的状况下，选购金额已明显降低100万人民币。由此可见，限制库存材料对公司资金的流淌起着确定性的作用。五、 制造过多

11、制造过多，过早，提前用掉了生产费用，失去了持续改善的机会。因五金部门间断性空闲，为了不奢侈生产实力而不中断生产，增加了在制品，使得制品周期变短、空间变大，还增加了搬运、积累的奢侈，带来浩大的库存量。六、管理不当经常问题发生以后，管理人员才实行相应的对策来进行补救而产生的额外奢侈。这些问题由于事先管理不到位而造，科学的管理应当是具有相当的预见性，有合理的规划，并在事情的推动过程中加强管理、限制和反馈，这样就可以在很大程度上削减管理奢侈现象的发生。七、 内外沟通有待加强每一个办公区，应当是充溢温馨、和谐的气氛，随之才会有一份好的工作心情。培训安排 篇4为了进一步加大骨干老师培育的力度，使骨干老师快

12、速成长，依据学校老师培育的要求，以“让老师与学校一起发展，让老师与学生共同成长”为培育目标，遵循骨干老师成长的规律，实行全方位、多途径的培育措施，建设一支具有现代老师素养和创新精神的新型骨干老师队伍，为学校教化教学的持续发展奠定基础。制定本学期骨干老师的培育安排如下：一、培育目标：使其成为具有现代教化观念，具有合理学问结构、具有肯定教化教学、科研实力，在本校范围内乃至全区具有指导、带头作用。二、培育目标：1建设一支真才实学，德才兼备的骨干老师队伍。2使原来确定的学校骨干老师向高层次发展，如市级骨干老师或名师，并充分发挥骨干老师的带头、示范作用。3让更多的青年老师脱颖而出而出，但做到宁缺勿滥，严

13、格按学校规定执行三、培育方式：1、任职资格：学校中青年骨干老师：在工作5年以上（含5年）具备专科学历和中级以上老师职称。学校教坛新秀：从事老师工作13年（含3年）的年轻老师中评比并培育。2、工作职责： 贯彻国家教化方针，遵循教化规律，实施素养教化；爱岗敬业，教书育人，勇于创新，精彩地做好本职工作。 系统驾驭现代教化理论和技能，了解本学科国内外教化改革发展动态，自觉更新教化观念，提高业务素养和教化教学水平，努力形成个人风格，成为学科教学和教化科研的带头人。 坚持工作在教化教学第一线，发挥示范带头作用；担当示范课、观摩课等公开教学任务，促进学校教化教学质量的提高。 依据教化教学改革的目标任务，开展

14、教改和课题探讨，擅长总结阅历，具有较高的教化理论水平。 依据老师队伍建设实际，担当培育优秀青年老师的工作，主动参与各类教化科学探讨活动，担当支援教化相对落后地区或薄弱学校等工作任务。四、相应的待遇：为在培育范围内的老师供应参与高层学术沟通、高效培训和外出学习、考察、探讨的机会，让他们了解国际、国内先进的教化理论、教化方法、教化手段，驾驭学科教化发展的新动态、新学问、新技能。同时，各级各类的评先、评优、职称晋升将优先考虑培育对象。五、培育措施及管理方法1加强师德师风建设。加强老师的政治学习与师德教化，教化并督促老师自觉遵守中华人民共和国义务教化法、中华人民共和国未成年人爱护法、中华人民共和国老师

15、法等有关法律法规。激励老师爱岗敬业、勤奋工作、乐于奉献，形成过硬的思想作风和师德修养。要创建条件让他们在实践中经受熬炼，支配他们班主任、辅导员或行政管理工作，以提高组织、管理实力，增长才能。2加强校本培训学习。学校是骨干老师培育的主阵地。校本培训具有针对性强、实效性高、受训面大等特点。因此，校本研修是骨干老师培育的主要形式。充分利用教化教学实践活动，根据“研培结合，以研促培”的工作思路，通过举办讲座，上探讨课、观摩课，开展竞赛活动、专题活动及常规教研活动，实行“实践反思”、“同伴互助”等行之有效的方法开展培训工作。3在安排教学任务、担当科研课题、支配参与学术活动和社会活动方面，应优先考虑重点培

16、育对象，为他们创建脱颖而出的条件，给他们压担子，提要求。4结对带徒，促进成长为了加快学校培育骨干老师的力度，进一步促进青年老师的成长，我校选派思想素养高、业务实力强、教学阅历丰富的老师与新参与工作的老师结对，指导他们的教化教学工作，开展听课学习、观摩研讨、反思总结等教学活动，不断提高教化教学的实力，促进青年老师的成长。5在培育过程中，应留意物色、选拔一批优秀的学科带头人，并依据他们的实际水平和实力，刚好提升相应老师职称或提拔到合适的领导岗位上来，以适应我校师资队伍建设和发展的须要。6学校在骨干老师的培育期间，主动激励他们参与各级各类的培训、学习活动，主动激励他们参与高一层次学历进修。骨干老师进

17、行进修、学习、科研等活动的经费由学校支付，学历进修的费用按教化局相关文件执行外，学校还赐予肯定的补贴。7学校定期召开骨干老师培育工作座谈会和阅历沟通会，并对做出较大贡献的老师赐予嘉奖和表彰。培训安排 篇5进入 20xx年其次季度，相继进入酒店行业的淡季，财务部全体工作人员应精打细算为老板管好每笔帐、每分钱，开源节流、从每个人做起，充分发挥财务部“管家理财”的作用，具体列出了其次季度财务部的工作安排，我们肯定做好、做细、做新以下工作：一、抓好员工培训工作，努力使每位员工在业务上、在职业道德上有更大、更新的提高，主要方法是：1、仔细组织本部门员工主动参与酒店各阶段的主题培训，主动参加其他部门的培训

18、和学习。2、组织好每周一下午后台财务人员的集中学习和每月至少一次的收银员集中学习，学业务，学政策，使财务人员工作安排落实详细，并在学习中总结成果，找差距。二、做好日常财务基础工作，确保酒店经营工作正常运转，我们的主要工作任务是：1、搞好资金的收集和运用，确保资金平安完整。重点抓外结、抓清欠，加速资金回笼，和各部门协调争取把酒店的外欠账金额降至最低。2、严格遵守会计制度，严格做好收银稽核工作。按月刚好编制好各类报表，搞好月度分析。4、主动做好各部门间的协调工作，做到遇事有商议，有事不推诿。5、主动搞好与财政、税务、银行等职能部门的关系，力争他们对酒店的最大支持。三、加强财务管理，力争在成本费用管

19、理上有新的突破，主要措施有：1、在酒店财务工作安排中更严明一条：肃穆财经纪律，坚持一支笔审批制度，加强成本费用限制，不断完善各项管理制度，做到大支出有安排，小开支有限制。2、在尽量满意经营需求的状况下，降低整个酒店的存货量。目前，酒店存货达近十多万元是酒店开业以来的积压工程配件和供货商积压的陈老酒水，针对这一现状，我们从四个方面着手。第一，我们仔细进行物品清理、分类，在半年内与工程部、选购部、以及餐饮部、客房部一起，实行充分利用或退货或变价处理的方式，共同处理好仓库的积压。其次，我们依据酒店的经营须要，测算库存物资的最低库存限额，让我们的仓管人员有规可循。第三，我们的仓管人员在日常工作中肯定做

20、到勤清理、勤申报，严格限制，确保酒店存货最低限额存量。第四，我们严格遵守和完善货物出入库手续和仓储保管制度。提出合理建议。总之为削减资金占用，为削减利息支出，为保障酒店经营的须要做新我们的仓管工作。3、刚好驾驭整个酒店的成本费用状况，对各部门原料及物料等耗用状况定期进行分析。今年着重做好餐饮部的毛利率、客房部的物耗、工程部的工程配件耗用的价格信息，从而刚好调整进货价格，削减成本费用支出，为酒店整个物耗成本下降刚好供应精确、真实的财务依据和分析资料。4、本季度起先，每个星期一必需去市场进行厨房原材料的定期采价，实时驾驭市场信息，随时调整我们的菜品价位。一、公司薪资构成工资=基本工资+绩效奖金+福

21、利+津贴+年末奖金中层以上管理人员享有年薪制。各层级年薪与工资水平从四个方面综合考虑核定：岗位价值评价；素养技能评价；市场人员供求状况；绩效评估。不同岗位依据的原则各有侧重：行政职能部门主要按岗位价值评价、素养技能评价、市场人员供求状况确定；利润部门管理岗位主要按绩效状况、对企业的贡献度大小、管理难度来确定；技术修理工人增设技术层级划分，不同层级增加技术等级工资；营业员主体是基本工资、提成工资。二、高管经理（利润部门负责人）工资核定让管理者的收入与业绩完成状况挂钩，激励效果比较明显，同时可使企业的战略目标得到保证。为体现公允性，高层经理的薪级主要依据各部门在企业发展中担当的责任大小、各经营部门

22、管理难度不同，核定不同的职位系数，以系数来划分并确定经营管理人员的薪级图。计算公式为（以下项目选择与权重可由公司依据企业特点自行选择）：系数=产值占比35%+利润占比35%+员工数占比10%+费用额占比10%+分摊费用10%。备注：1、以上数字可按过去三年财务数据平均，用占比计算更为科学和稳定。2、同岗位副职按正职薪酬的25%（10%）下调，每一层级间下调10%。3、各部门协理、助理、各连锁店副店、便民店店长由于占比较小，即贡献度小，不享有年薪，但享有较高的部门利润超额奖。4、年薪浮动部分的发放依据绩效考核表确定，假如公司支配的当年工作任务和经济指标全部完成，享受全部年薪；未完成者按差额比例由

23、浮动年薪奖金中按未完成比例扣除。5、超额完成全年安排者，除得到全额年薪外，还享有利润提成奖。由于利润提成很大程度上取决于安排指标的凹凸，安排指标的设定又与每个人的薪酬有干脆关系，由此须要慎重设定来保持其公允性。建议公司运用“HU理论”共同设定安排，以激发经营者的承诺，变更“要我完成”为“我要完成”，避开怨言或在不能完成时找理由推诿责任。6、经理除得到年薪外，公司按利润超额部分的百分比嘉奖。利润嘉奖安排方法：当超额利润较大时，可实行下列（1）的嘉奖方法；当超额利润较小，不足以形成激励效果时，实行（2）嘉奖方法，如下：（1）超额奖给副总、经理、柜组、员工，以加强部门内人员的合作，平抑员工间业绩竞争

24、，避开只考虑个人绩效所产生的内部不良竞争、不合作状况发生。同时可使部门自动约束用人状况，避开超员超编，假设比例：1-2级：30%、25%、45%；3-5级：40%、20%、40%；6级：60%、10%、30%。（2）超额利润只奖给副总、经理，详细为：超额完成利润指标20（含20）以下的，按超额部分的30嘉奖部门领导班子；超额完成利润20-30（含30）的，按超额部分的40嘉奖部门领导班子；超额完成利润指标30（含30）以上的，按超额部分的50嘉奖部门领导班子。安排方法：超额奖金部分按100%计算，副总得30%，其余部分由部门领导班子安排。经理正副职利润安排按55%、45%安排，部门有三位以上管

25、理人员时，正职高于副职的25%安排，计算方法为：假设副职应得奖金为x，部门副职人数为y，则奖金总金额为h，计算公式：h=x（100+25）%+yx。7、岗位层级一经确定，薪酬即按层级发放，现月工资发放水平高于层级薪酬者，由年薪浮动部分调整。无年薪者，按岗位层级下调工资，或由奖金中调整至现水平。三、职能部门工资核定方法对于职能部门管理人员，主要依据岗位责任大小，综合考虑岗位对人员专业学问、实力工作量、阅历、任务困难性、工作环境条件等要求，以岗位人员的市场供求状况进行排序定级，配置薪酬。在配置薪酬时主要依据下面几个要素：确定职级要素；利用职级要素评估表组织相关人员对不同岗位评分，确定职级图；对岗位

26、职级划分，确定岗位薪酬等级与级幅度；依据级差进行调整合理，做出内部合理的中点薪级，使内部薪资平衡；依据外部市场价格调整，做出内外部合理的中点薪级，使外部工资平衡；确定薪级图。四、营业员与外贸业务人员工资核定方法对于经营部门的人员，主要依据绩效状况核定薪酬。其意义在于避开干好干坏一个样。从另一个角度来说，企业在整体绩效不好时也可以节约人工成本。缺点是长期金钱刺激下会产生不良导向，当企业增长缓慢时，一旦拿不到高的酬劳，激励效果就会下降，可能导致员工的消极或离职，难以和企业共度低谷，这是须要关注的。核定业务员安排指标，假如属于自己新开发的客户，按超额净利润的30%提取，每季度一次。假如是公司交付的老客户，按产生的超额净利润的10%提取，每季度一次。新业务员由于没有实力完成安排，设定三个月培育期，在此期间付予固定工资，不予提成。五、各部门薪资计算方法营业员每月工资=基本保底工资+销售提成+绩效奖金+福利+津贴+年末奖金；职能部门每月工资=本岗位工资薪级/20.92实际工作天数绩效考核系数-应扣款项+津贴+福利.第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页