人力资源开发与管理概论电子教案完整版.ppt

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1、 目目 录录 第一部分第一部分 总论篇总论篇 第一章第一章 绪绪 论论 第二章第二章 人力资源个体分析人力资源个体分析 第三章第三章 人力资源经济分析人力资源经济分析 第四章第四章 人力资源社会分析人力资源社会分析 第二部分第二部分 宏观篇宏观篇 第五章第五章 人力资源生产人力资源生产 第六章第六章 人力资源配置人力资源配置 第七章第七章 人力资源就业人力资源就业 第八章第八章 人力资源养护人力资源养护 第三部分第三部分 微观微观开发开发篇篇第九章第九章 微观人力资源开发与管理总论微观人力资源开发与管理总论第十章第十章 人力资源规划人力资源规划 第十一章第十一章 工作分析工作分析 第十二章第十

2、二章 人力资源获取人力资源获取 第十三章第十三章 人力资源测评人力资源测评 第十四章第十四章 培训与发展培训与发展 第十五章第十五章 职业生涯规划职业生涯规划 第四部分第四部分 微观管理篇微观管理篇第十六章第十六章 劳动关系管理劳动关系管理 第十七章第十七章 人力资源使用人力资源使用 第十八章第十八章 考核与绩效管理考核与绩效管理 第十九章第十九章 薪酬与福利薪酬与福利 第二十章第二十章 人力资源管理诊断人力资源管理诊断第五部分第五部分 综合篇综合篇 第二十一章第二十一章 宏观人力资源开发与管理战略宏观人力资源开发与管理战略 第二十二章第二十二章 微观战略人力资源管理微观战略人力资源管理 第二

3、十三章第二十三章 人才资源开发与管理人才资源开发与管理 第一章第一章 绪绪 论论学习目的与要求学习目的与要求 掌握人力资源、人力资源管理的基本范畴，了解人力资源的自然结构、社会结构和经济结构，了解人力资源开发与管理思想的发展，掌握现代人力资源开发与管理的活动的主要内容，对搞好人力资源开发与管理的意义和现实作用有深入的认识。基本内容与要点基本内容与要点 (见后页见后页)第一节第一节 人力资源基本范畴人力资源基本范畴中心内容：人力资源的概念、特点与运动环节中心内容：人力资源的概念、特点与运动环节一、人力资源的概念一、人力资源的概念 人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构

4、成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。一个社会的人力资源，由下列8个部分构成：（1）“适龄就业人口”。（2） “未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3） “老年劳动者”或“老年就业人口”。这三部分人，构成“就业人口”总体。（4） “求业人口”。它与前三部分一起，构成“经济活动人口”。（5）劳动年龄内的“就学人口”。（6）劳动年龄内的“家务劳动人口”。（7）“军队服役人口”。（8）劳动年龄内的“其他人口”。 二、人力资源的特点二、人力资源的特点 （一）人力资源的基本特点（一）人力资源的基本特点 包括生物性和社会性两个方面。生物性是最基本的特点。 （二）人力资源的资源特点（二）人力资源的资

5、源特点 包括智能性、个体差异性和时效性。 （三）人力资源的主体特点（三）人力资源的主体特点 包括动力性、自我选择性和非经济性。 三、人力资源运动三、人力资源运动 人力资源运动有个四环节，包括生产（形成）、发掘、配置、使用环节。第二节第二节 人力资源结构人力资源结构 中心内容：人力资源的自然结构、社会结构及经中心内容：人力资源的自然结构、社会结构及经济结构济结构一、人力资源的自然结构一、人力资源的自然结构（一）人力资源的年龄结构。（一）人力资源的年龄结构。由人口的年龄构成特别是劳动适龄人口的年龄构成所决定的。不同年龄人力资源的效用。（二）人力资源的性别结构。（二）人力资源的性别结构。性别结构不同

6、，必然影响社会人力资源供给与使用状况。二、人力资源的社会结构二、人力资源的社会结构（一）人力资源的教育结构（一）人力资源的教育结构人力资源教育结构是以文化程度划分的文盲、小学程度、初中程度、高中程度、中专程度、大学以及大学以上程度各个等级劳动力人口的比例。此外，社会劳动者不同职业技能等级的比例，也是人力资源教育结构的一个方面。（二）人力资源的职业结构（二）人力资源的职业结构职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件和环境而存在着很大差异，因而就有了职业的分类，也有了人们的社会职业评价和对职业的不同选择。我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（

7、即工种）。从社会地位和社会关系的角度，职业可以分为7个部分：专门职业人员、政府官员、高级经理阶层；雇主、一般经理与管理人员；白领人员；熟练工人，即技术性较强的工人与领班；半熟练工人，即技术程度略差的机器操作工人、司机等。农民、商业服务业人员一般也属于这个类型；非熟练工人，即一般从事无技术工作、尤其是重体力劳动和脏差环境工作的人员；家庭服务与个人服务人员。三、人力资源的经济结构三、人力资源的经济结构（一）人力资源的产业结构。（一）人力资源的产业结构。 （二）人力资源的地区结构。（二）人力资源的地区结构。 （三）人力资源的城乡结构（三）人力资源的城乡结构。 第三节第三节 人力资源思想的发展人力资源

8、思想的发展中心内容：人力资源管理思想的演进，现代中心内容：人力资源管理思想的演进，现代人力资源开发与管理的特征人力资源开发与管理的特征一、人力资源管理思想的演进一、人力资源管理思想的演进（一）传统劳动管理时期（一）传统劳动管理时期（二）泰罗制科学管理时期（二）泰罗制科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期（四）新人际关系与泛人力资源管理时期二、现代人力资源开发利用与管理的特征二、现代人力资源开发利用与管理的特征（一）人力资源开发利用与管理立意的战略性（一）人力资源开发利用与管理立意的战略性（二）人力资源开发利用与管理内容的

9、广泛性（二）人力资源开发利用与管理内容的广泛性（三）人力资源开发利用与管理对象的目的性（三）人力资源开发利用与管理对象的目的性（四）人力资源开发利用与管理主体的多方性（四）人力资源开发利用与管理主体的多方性（五）人力资源开发利用与管理手段的人道性（五）人力资源开发利用与管理手段的人道性（六）人力资源开发利用与管理结果的效益性（六）人力资源开发利用与管理结果的效益性第四节第四节 人力资源开发与管理环境人力资源开发与管理环境中心内容：人力资源开发与管理的宏观环境中心内容：人力资源开发与管理的宏观环境 与微观环境与微观环境一、人力资源开发与管理宏观环境一、人力资源开发与管理宏观环境 按照PEST分析

10、法，社会大环境因素分为 政治因素、 经济因素、 社会因素、 技术因素。二、人力资源开发与管理微观环境二、人力资源开发与管理微观环境（一）人力资源开发利用与管理市场环境（二）人力资源开发与管理的组织内部环境第五节第五节 人力资源的作用人力资源的作用中心内容：认识人力资源的基本作用，了解中心内容：认识人力资源的基本作用，了解人力资源在中国的现实地位人力资源在中国的现实地位 一、人力资源的基本作用一、人力资源的基本作用（一）人力资源是具有推动作用的特殊资源（一）人力资源是具有推动作用的特殊资源（二）人力资源是经济增长的主要动力（二）人力资源是经济增长的主要动力二、人力资源开发与管理的现实作用二、人力

11、资源开发与管理的现实作用（一）有利于把人的压力转化为财富（一）有利于把人的压力转化为财富（二）适应经济全球化的要求（二）适应经济全球化的要求（三）塑造现代劳动者（三）塑造现代劳动者（四）塑造现代组织（四）塑造现代组织（五）为中国经济的进一步腾飞提供保证（五）为中国经济的进一步腾飞提供保证 第二章第二章 人力资源个体分析人力资源个体分析 l 学习目的与要求学习目的与要求 了解人的体力、智力、知识、技能的具体内容及其结构，掌握人的个性、需求、动机和行为、价值观问题，理解人的复杂性，对“人”、“人性”和人的行为有一个比较全面的了解。l 基本内容与要点基本内容与要点 (见后页见后页)第一节第一节 人的

12、劳动能力人的劳动能力中心内容：劳动能力要素的内容，劳动能力的结构中心内容：劳动能力要素的内容，劳动能力的结构 从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合。 .一、劳动能力要素（一）体力 体力是人的身体素质，从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和恢复疲劳的能力。体力在人力资源能力总体中处于基础的地位。（二）能力 所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件1。研究人力资源，根本目的是为了运用“人”这种能力。 1一

13、般能力智力（1）智力的含义 “一般能力”即智力，指人们在不同种类的活动中所具备的共同性能力。智力结构包括感知力（特别是其中的观察力）、记忆力、思维力、想像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的是思维力。有的学者还在这四种“力”之外再加上创造力、实践能力等。（2）智力劳动 在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是知识劳动，这种知识劳动是以智力为中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。 智力劳动具有以下属性：（1）价值的多量性；（2）活动的创造性；（3）工作的人本性；（4）形态的多样性；（5）收益的共享性。2特殊能力 所谓“特殊能力”，是指人们在某种的特殊的、专门的、专业性的活动中

14、所需要的能力。 3职业能力 从事任何一种职业，都需要特定的一般能力和若干种特殊能力，职业不同就需要不同的能力组合（三）知识1知识的定义 知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是个人头脑以及社会系统（如图书馆）中储存的信息。知识可以分为“理论”和“经验”两个层次。 2知识的内容 （1)经济合作发展组织（OECD）的划分。该组织将知识划分为四个方面： 其一，事实知识（know what）；其二，原理和规律知识(know why)； 其三，技能知识（knowhow）；其四，知识产生源头的知识（knowwho）。（2)人力资源角度的划分。 人力资源所具备的能力 及其应用的角度看，知识可以分为三

15、个部分： 其一，一般知识或者说普通知识；其二，专业理论知识；其三，工作知识。（四）技能 技能，用通俗的话说就是技术、技巧，其含义是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列 二、劳动能力结构 人的各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。人的劳动能力要素可以从四大方面细化到十几个因素，而且还可以根据职业的不同进行更细的划分。 就人的劳动能力要素总体而言，需要考虑两个问题，其一是冰山理论；其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力尚处于潜在状态，该理论重视人的潜能。核心能力或胜任能力是要把握的最重要的能力，

16、是能够将工作做出色和比他人优异的能力。第二节第二节 人的个性人格人的个性人格 中心内容：个性人格范畴、个性与工作的匹配、人格学说中心内容：个性人格范畴、个性与工作的匹配、人格学说及情感学说及情感学说一、个性人格范畴个性人格范畴（一）个性与人格的含义 人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话来说，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。用心理学的语言来说，个性就是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。西方心理学把这一范畴称为“人格”。（二）个性人格与人力资源 人的个性人格与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。首先，人们个性中的性格、兴趣、气质等，制约着人

17、们职业种类和就业单位的选择。其次，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。二、人格学说（一）人格特性论 人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构，因而就有了人格的差异。影响较大的是阿尔波特的理论和卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。 卡特尔把人格特性分为表面特性与根源特性。根源特性是人格的基本特性，包括“乐群性、聪慧性、稳定性、好强性”等16个项目。（二）人格类型论 人格类型方面的理论学说很多，主要是按照气质、价值观、兴趣等进行划分的学说。 最常见的划分是气质法。气

18、质分为四种： 多血质、 胆汁质、 黏液质、 抑郁质。（三）五大人格论 “五大人格”或“大五人格”（five-factor model, FFM）理论把人格分为五个大的因素类别，包括：（1）亲和性，也称为合作性。其特征为具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性,也称责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性。内容包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪稳定性。指对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5）经验的开放性，也称创新性.其特征为独立并能够包容不同的经验。三、情感学说三、情感学说（一）情感因素 情感，也称情绪，是人们对待客观事物的态度体验（或感受）以及相应的行为反应。心理学家的研

19、究结果从心理学的角度看待情感范畴，即人们对待客观事物的态度体验及相应的行为反应，主要是人的自我认识和评价、自己的动力因素和对待外界的反应。因此，在人格因素中的“情感”或“情绪”就包含自信心、需要与动机、耐冲击力以及情绪稳定性的内容。（二）情感智力 对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。所谓“情商”，英文名为emotional quotient，是指人们在情感方面的心理测试指标。 情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。四、人格与工作的匹配

20、四、人格与工作的匹配每一个人力资源个体都具有一定的个性特点，这种特点与使用该资源的职业岗位特点相适合，具有重要的意义。人职匹配理论主要包括以下内容：（一）人格特性与职业因素匹配人格特性与职业因素匹配理论，是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性因素匹配理论”。（二）人格类型与职业类型匹配人格类型与职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。社会对个人择业的指导，也是要达到人格类型与职业类型的匹配。（三）霍兰德的人职匹配类型美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量

21、的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种基本类型。相应地，社会职业也分为六种基本类型，从而形成“人职类型匹配理论”。六种基本类型为：现实型；调研型；艺术型；社会型；企业型；常规型。第三节第三节 人的行为链条人的行为链条 中心内容：行为链条及人的需求、动机和行为分析。中心内容：行为链条及人的需求、动机和行为分析。 一、一、 行为链条初析行为链条初析 按照行为科学家的研究，人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。这就形成了“需要动机行为”这样一个链条。二、人的需要二、人的需要 所谓“需要”，是指人们缺乏

22、某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。 马斯洛“需要”的七层次理论，即生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；求知需要；审美需要；自我实现需求。 麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。三、人的动机三、人的动机 动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。 动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的影响。 影响动机的个人心理因素。 动机是一种主观状

23、态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。 四、人的行为四、人的行为 行为是个体与环境相互作用的结果。用公式表示为：B=f(PEB=f(PE）式中，为人的行为；为个体；为环境；f为它们之间的函数关系。这一公式的含义是：人的行为是在人的生理、心理等内部身心状况基础上，因时、因地、因所处环境的不同而表现出的不同反应。 影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。 第四节第四节 人的价值观人的价值观中心内容：基本价值观及工作价值观中心内容：基本价值观及工作价值观一、基本价值观一、基本价值观 所谓价值，是指对个人有用的或重要的东西，并往往是

24、个人追求的东西，价值观则是人们对事物的基本理念和看法。价值观实际上是把握着人们的社会意识、决定着人们社会行为的最基本的内因。 美国心理学家斯普兰格提出了六种价值观的学说，包括：1理论型；2经济型；3艺术型；4社交型；5权力型；6宗教型。二、工作价值观二、工作价值观 所谓职业价值观，是指人们在职业、就业、工作、劳动方面的各种具体的观念、想法和价值判断标准，也称工作价值观。 日本学者田崎仁把人的职业价值观或工作价值观划分为九种类型。即独立经营型；经济型；支配型；自尊型；自我实现型；志愿型；家庭中心型；才能型；自由型。第五节第五节 人力资源的复杂性人力资源的复杂性中心内容：个性人格的差异及人际关系的

25、复杂性中心内容：个性人格的差异及人际关系的复杂性 一、个人条件的多样性一、个人条件的多样性 个人条件的多样性，包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景（就学年限、等级和专业）、家庭背景、工作潜力等，而这些又决定了这个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等诸多方面。二、个性人格的差异性二、个性人格的差异性 人是具有情感性的动物，对于组织来说，个人条件相同的人具有不同的人格，就使得组织的管理以至组织本身相当复杂；员工个人条件不同，人格也不同，这使得组织的人员结构和组织的人力资源开发与管理变得更加复杂。三、人际关系的复杂性三、人际关系的复杂性 人际关系是一个很广泛的范畴，它包括

26、上下级的关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系等。四、人文背景的广阔性四、人文背景的广阔性 人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发、利用和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方的文化差异、西方各国之间的文化差异（见表2-1）、东方各国之间的文化差异、城市农村之间的文化差异等等，都揭示了人力资源开发与管理复杂性的新趋向。 第三章第三章 人力资源经济分析人力资源经济分析 学习目的与要求学习目的与要求掌握人力资源数量、质量的内容及意义；了解影响人力资源数量及质量的因素；分析人力资源投资项目及投资收益；掌握人力资源供给、需求及其影响因素，把握人力资源供求关系

27、的类型。 基本内容与要点基本内容与要点第一节第一节 人力资源数量和质量人力资源数量和质量中心内容：人力资源数量、质量的概念、内容及其影响因素中心内容：人力资源数量、质量的概念、内容及其影响因素一、人力资源数量一、人力资源数量 人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。 影响人力资源数量的因素有：人口总量及其在生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。二、人力资源质量二、人力资源质量（一）人力资源质量及其意义 人力资源质量，即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。从人力资源内部替代性的角度，也可以看出

28、其质量的重要性。一般来说，人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，甚至不能替代。 二）人力资源质量的内容1人力资源能力质量人力资源能力质量，即作为推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低。它体现在知识（一般知识与专业职业知识）、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、从事组织管理工作的能力等水平上。知识与技能水平是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。 2人力资源精神质量 人力资源的精神质量，亦即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要、又常常被人们忽视和遗漏的方面。三）影响人力资源质量的因素人力资源的质量，主要受以下几个方面的影响：1遗传、其他

29、先天和自然生长因素遗传因素、其它先天因素和自然生长因素，是造就人力资源质量的物质基础。2营养因素营养是食物中的有用成分，是构成人体器官元素、体液成分、机体运动能源的物质。营养的七大类。3教育培训因素教育是人类传授知识、经验的一种社会活动，是一部分人对另一部分人进行多方面影响的过程，这是赋予人力资源一定质量的最重要、最直接的手段。通过学习，受教育者可以获得从事社会劳动所必需的知识，形成一定的技能，使体质、智力水平有所提高，从而促进人力资源形成和质量提高。 4人力投资的成本与收益比例人们为了能走上高质量的工作岗位，要付出一定的学习费用，这就是人力投资。一般来说，在经济发达国家，人们的文化素质高、体

30、质健康、观念开放，人力资源供给的质量较好；在经济落后和贫困的国家，人们的文化水平低、体质较差、观念封闭，人力资源供给的质量较差。 5.人的主观能动性人的主观能动性是一种精神素质，它会从多方面对人力资源质量产生影响。三、人力资源总量三、人力资源总量人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源的总量也就是数量、质量二者的乘积。人力资源质量的重要性。第二节第二节 人力资源投资人力资源投资中心内容：人力资源投资对象、投资项目分析及投中心内容：人力资源投资对象、投资项目分析及投资收益资收益一、人力资源一、人力资源投资对象投资对象（一）人力资源成为投资对象

31、（一）人力资源成为投资对象 人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。对于人力资源投资（简称为“人力投资”），是一条重要的经济原则，它历来为经济学家所重视。20世纪以来，人类对于人力投资的认识逐步深化。（二）人力投资项目划分（二）人力投资项目划分 美国经济学家舒尔茨是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。他认为，对人力资源的投资，包括保健措施、在职训练、正规的初等中等高教教育、企业之外的成年人教育、为适应就业机会的迁移和人口再生产6个方面。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。二、人力投资项目分析二、人力投资项目分析（一） 人口生产投资 人口生

32、产投资，即人们的“生活开支”部分，具体来说，是指人的各项生活开支总和减去其中教育培训、卫生保健开支的部分。（二） 教育投资 教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，从而创造出较多的社会财富，取得经济效益。（三）人力保健投资 人力保健，即对人力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括医疗卫生费用和劳动者劳动卫生、安全保护费用两部分。（四）人力流动投资 对于人力流动，国外研究人力资源问题的专家主要关注的是其中的地域间流动部分，即人力迁移。三、人力投资收益三、人力投资收益 人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能

33、力而取得的经济回报。 人力投资的收益的特点： 收益者与投资主体的非一致性； 收益取得的迟效性与长期性； 不同内容投资的收益差异性； 投资收益的多量性； 投资收益的广泛性。第三节第三节 人力资源供求人力资源供求中心内容：人力资源供给、需求及其影响因素中心内容：人力资源供给、需求及其影响因素一、人力资源供给一、人力资源供给（一）人力资源微观供给 从个人的角度看，人力资源供给是以自己“勤劳”的付出或“闲暇”的牺牲为代价的。个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。（二）人力资源宏观供给 宏观人力资源供给的基本数量特征，即“人力资源供

34、给与工资的对应关系”：工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。（三）影响人力资源供给的因素 影响人力资源供应的因素有：工资水平、劳动参与率、劳动时间、人力资源流动。 二、人力资源需求二、人力资源需求 （一）人力资源需求的根源 人力资源需求，即一定范围的用人主体对于人力资源所提出的需求。从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起、所派生出来的。 （二）微观人力资源需求 在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。 企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资因素的一定影

35、响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。 从微观的角度看，每一个企业在从事生产时，都以利润最大化为目标，达到最大的边际生产率，正是企业（雇主）雇佣人员数量的极点。 （三）宏观人力资源需求 从全社会的角度看，一个社会的经济发展水平，决定了其居民总体消费水平，决定了经济总需求水平，这从根本上决定了所引致的人力资源总需求数量。 人力资源需求数量，取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。三、人力资源供求关系三、人力资源供求关系（一）供过于求类型 人力资源供过于求类型，即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。（二）供不应求类型 人力资源供不

36、应求类型，即人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。（三）供求均衡类型 人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。 第四节第四节 人力资源市场人力资源市场中心内容：人力资源市场的含义、人力资源市场的运行 一、人力资源市场的含义一、人力资源市场的含义 人力资源市场的概念 “人力资源市场”一词，有外延大小不同的三种概念。 狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所，如各地挂牌的“劳动力市场”、“劳动市场”、“职业介绍所”、“劳务市场”、“人才交流中心”。 中等口径的人力资源市场，是指人力资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资由供求双方“讨

37、价还价”而决定。 广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了对供求双方进行引导，促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制、竞争机制、供求机制的内容。 二、人力资源市场的划分 对于人力资源市场，可以从多种角度进行多种划分： 从市场内容分层的角度、从市场内容种类的角度、从市场存在形式的角度、从市场存在范围的角度、从社会对市场认定的角度、从市场环境的角度、从市场供求关系的角度。三、人力资源市场的运行规则 人力资源市场运行的规则有： 公平规则、 等价规则、 合法规则。 第四章第四章 人力资源的社会分析人力资源的社会分析学习目的与要求学习目的与要求： 掌握劳动者权益

38、的概念及劳动者权益保障的内容，我国劳动立法内容和国际劳工标准的形式，了解国际劳工标准内容；理解人力资源与组织的关系，掌握人力资源关系的运作形式，掌握工会的职能。了解市场经济体制下社会生活主体关系，掌握政府职责。 基本内容与要点基本内容与要点 第一节第一节 人力资源社会权益人力资源社会权益 本节内容要点：劳动者权益的概念，我国劳动立本节内容要点：劳动者权益的概念，我国劳动立法内容和国际劳工标准的形式法内容和国际劳工标准的形式一、劳动者权益及其保障一、劳动者权益及其保障 劳动者权益，即劳工权利或劳动者权利,简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。 从权益主体

39、的角度看，劳动者权益即包括劳动者个人的权利，也包括劳动者集体的权利。 劳动者个人的权利是指劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权，社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权，这些权利最终维护的劳动者生存问题。 劳动者集体劳动权益又称劳动基本权，主要包括：团结（组织工会）权、集体谈判权、集体争议权、民主参与权。二、劳动立法二、劳动立法 在市场经济条件下，劳动者权益保障基本是通过劳动立法和经济立法来实现的。 我国劳动立法，以1994年7月颁布中华人民共和国劳动法为主体，包含了一系列与劳动法相配套的其他法规、条例。按内容大致可分为劳动标准法、劳动关系法、职业保障法、劳动行政机构组织法与劳

40、动监察法等五个方面： 三、国际劳工标准三、国际劳工标准 国际劳工标准，实际上就是国际劳动立法，是指国家之间订立的大家遵守的处理劳动关系以及与之相关的一些的准则。 国际劳工标准是由国际劳工组织（ILO）制定的，有两种形式：一是公约，二是建议书。公约和建议书的法律效力不同。 国际劳工标准的内容。四、工会 工会组织 工会的职能 我国工会的组织体系由中华全国总工会、所属的地方总工会、产业工会和基层工会所组成。中华全国总工会是工会的最高领导机关，下属全国产业工会、中央级机关工会、各省（自治区、直辖市）总工会，并实行产业工会和地方工会相结合的领导原则。 工会的职能。维护职工合法权益是工会；动员和组织职工积

41、极参加经济建设，努力完成生产和工作任务；代表和组织职工参与国家和社会事务管理，参与企业、事业和机关的民主管理；教育职工提高思想道德、技术业务和科学文化素质。第二节第二节 人力资源与组织人力资源与组织本节内容要点：人力资源关系的运作形式：本节内容要点：人力资源关系的运作形式：冲突与合作。工会的职能冲突与合作。工会的职能一、人力资源与组织的关系一、人力资源与组织的关系 这里说讲述的人力资源关系，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。这一关系也称为劳动关系、人事关系、劳资关系、劳使关系、员工关系、雇用关系、劳动管理关系等。 人力资源关系的运作有两种基本形式：冲突与合作。冲突的

42、根源在于：双方存在客观利益的差异、双方之间存在不平等关系、双方在市场上的稀缺程度不同。合作关系之所以存在，是因为双方是同时存在的，劳动者与雇用者双方合作、致力于经济发展，“共存”就可以带来“共荣”的成效。二、人力资源与组织的整合二、人力资源与组织的整合 人力资源与组织的关系是一种互动的关系，是组织的整体与构成细胞之间的关系。组织对个人是有着一定的约束和导向的，组织中的每一个员工也都会对组织的工作以至组织自身产生这样那样、或多或少的影响。人力资源与组织的整合的好，整体的效能会远远超过个人能力简单相加的总和，用公式表示，即“112”。反之，则“112”。 组织成员本身的素质和组织对成员的凝聚力，是

43、决定组织目标能否顺利实现的两大因素。组织既要解决人力资源素质与组织凝聚力这两个基本问题，还要考虑到组织中的人力资源结构问题，三、人力资源与组织的心理契约三、人力资源与组织的心理契约 人力资源个体与组织之间，存在着一定的心理契约。根据艾齐奥尼的分析，当组织运用自己的权力和手段对员工进行管理的时候，员工就会采取相应的对策，从而形成了一定的关系，这构成艾齐奥尼矩阵。 第三节社会体制与政府本节内容要点：市场经济体制下社会生活主体关本节内容要点：市场经济体制下社会生活主体关系，政府职责系，政府职责一、市场经济下的社会体制一、市场经济下的社会体制 在市场经济体制下，社会生活主体两两之间，即国家、组织（企业

44、）、个人（劳动者）以及市场之间，形成六对关系。 国家调控市场：国家调控市场：国家运用经济杠杆、法律、法规、经济政策、自身经济实力、经济组织和行政机构，对市场运行进行引导、控制、服务、监督，以调节宏观经济的运行。国家对人力资源配置的基本原则、方向做出规定和指导，从根本上决定了劳动市场的格局。国家对市场体制下人力资源的运作制定规则。国家直接从事基础性的即低层次劳动市场的运作。 市场引导企业：市场引导企业：企业作为经济组织，其收益取决于市场。企业的行为总目标，是在市场上寻求利益最大化。在健全的市场经济体制下，企业的择员行为是由市场直接引导的。 企业经营者在社会经济生活中具有重要作用，以至对整个市场也

45、产生重要影响。 国家对企业：国家对企业：从理论上讲，理想的国家与企业关系是“国家调控市场、市场引导企业”，国家是不直接管理企业的。不同的体制，有着不同的“国家企业”关系，也有着不同的企业权利义务。 “减员增效”和“下岗分流、实施再就业工程”，是制度赋予国有企业的双重目标。 国家对个人：国家对个人：国家要保证每一个社会成员的生存权，保证每一个成员基本生活需要的满足，这一般通过最低工资和社会救济等途径来实现.国家通过法律和社会管理活动，达到平等的社会目标。国家通过经济体制的选择、通过经济政策和社会政策的运用,刺激和调动人力资源。 市场与个人：市场与个人：健全的劳动市场应当具有完善的劳动就业服务功能

46、和较高的求职实现率。人力资源市场是有着不同层次的。市场体制是竞争体制，它不仅给人以机会，而且导致优胜劣汰和两极分化。 企业与个人：企业与个人：企业与个人存在着平等关系。企业与人力资源个人之间具有法律关系。 人力资源个体对所在的企业负责，承担应完成的工作，承诺有关的义务，并要有一定的职业道德。企业对人力资源个体负责。企业的发展目标和组织文化对用人类型和用工模式有着决定性的影响，各层次管理者的人性观、用人理念和管理风格对劳动关系也有很大影响。二、政府的角色与职责二、政府的角色与职责 政府，是指一定国家或地区的行政机构，其实质是对一个社会公共权力的运用。按照世界银行的看法，政府具有基本职能、中级职能

47、、积极职能三个层次职能，要完成解决市场失灵问题和促进社会公平两项任务。三、我国政府的职责三、我国政府的职责 我国政府在人力资源方面的职责，是要以市场为导向，制定市场条件下个人与企业的行为规则以至法律，并要执法、监督；是合理选择经济手段和行政手段对人力资源供求双方进行宏观引导、调控，为作为人力资源供给方的个人和作为人力资源需求方的组织服务。 第五章第五章 人力资源生产人力资源生产学习目的与要求学习目的与要求 了解人口再生产的主要内容，掌握影响人力资源的人口问题，了解人力资源形成的条件，生活消费、教育和人力资源生产的关系。基本内容与要点基本内容与要点 第一节第一节 人口人口人力资源实体生产人力资源

48、实体生产中心内容：人口与人力资源，人口再生产，影响人中心内容：人口与人力资源，人口再生产，影响人力资源的人口问题力资源的人口问题 一、人口与人力资源一、人口与人力资源（一）人口基本范畴 所谓人口，指的是一定时间内，在特定区域的具有一定数量和质量的人的总称。人口是基于人类生命体之上的一种社会存在，它是生物性与社会性的统一。人是构成人类社会的细胞，是一切人类社会活动的出发点。（二）人口与人力资源的关系 人口是人力资源的基础和前提，人力资源是人口的核心和关键。二、人口再生产二、人口再生产（一）人口再生产过程 1人口再生产的含义 人口的再生产，是指人口在运动过程中实现更替，维持自身。 从总体上看，人口

49、是在不同个体的逐渐替代中实现更新产维持自身的。这种更新的结果，是新一代人口的出生、成长，替换、补充老一代人口的衰老、死亡，从而实现总体的再生产。 2人口再生产过程 人口再生产过程包括以下环节，结婚、离婚、生育、出生、死亡。（二）影响人口再生产的因素 人口是具有自然性和社会性的客体。人类生存在一定的自然生态环境与社会环境之中，受着诸多因素的制约，人口再生产也就受到多种因素的影响，主要有：社会经济状况；自然地理条件；医疗卫生事业发展；社会文化及心理因素；人口政策及其他社会、经济政策。（三）人口再生产指标 人口再生产指标包括人口出生率、死亡率、自然增长率、妇女生育率等人口自然变动指标。 广义的人口指

50、标还包括机械变动，即人口迁移，它与人口自然变动互相影响，从而影响人口总体的变动情况。人口迁移分为国内、国际二种。三、人口问题三、人口问题（一）人口问题的性质 所谓人口问题，指的是人口发展过程中的非良性状态，它表现为自身的非良性以及与社会经济发展的不相适应。人口问题的核心与实质，是经济问题。（二）人口问题的内容 下面分析几种主要的人口问题。1人口数量问题 人口数量问题，包括人口过剩与人口不足，这是人口问题中最重要的方面。人们通常说的人口问题在于此，尤其是指人口过剩问题。2人口质量问题 如同人力资源的质量，人口质量的内容也较广泛，包括体质、文化两大方面。 决定人口质量的因素主要有遗传因素、卫生保健