PDCA在人力薪酬设计方面的应用(共4页).doc

《PDCA在人力薪酬设计方面的应用(共4页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《PDCA在人力薪酬设计方面的应用(共4页).doc（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上PCDA循环管理方法在薪酬体系建立方面的应用 新的薪酬体系的建立是一个PDCA的循环体系，展示如下：P（Plan）计划。包括方针和目标的确定以及活动计划的制定。在薪酬体系建立的具体体现为： 现有薪酬体系的分析 薪酬原则与战略因素分析 薪酬调查 薪酬调查分析根据4W+1H的五大要素，计划制定的流程、具体的操作实例及运用如下：1、现有的薪酬体系的分析1-1、分析重点：薪酬体系的内部公平性、企业经济性、激励性；1-2、分析指标： 岗位价值系数指标内部公平性指标，根据数据进行岗位价值系数与人工成本支出的线性分析； 关键岗位系数指标内部公平性指标，根据相关原则进行关键岗位的人工

2、成本支出对比；人工费率企业经济性指标，确定人工成本在企业经营成本中比重 薪酬结构指标激励性指标，根据各职系、职种的薪酬结构分析，确定薪酬激励性分布组成2、企业薪酬原则与战略因素分析2-1、企业经营时期分析：确定企业经营时期，不同经营时期对薪酬结构的组成与比例是不同的；2-2、企业核心竞争力与经营业务分析：确定企业核心竞争力，分析企业年度经营业务的主导方向，对比各职能体系的功能，确定年度企业薪资原则与战略指导2-3、确定企业薪酬结构：根据上述基础资料分析，确定企业的薪酬结构组成。2-3-1、保留原有薪酬结构中的合理性与激励性因素2-3-2、根据企业薪酬原则与战略，加入适应企业经营的新的薪酬结构因

3、素3、薪酬调查：外部公平性与竞争性分析薪资调查的原则是：选择行业内若干经营范畴与业务导向类似的企业作为参照物，进行薪酬内容的调查，调查的因素包括3-1、企业经营范畴、企业类型、企业经营规模、区域分布状况、年度企业经营状况、未来企业3年规划3-2、薪酬结构与组成比例、IPE体系分析、岗位价值系数与人工成本线性关系、各职系职种人工成本比例关系、关键岗位人工成本比例关系、人工费率3-3、岗位说明书4、薪酬调查的运用4-1、确定调查参照物的匹配性4-2、数据分析与岗位说明书进行数据分析，确定各岗位的岗位权重系数，同时将调查信息与企业的自身历史数据对比，找出最佳匹配的岗位权重系数 4-3、薪酬结构分析目

4、的是通过市场薪酬结构状况的分析，检验企业薪酬结构的合理性与激励性4-4、确定企业薪酬水平的市场定位根据调查报告中的市场薪酬整体信息分析，并根据企业去年的薪酬整体信息分析状况，确定企业薪酬水平的整体市场定位，确定的原则与方法如下：4-4-1、根据企业薪酬原则与战略，确定企业薪酬水平整体市场定位4-4-2、在调查企业人工成本分析的基础上，确定企业最佳的人工成本比例4-4-3、关键岗位的薪酬定位根据关键岗位年度人工成本总和占业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门的年度经营收入的比例的对比分析，确定关键岗位的薪酬市场水平与结构组成，实现企业的薪酬原则与战略性要求。陈述：

5、（一）以上是结合自己工作实际制定的薪酬设计方案的计划及前期准备工作，其中的4个重要环节都仅仅扣住4W1H原则，详见各指标分析的子目录。（二）在流程上也严格按照理现状，明需求；确定可完成目标；制定可选择的计划性方案；对方案的评估和选择；应急预案、派生计划；人力成本预算进行梳理。D（DO）执行。执行就是具体运作，实现计划中的内容。在薪酬体系建立的具体体现为： 薪酬制度的建立和实施在计划设计的基础上，确定企业薪酬体系1、完善与建立企业的薪酬制度与薪酬结构2、将新的薪酬制度用在具体部门和企业实施3、实时的参与新的薪酬制度的实施过程和中间环节的沟通讲解。陈述：建立完善的薪酬制度的同时，要结合具体实施企业

6、及部门全体薪酬涉及人员的信息整合和过程评议，包括对新制度的设计理念和实施方针进行及时宣讲明确和修正数据统计工作。C（Check）检查。就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。在薪酬体系建立的具体体现为： 新薪酬制度的检验和具体修改1、确定企业的薪酬体系的调整方向：整个体系的结构性调整还是体系内部分职系或职种的局部调整薪酬的检验与控制2、在企业薪酬原则与战略因素下，根据年度企业经营成本要求，确定企业薪酬调整后的人工成本预算3、根据新的薪酬体系，进行薪酬调整后的试测算。陈述：在检查这一项，需要的是大量的数据依托和实施的数据采集做为支撑，严格的按照总体的薪酬设计思路进行

7、整合，并再一次反复测算，改进，最终成型一个适合企业自身的薪酬体系制度。A（Action）行动（或处理）。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化，或制定作业指导书，便于以后工作时遵循；对于失败的教训也要总结，以免重现。在薪酬体系建立的具体体现为： 新薪酬制度的持续跟踪和评估1、持续半年期的薪酬体系跟踪检验，检验的内容涉及到人工成本分析、经营业绩分析、关键岗位关键绩效分析等2、薪酬控制：确定新的薪酬体系下的薪酬增长预算比例与方法。陈述：对新的薪酬标准和制度进行整体的跟踪检验，包括总结这次薪酬方案设计过程中存在的问题，有一个点上升到面，涵盖企业的发展思路，企业的文化，企业的运营方

8、针，企业的财务合理化等等多方面问题的不足和优势。循环自身工作特点的“小循环”和“大循环”在整个薪酬体系的设计实施方案中，PDCA循环体现在2个具体的层面：（一）在薪酬方案设计、薪酬制度建立、薪酬制度的检查、薪酬制度的完善这4个环节里，在不断的分析和调整的过程中，PDCA的循环无处不在，结合自身工作特性，我简称“小循环”。（二）在最终成型的薪酬方案里，A起到了一个至关重要的循环意义，不仅仅是对一次新的薪酬制度的完善和总结，并对企业今后发展的动向及下一次薪酬方案的建立的数据依托和统计起到了P的作用，这里我简称“大循环”。合理的利用PDCA的循环，将能减少工作的误差，提高各环节的运作效率。总结 通过这次培训并结合目前自身开展的工作在这里结合PDCA做了一个简短的工作步骤梳理，对比以往的工作步骤，发现结合PDCA不仅仅在效率方面有大幅度的提高，关键在工作计划的指导性，工作实施的全面性，甚至在工作内容的完整性上面都有明晰和完善。不仅仅是只有薪酬工作，通过这个面，我感觉在今后的人力工作上，在每一个事情的处理上都要遵循PDCA的原则，将PDCA的运用发挥到极致，做好计划、准确实施、严格检查、合理完善将是我今后工作的不二准则。 专心-专注-专业