人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避富士康“十三跳”,以及珠江三角洲地区罢工潮似乎正蔓延至中国内陆地区，且规模有所扩大。 “我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期”。劳资纠纷大量发生，并成为困扰我国经济社会发展最重要问题之一。我国劳资关系发展趋势：一是工人权利和利益双重诉求将会是未来劳资矛盾的主旋律。二是工人利益诉求将向常态化发展。如果不适时处理好，劳资冲突会拖累经济的发展，可能掉进“中等收入陷阱”。近期劳动关系不和谐引发的突出问题，是传统发展模式“重物轻人”造成的必然结果。因此，我们要从以人为本的高度，把关心人、注重

2、人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。 现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。培训收益1、了解在劳动合同法下，规章制度的结构体系、制订原则、程

3、序和方法, 帮助用人单位把握新法对规章制度的新规定及对企业的影响;2、提升运用人力资源制度预防和应对劳动争议的综合能力, 帮助用人单位重建公司的规章制度，减少劳动争议纠纷，减轻企业管理成本。3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；4、学会如何进行绩效薪酬制度实施过程中出现的问题的控制及风险防范课程大纲(六)员工跳槽与辞退风险的控制与防范1 、如何做好辞退工作2、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权3 、过错离职的举证责任4、惩处制度制5、如何向员工出具辞退通知书6、员工违纪及辞退7、跳槽员工违约责任的追究及赔偿8、辞退不能胜任工作

4、、违纪员工的实务技巧9、如何避免辞退员工时的法律风险10、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议（七）、关于用人单位应当支付经济补偿金问题1、企业无须支付补偿金的情况2、劳动合同解除时的经济补偿金(1)员工提出解除劳动合同时，企业需支付经 济补偿的情况(2)企业应支付补偿金的另几种情况：(3)企业需要裁员时提出解除劳动合同3、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工(1)、裁员应当优先留用的人员(2)、裁员禁止4、如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？5、辞退后员工关系管理6、关注程序7、完善公示或告知方式：（八）、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项 1、违约金的界定条款

5、和实操运用 （1）、培训协议风险分析（2）、当约定的服务期长于劳动合同期时2 、保密协议是否等同于竞业限制协议？.(九) 、保密与竞业限制第一部分、企业应对策略一、新法下人力资源工作的新思路（一）劳动合同的订立1、签订劳动合同对企业的利弊； 2、规避无固定期限合同的续签；3、企业订立劳动合同的常见误区。（二）员工的招聘1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;(三)、员工录用程序1、告知义务2、招聘知情权与入职管理应对措施3、录用条件设计需要明确详尽（四）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿

6、条款;2、培训协议制定的技巧；(五)、在职劳动关系管理1、在职管理(1)、用人单位在试用期上的误区及诊断(2)、合同中的霸王条款无效(3)、欺诈应聘(4)、企业在签订劳动合同时的误区(5)、不按时签订劳动合同的违规成本2、劳动合同履行与不胜任员工管理(1)、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ (2)、如何认定不胜任工作(3)、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整 3、末位淘汰考核制度4、劳动合同管理5、劳动合同变更（1）、用人单位有权单方变更劳动合同（2）、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同4绩效考核与末位淘汰5孕期女工的处理6患病或者非因工负伤员工的处理第二部

7、分、绩效管理与绩效评价一、绩效管理典型问题剖析1 、绩效评估等于绩效管理的误区2、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？3、 绩效指标与企业战略脱节的误区 4、绩效考核扣钱/整人5、只重视结果导向绩效产生的负面效果6、引进绩效文化7、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准8、消除考评中的“黑箱文化”二、什么是绩效管理？1 、为什么需要绩效管理？ 2、影响个人绩效的四大因素3 、不良绩效管理可能给带来的损害4 、评估者的选择与评估误差的防范三、我国企业在绩效管理中常见的误区1、我们的管理现状？2 、绩效评估等于绩效管理的误区3、从员工层面理解，绩效管理也非常有意义4、突出存在的问

8、题和困惑1）企业战略不清楚，业务活动变化大，考核如何进行？2）考核目标、指标设置太繁琐，无法统计3）个体绩效与团队绩效很难平衡个体绩效与团队绩效平衡问4）员工不认同绩效管理，没有积极性员工对绩效管理没有认5）中小企业也能使用平衡计分卡BSC吗？中小企业不太适合6）文职人员如何考核，能用KPI关键绩效指标吗？7）完成绩效的过程中没有资源支持，部门间不配合，怎么办？(十) 、竞业限制补偿费的支付1 、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔2 、规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中3 、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力4、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除

9、劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力二、企业应对新法的策略与措施1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；2、企业招聘中的风险与应对3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避4、无固定期限合同签订与风险规避策略；5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；6、违纪员工与怠工员工处理策略；7、违约金及赔偿金的设定策略8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整9、劳动争议预防与处理策略。10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题1劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情

10、形2用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形3用人单位支付经济补偿金的标准经济补偿金是以劳动合同工资、应发工资还是实发工资计算呢?还是一个你根据没想到的计算方法呢?4用人单位支付经济补偿金的时间四、企业应谨慎处理的一些情况1工资标准的确定2试用期的约定3调整工作岗位企业管理的首要职能：企业的经济绩效。保证企业愿景目标的实现促进组织和个人绩效的改善利益分配的评判标准八、职能部门考核指标的特点1、定性指标与定量指标；2、定性指标清晰还是应该模糊？3、为什么要将定性指标分为突破类和维持类？4、定性指标制定的方式；5、如何定义定性指标；6、中层管理干部考核的主要内容7、普通员

11、工考核的主要内容第三部分、如何有效调整薪酬及其体系设计一、国家关于工资收入分配政策法规和动向(一)、企业工资收入分配宏观调控体系(二)、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势(三)、关于企业工资集体协商(四）、国家、省市对企业工资集体协商的有关规定（五）、最低工资规定新变化二、企业面临的薪酬冲突(一)、呼应体面劳动要尊严(二)、集体诉求惹眼球被效仿(三)、当前的局势促使人力成本必然发生变化三、企业薪酬策略的主要原则1、影响薪酬的因素 （1）内部因素（2）外部因素2、薪酬设计中存在的主要问题3、薪酬如何确保合理？4、薪酬设计需要解决的核心问题第四部分、薪酬方案的分类应用一、企业的薪酬策略设计(一)

12、用好薪资，用好福利(二) 、薪酬设计实施 (1) 、薪酬现状5、绩效管理是一项额外工作 ，应该由人力资源部门负责的误区？6、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素7、绩效优异企业人力资源管理要点1）、甄选合格的人2）、正确的培训和发展计划3）、有效的沟通4）、每一个人都认识到自己的角色责任5）、各个层面员工的动机6）、在企业内倡导创新精神四、结合劳动法，如何确定绩效目标？第一步:引进绩效文化第二部：进一步明确绩效管理的目的五、有效绩效管理系统的标准1、绩效评价指标体系的设计2、绩效指标（KPI）设定3、评估者的选择与评估误差的防范(1)、选择绩效评估者的原则(2)、绩效评价的信息来源(3)、绩

13、效评价的误差及其防范六、绩效反馈及绩效评价结果的应用1、绩效反馈的目的2、绩效反馈的原则3、 360绩效反馈（360-Degree Feedback）七、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响l 如何在劳动合同中约定“调薪、调级、调岗”的

14、制度l 如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章l 调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论典型劳动争议案件分析编：典型劳动争议案件分析1工资争议案件2工伤争议案件3劳动合同订立争议案件4劳动合同变更争议案件5劳动合同终止和解除争议案件6女工三期争议案件7竞业禁止争议案件8辞职争议案件劳动争议案件的一些应对技巧a)利用举证责任的技巧b)利用时效的技巧c)利用诉讼程序的技巧d)利用调解程序的技巧(2) 、薪酬现状中存在的问题(3) 、存在的问题(4) 、薪酬设计的目标和原则(5) 、企业薪酬设计的思路(6)、薪酬设计的流程（三）、薪酬与所得税的关系 （四）、运用薪酬激励的技巧二、高层管理人员

15、薪酬方案 销售人员薪酬方案 生产人员薪酬方案 新进员工薪酬方案 特殊任职条件下的薪酬方案三、企业的薪酬制度与劳动争议1、我们的薪酬管理现状2、关于工资说明的法律效力3、人力成本给付之道四、企业留才与薪酬管理l 何为“不能胜任工作”l 如何设定“不能胜任工作”的标准l 调级、调薪与调岗的法律依据l 有关调级、调薪与调岗的准备工作l 调级、调薪与调岗的处理程序与方法讲师介绍梁伟权 国内知名劳资专家 国家高级人力资源管理师 中国人事法务协会高级顾问中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 中国劳动关系在线首席顾问国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师 中国总裁培训网金牌讲师广州人事局国际人才交流

16、协会常务理事 广州市劳动保障法律监督员梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。 梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和广州日报等多家媒体的采访;最近应对劳动争议爆发期一文发表在南风窗杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.专心-专注-专业