实业公司薪酬管理制度(试行)(共20页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上实业公司薪酬管理规定（试行）2013年7月第一章 总 述第一条 目的为了充分发挥薪酬制度的保障和激励作用，体现按劳分配原则，规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条 原则 坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则第二章 薪酬结构第三条 薪酬构成公司员工的薪酬主要包括基准工资、绩效工资、奖金和福利四个方面，分类与构成见附件：R。奖金、福利方面见公司相关制度规定。第四条 工资公司员工工

2、资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资和浮动工资两部分。年薪制工资见公司相关制度规定。 一、基准工资（一）本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资等工资计发基数标准；工资计发基数标准的界定。提成工资见公司相关制度规定。（二）基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类。二、浮动工资按构成内容和计发依据不同和依个人绩效考核情况上下浮动为年薪制工资中的责任年薪和月薪制工资中的绩效月薪两类。第五条 奖金 公司设置的奖金主要包括年度绩效奖

3、、超额业绩提成奖、突出贡献奖和其他奖。第六条 福利 福利包括法定福利和公司设定的其他福利两部分（详见福利制度）。第三章 月薪制第七条 月薪制月薪制是以月度为薪酬支付周期。依据不同的岗位特性，把员工的薪酬收入与个人对应期间的绩效挂钩的一种工资分配方式，将月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第八条 标准月薪制适用范围公司实行标准月薪制人员的范围为：人资行政部、财务部和技术部等部门的基准员工以及各部门相对应的初、中级管理者。公司实行标准月薪制人员的范围为：企管中心、财务中心和技术研发中心等部门的基准员工以及各部门相对应的初、中级管理者。第九条 标准月薪制工资的构成公司标准月薪制员工的月工资包括基

4、准工资，对应期间的绩效工资，达到一定工作期间后享有的工龄工资，和对应项所产生的奖金、福利等。标准月薪制=月基准工资+月度绩效工资+奖金+福利+工龄工资一、基准工资只是计发基数，构成内容有：基本工资、岗位工资（岗位保密津贴、岗位培训津贴）两部分，为岗位特性固定值，亦可称为固定月薪酬；（更多分享，微信关注公众号：管理智识）二、绩效工资，依据归属期间内的绩效考核结果评定获得的工资。绩效工资依据附件：R。绩效工资核算方式：以实际绩效考核得分乘以对应区间的绩效取值标准额获取。绩效工资=绩效取值标准额绩效考核得分第十条 提成月薪制适用范围公司实行提成月薪制人员的范围为：销售中心事业部基准员工，以及部门内对

5、应的初、中级管理者。 公司实行提成月薪制人员的范围为：销售管理中心基层员工，以及部门内对应的初、中级管理者。第十一条 提成月薪制工资构成公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、达到一定工作期间后享有的工龄工资，对应项所产生的奖金、福利和阶段性基准提成工资等。公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、达到一定工作期间后享有的工龄工资、对应项所产生的奖金、福利和考核周期内阶段性基准提成工资等。提成月薪制=月基准工资+奖金+福利+工龄工资+绩效提成工资 一、基准工资的构成包括基本工资和岗位工资（岗位保密津贴、岗位培训津贴）；二、基准提成工资依据公司销售提成办法核算，其构成内容有以下三个部分：1、基础提

6、成工资，为销售毛利润的10.2%，依据合同回款发放；基准提成工资，为销售毛利润的10.2%，依据合同实际回款额发放；2、绩效提成工资，为销售毛利润的1.8%，以三个月1次的绩效考核成绩（考核以合同签订额、公司日常管理规定）为依据，以考核得分获取对应工资；绩效提成工资=销售毛利润的1.8%绩效考核得分第十二条 月基准工资标准月基准工资标准是依据公司制定的基本工资系数表而定，见附件R。新入职员工各岗职薪取定标准参照岗位对应薪酬等级介入指导办法和岗位说明书。新入职员工各岗职薪取定标准参照岗位对应薪酬等级介入指导办法和岗位说明书。（更多分享，微信关注公众号：管理智识）第十三条 月薪制员工在试用期的月薪

7、公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，试用期内不予定职定岗，月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资、奖金和福利等。 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，试用期内不予定职定岗（不予定职定岗，如何确定薪酬基准工资？），月薪按其拟任职位职等薪级薪资总额的80%计发，试用期间不计发绩效工资、奖金和福利等。第十四条 生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付，一般取值期间为附件R中L3-L4区间，较为优秀的可选择在L1-L2区间。 实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付，一般取值期间为附件R中L3-

8、L5区间，较为优秀的可选择在L1-L2区间。是否执行第十三条的80%的比例规定？第四章 工龄工资第十五条 工龄工资工龄工资，依据在公司工作年限，综合员工的工作经历和劳动贡献积累，给予的一种薪酬激励方式。工龄工资年限系值年份第一年第二年第三年第四年第五年第六年第七年七年以上标准506080100120120120150工龄工资对照表：工龄工资的计算以实际期间期满累计的方式进行计算，15日（不包括15日）前入职的当月即可享有，15日（包括15日）后入职的次月享有。例如：小李2011年3月7日入职，2012年3月6日期满一年，从2012年3月7日开始计算,该员工2012年3月份享有的工龄工资为50元

9、,同其月薪工资一起按月发放；2013年3月享有的第二年工龄工资为60元，2013年3月份实际应发工龄工资的总额为110元。以此类推。制度严肃性要求不能有举例，如果想对制度进行释义，只能出一个制度问答或制度释义。第五章 薪资调整第十六条 职位分类及薪等、职等和薪级设置公司将薪酬等级分为三等级48阶标，每个岗位均对应10-24个晋升空间，（详见附件：R薪酬系值表）该晋升空间凭借自身能力和综合素养得以实现。 公司将薪酬等级分为三等级60阶标，每个级别均对应10-30（10、20、30）个晋升空间，（详见附件：R薪酬系值表）该晋升空间凭借自身能力和综合素养得以实现。第十七条 薪等职等薪级 一、制度所称

10、薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由低到高，序号从L至A，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置十二级。 二、制度所称职等，是指公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。（更多分享，微信关注公众号：管理智识） 一、二款中“薪等（表中有体现）、职等”在整个制度中和附件中没有体现。 三、制度所称薪级是指公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从A1至L4共设置48级。序号从A1至L5共设置60级。 薪等与

11、薪级的设置及基准工资标准见附件：R。第十八条 薪资调整的主要内容 依据公司的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资： 一、调整基准薪取值标准； 调整基准工资取值标准； 二、调整工资提成计算方法；（即调整标准系数值、核算系数值或提成办法） 调整标准系数值、核算系数值制度没有明确界定如何确定 三、调整超额业绩提成奖的提成比例； 调整超额业绩提成奖的提成比例，如何调整制度没有明确界定。 四、调整年度绩效奖的计提方法； 五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。第十九条 基准工资标准的调整 一、 自动调薪：依据考核成绩自动形成的基准薪酬调薪；

12、依据考核成绩自动形成的基准工资调薪；1、员工连续三个考核周期内的成绩均在92分以上，自动晋升一级，次月执行；公司全体参与考核人员即可享受；2、年度考核总成绩在90分以上且月度（或季度）考核中没有低于75分的，第二年的基准工资自动晋升一级；要求：在公司被考核周期满6个月以上的员工，可享有此种调整；年度内员工薪酬已经自动晋升过的，不再享有此项；员工连续两个考核周期内的成绩均在60分以下的自动降低一级，次月执行；（更多分享，微信关注公众号：管理智识）适用于公司全体被考核人员；4、年度考核总成绩在65分以下，基准工资自动降低一级；5、年度中月度（或季度）考核成绩出现三次以上50的，基准工资自动降低两级

13、，第三次出现后的次月执行；以上调整适用于公司全体被考核人员。（是否是此意思？）二、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，以每两年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。一般情况由企管中心人力资源部提出，结合公司运营实际情况最初调整方案，由企管中心审核，总经理审批，人力资源部执行。以每两年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。每两年的思路看似有前瞻性，实际上给如何操作留下难题。 三、基准工资系值标准由企管中心人力资源部每隔三年提出进行一次调整，在第三年度的三月份拟订，经公司总经理办公会审议通过，报董事会批准后执行。 基准工资系数值标准由企管中心人力资源部

14、每隔三年提出进行一次调整，在第三年度的三月份拟订，经公司总经理办公会审议通过，报董事会批准后执行。每隔三年提出进行一次调整，操作起来有难度，薪酬设计的理念是好的，但每隔三年的调整，将严重影响企业的发展。 四、基准月薪标准调整的主要依据和方法： 1、主要依据：绩效考核结果；当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例； 职位、职责、任职资格； 2、方法：具体方法在公司基准工资标准设定办法中约定。第二十条 员工职位、职等、薪级的调整 一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在部门内变动工作岗位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报

15、审批手续。（一）经理职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制员工异动审批表申报，经异动员工工作部门、人力资源部第一负责人审核，签字同意后，报职能中心第一负责人签字批准；涉及变动工作单位的，员工异动审批表由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。1、职能中心内职位调动：持审批表部门批示人力资源部审批中心负责人审批2、职能中心之间职位调动：原中心批示调往中心批示持审批表总经理审批人力资源部审批 （二）经理职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程： 1、按公司内部招聘选聘人才制度和要事审批流程规定的权

16、限下发任职通知书。 按公司内部招聘选聘人才制度和要事审批流程规定的权限下发任职通知书。内部异动仅仅依据内部招聘选聘人才制度是不合适的，何况这个制度目前不存在。2、 按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报公司人力资源部及其分管领导审核、总经理批准。其中属公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总经理批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，员工异动审批表中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，员工异动审批表中的异动执

17、行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。 其中属公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总经理批准。这句话有歧义，是说集团公司对子公司或分公司管理的，未来企业成立为集团公司时候，薪酬管理体系肯定要与时俱进，现在凭空出来，有点空中楼阁。第一次是以职位调整为目的，员工异动审批表中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，员工异动审批表中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。审批表原部门中心负责人人力资源部责任人审批表调往部门入职，手续办理试岗总经理实体 职能审批 操作 职位异动审

18、批流程线 薪酬调整审批流程线 未通过审批、告知流程线 职位异动审批通过线 材料归档线 执行告知流程线原中心责任人入职，手续办理审批表审批表原部门人力资源部调往部门总经理试岗调往中心实体 职能审批 操作 职位异动审批流程线 薪酬调整审批流程线 未通过审批、告知流程线 职位异动审批通过线 审批、反馈、告知、材料归档线 二、职等、薪级的晋升与下降（一）职等薪级晋升与下降的员工范围：公司全体员工。（二）职等内薪级晋升的基本条件 1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的； 2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的

19、，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 （三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟订报企业管理中心会议审议通过后执行。 职位任职资格见（附件：岗位职等任职表）。 （四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。 1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。 2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，

20、从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（更多分享，微信关注公众号：管理智识） （五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定 按公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报公司总经理办公会议决定。 （六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。 （七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程 1、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由公司填制员工异动审批表，经工作部门、人力

21、资源部负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报总经理批准。 2、公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程： 由公司人力资源部填制员工异动审批表，经工作部门，人力资源部门及其部门第一负责人审核晋级与降级条件，同意签字后总经理批准。 三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限： 员工异动审批表中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下： （一）异动员工拟任之新职位应在经公司人力资源部批准的年度人力资源（预算），或临时批准的职位编制增减，职位编号等范围内。 （二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。 （三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合公司公布并在实施中的

22、基准工资标准。 四、职位、职等、薪级调整申报审批规范 （一）填制员工异动审批表应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。 （二）审批内容权限按前款规定。 （三）异动人员应填写员工异动审批单，异动人员所在部门第一负责人签字确认，于每月五日报送公司人力资源部。 于每月五日报送公司人力资源部。异动是随时就会发生，不可能等到每月固定的时间来完成，如果按固定时间来完成，存在一定得法律风险。而且员工异动审批单是由员工本人填写的吗？目前在执行的是人力资源部办理。第六章 薪酬预算管理第二十一条 薪酬预算责任 薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关

23、专员和部门直属第一负责人，财务部负责协助提供编制所需的财务数据，其他部门负责提供相对应数据资料。第二十二条 薪酬预算的主要内容 薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第二十三条 薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的关键考核指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。 薪酬预算主要依据员工素质如何依据，员工素质随着时间会发生改变，在人力资源管理上是要建立胜任特征素质模型的。（更多分享，微信关注公众号：管理智识）第二十四条 薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具

24、体方法参见公司预算管理办法。第二十五条 薪酬预算的控制 薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定经营责任书的关键考核指标时确定。 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第七章 薪酬支付第二十六条 薪酬支付方式一、工资以银行代发，由个人提供公司规定银行的银行卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、奖金用现金直接支付。 三、福利礼金、礼品的付给采用现金或实物。第二十七条 工资核算 一、日基础工资=月基础工资21.75 21.75

25、天是国家的规定，但在实践中应以每月实际应出勤来计算，更合理。 二、考勤扣款 （一）缺勤扣款：按公司考勤与假期管理制度规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资缺勤天数； 缺勤指的什么？考勤管理制度有规定的，在薪酬制度建议不做界定，防止制度打架。以下迟到、早退、溜班（考勤制度未界定）、旷工等都应依据考勤制度来界定。（二）迟到、早退、溜班扣款：按公司考勤与假期管理制度规定的扣款标准扣款；（三）旷工：按公司考勤与假期管理制度规定需扣款的旷工，扣款额=日基础工资缺勤天数3。 三、统一使用公司制定的工资发放表和工资发放汇总表。 四、填制工资发放表和工资发放汇总表说明1、 月度应发款项=基准工资+奖金+福利+工

26、龄工资+绩效工资（或绩效提成工资） 2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费-其他扣除；未足月扣款指的什么？本制度未做界定。 3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；住宿费的来源依据是什么？（更多分享，微信关注公众号：管理智识） 5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第二十八条 员工工资发放与核算资料管理规范 一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。 二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资签署表的形式告知员工本人。 四、工资核发出现差错，员工和有关责任人或责任部门应及时纠正。第二十九条 薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则顺延至放假结束后的第一天。专心-专注-专业