某大型制造企业绩效考核管理制度及实施流程(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上某公司绩效考核管理制度与流程1 目的 为了使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。2 范围2.1 本制度规定了员工业绩考核的职责，原则，方法及考核内容。2.2 本制度适用于集团公司及其下属各单位七级管理人员以下全体员工（不包括试用期、实习人员、临时工）。3 术语3.1 考核标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标。3.2 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工业绩、能

2、力和态度进行有组织的观察、分析和评价。3.3 考核者：绩效考核工作的执行人员。3.4 考核审批者：考核者的直接上级。3.5 被考核者：接受绩效考核者。3.6 考核执行机构：各级直属单位负责绩效考核与员工管理的机构。4 职责4.1 考核执行机构：负责绩效考核的组织、协调、考核结果的处理以及制度维护等工作。4.2 各业务主管部门：负责确定各级评估关系，制定绩效计划和员工提高计划，组织对本部门员工绩效考核的实施，并对考核结果负责。4.3 由直接主管进行考核评定，分管领导审核确认。5 原则5.1 公平性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、发放、时间等事宜，使考核有透明度。5.2 客观性原

3、则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。5.3 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人与被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内沟通。5.4 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5.5 常规性原则：绩效考核是各级管理者日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须称为常规性的管理工作。6 绩效考核分

4、类：6.1 绩效考核根据被考核者的不同薪酬管理模式可分为：月薪制考核模式与年薪制考核模式。6.1.1 月薪制考核模式适用于与公司签订月薪制合同的工作人员，它共包含二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。6.1.2 年薪制考核模式适用于与公司签订年薪制合同的工作人员，它共包含二个周期性的考核阶段（月度绩效考核和年度绩效考核）。6.2 月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作计划和素质表现。6.2.1 每月度的绩效考核时间一般安排在下月的1-5号间。6.2.2 月薪制员工考核分配的标准是该岗位所确定的月度绩效奖金,年薪制员工

5、考核分配的标准是该岗位所享有考核年薪的各月度分段绩效奖金或年终绩效奖金。6.3 年度绩效考核是考核执行机构根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各月度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分。7 绩效考核内容及考核指标：7.1 绩效考核内容由业绩考评和素质考评构成。7.2 业绩考评由固定指标考核项目与浮动指标考核项目组成，此两项的总和为该阶段预期实施目标考核总额。它们之间的设置配比应按不同的岗位要求与考核阶段实施不定期的变化调整。7.2.1 固定指标考核项目依据不同的岗位分工与专业性质保持较长时间的固定不变，其中的各项细分指标及评估分值由考核者与被考核者沟通

6、制订，并报考核执行机构备案。7.2.2 浮动考核指标项目则根据部门的不同目标与要求实施不定期的变更，其中各项细分指标则由考核者依据不同阶段的考核要求实施分解设置。月底前经报考核审批人核准后送考核执行机构存档（如工作计划书、任务通知单）。7.3 素质考评内容具体见员工素质考评评价表，由考核执行机构负责按期实施管理，于月初与员工业绩评价分值进行汇总。7.4 业绩评价与素质评价各占员工年度绩效考核的80%和20%。即员工年度绩效考核分值=业绩评价分值80%+素质评价分值20%。8、绩效考核奖罚管理8.1员工月度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。8.2 员工的月度绩效考核满分为100分值，直接

7、上级给予评分后，由考核执行机构根据评分标准划定绩效等级并实施相应奖罚。具体的评分标准与等级划分如下：A（优良级）：90分（含）-100分，出色，不负众望；B（称职级）：80分（含）-89分，尽职，尚可塑造；C（待努力级）：60分（含）-79分，一般，无潜能表现，尚需努力；D（落后级）：60分以下，危险，不努力需淘汰。8.3 以上考核评鉴结果的等级划分标准将直接与该岗位的月度绩效奖金相挂钩，考核结果达到优良标准者（90分（含）100分），当月绩效奖金全额发放外另予以一次性激励100元每位（奖金由考核执行机构按各部门实际提报人员清单核发），考核结果达到称职标准者（80分（含）89分），当月绩效奖金

8、全额发放，不受影响；考核结果未达到称职标准者（80分（含）89分），则按距离称职达标分值每差一分值扣罚当月绩效奖金10元。如得分低于50分值，则该岗位当月绩效奖金清零（此类扣款均由考核执行机构按各部门实际提报人员清单代扣）。8.4 员工年度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”。8.5 年度绩效考核的内容和实施：员工的年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的，年度绩效考核的评分为12个月份的绩效得分与素质评价得分加权评分值。8.6 依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四等。具体等级划分标准如下：A（优良级）： 90分（含）以上；B（称职级）：80分（含）-89

9、分；C（待努力级）：60分(含)-79分；D（落后级）：60分以下。8.7 依据员工年度绩效考核结果的不同等级，给予员工相应的奖惩，具体内容如下：8.7.1 如果员工年终绩效考评达到A（优良级）及B（称职级）考核要求，可获取岗位薪资晋级一级申请权利，如未达到A（优良级）及B（称职级）考核要求，则取消当年度岗位薪资晋级申请权利。8.7.2 如果员工各月度绩效考评及年终绩效考评均达到A（优良级）考核要求，则可获取资格参加吉奥集团有限公司年度优秀员工评比活动。8.7.4 如果员工年终绩效考评为C（待努力级），则绩效奖金做下降一级处理。8.7.5 如果员工本年度内月度考评累计三次或年终绩效考评为D（落

10、后级），则将被停职或作调岗处理。8.8 为确保评比结果的公正、公平与公开性，每次评比结果都将作公示并要求被考核人签字确认。同时为防止各单位评比过程中出现考评舞弊或包庇现象，特对评比结果（含月度评价与年度评价两种结果）作如下约束规定：A等：规定不超过本部门总人数比例的10%（人数低于10人以下的机构可按月度累计参与评比）；B等：规定控制在本部门总人数比例的75%左右（人数低于10人以下的机构可按月度累计参与评比）；C等与D等：规定不低于本部门总人数比例的15%（人数低于10人以下的机构可按月度累计参与评比）；如各机构主管未按此项约束规定提报相关结果，则机构主管承担如下连带考核责任：部门内评价结果

11、为A等的人数比例超过规定约束的，则只按规定人数比例核发当月一次性激励奖金；部门内评价结果为C等与D等的人数比例少于规定约束的，则按每低于规定比例百分比扣罚主管100元（每1%对应100元）。8.9 申诉条款：本制度由考核执行机构制订并负责解释，如有员工对本公司的各项考核结果存有疑义或不满，于3日内可向上一级领导（隔级领导）提出书面申诉，经分管领导审批同意后，报备至考核执行机构实施立案调查。专心-专注-专业附件A 年度员工素质考评评价表单位(部门): 员工: 工号: 项目素质评测指标内容评测分值标准记录加分项目1个人嘉奖项目（进取心）按奖罚管理办法中所规定嘉奖等级确定得分项,分1分2分3分4分四

12、级2培训达标项目（可培养力）公开培训课，每参加1次加1分，考试评测合格再加1分3个人合理化建议项目（创新力）合理化建议经采纳加1分，实施效果达成再加1分4满勤/加班记录（敬业奉献）当月满勤加2分，主动加班一次按0.5分/天核算5其它具体酌情另定扣分项目1个人违规处罚/通报批评项目按违规等级确定扣分项, 分1分2分3分4分5分五级2培训未达标记录必要培训课未参加每次扣1分,考试评测不合格再扣1分3有效投诉记录每次投诉经有效核实后,扣2分/次4其它具体酌情另定合计各月满分100分,实施倒扣加减制累计总分附件B 月度绩效考核评鉴表部门： 姓名： 岗位/职务： 工号：序号固定指标考核项目评分标准得 分

13、备 注岗位绩效衡量比例： 得分汇总： 均衡得分：序号浮动指标考核项目评分标准得 分备 注岗位绩效衡量比例： 得分汇总： 均衡得分：得分汇总： 评分等级：考核评鉴：考核人： 核实人： 审批人： 附件C 年度绩效考核评鉴表部 门： 姓 名： 岗位/职务： 工 号：月 份评分等级得 分备 注月度绩效考核评分汇总： 均衡分值：考核执行部奖惩记录汇总序 号奖惩记录奖惩次数得分情况备 注得分汇总： 评分等级：考核人： 核实人： 审批人： 附件D 月度业绩考核结果汇总表部门 日期 序号姓 名职 务工 号固定得分分值比例浮动得分分值比例均衡得分制表： 考核执行部： 部门主管： 分管领导：附件E 月度绩效考核结

14、果汇总表部门 日期 序号姓 名职 务工 号业绩得分分值比例素质得分分值比例均衡得分评分等级制表： 考核执行部： 部门主管： 分管领导：说明：1、固定考核指标：部门主管根据本部门各岗位职务说明书进行岗位绩效指标设定与分解，由考核执行部进行指标衡量并由分管领导审批；2、浮动考核指标：部门主管按每月工作计划及任务安排，进行指标设定与分解并告知员工本人；3、所设定固定考核指标及每月计划任务指标需及时通知员工按指标严格要求自己；4、部门主管根据员工日常表现，按月为单位进行评价并形成员工绩效考核评鉴表交主管领导审核；5、考核执行部对员工绩效考核评鉴表进行核实验证，形成员工绩效考核汇总表，并依此调整工资；6、考核结果需返回部门及员工本人进行确认。附录F