2022年给公司活动建议书范文.docx

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1、2022年给公司活动建议书范文 企业工作有时候会有困难，这时候假如有人在旁边赐予建议的话，这是特别奇妙的一件事。下面是我给大家带来的公司活动建议书，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 给公司活动建议书范文(一) 敬重的校领导： 学生会是一个学生自治性的组织，他肩负着维护学生利益，反映学生意愿，丰富学生生活的使命。为了更好的为我们艺体学院的广阔同学服务，提出以下几点建议： 一、作为大一新生，我认为我们新生的思想正处于浮动期，希望学生会可以对此实行相应措施。例如心理辅导等。端正新生的思想，使他们重新找到自己的奋斗目标。 二、多举办一些文艺读书的活动，这不仅可以丰富学生生活;也可以增进同学们之间的

2、了解，熬炼学生在各个方面的实力，还可以刺激学生学习的主动性。 三、学生会就像一个整体，各个部门是他的有机组成部分。学生会内部应实行各部门的沟通活动，加强加深学生会成员对学生会的相识，使他们更好的完成学生会交给的任务，使学生会能更加高效的运作，能够更好的为广阔学生服务。 四、将工作细分到各部个人，明化奖惩制度，是每个成员得到公允的熬炼。 五、做好平安方面的工作，特殊是对入会新生，要刚好以讲座形式告知他们不要轻易信任各类推销人员，削减财产损失。 1.学生会招新面试时应肃穆仔细，避开官僚主义的形式，亲切对待每一位同学; 2.多做实事，组织的活动尽量让每一个人都有参与的机会(多组织集体活动)，希望在供

3、应信息方面落实到人; 3.进一步加强学生会内部各部门的协调，管理公开、透亮，联系学生实际，多多倾听学生的心声; 4.部门之间缺乏有效沟通，依靠心理强，工作应详细安排到人; 5.心理部应开展一些实质性的面对广阔学生的活动，而不仅仅限于内部活动。 此致 敬礼 XXX 20XX年XX月XX日 给公司活动建议书范文(二) xxx部门领导： 刚刚过去的20xx年，在行领导班子的带领下，全行各项工作取得了骄人的成果。我们市场部也全面完成了支行下达的各项任务，但过去的工作也存在一些不足之处，新的一年，对于部门工作，有以下建议，仅供领导参考： 1、加强部门员工之间团结与沟通，刚好学习传达文件及领导精神，避开出

4、现办事拖沓及信息沟通滞后的现象发生，影响工作的开展; 2、由于我行信贷业务的不断扩大以及信贷工作逐步规范，现有人员构成已不能满意部门工作须要，建议马上充溢客户经理队伍，明确岗位职责，理顺相互关系，加快办事效率，更好地服务客户，打造一支能战斗的客户经理队伍，以满意支行发展须要; 3、加大市场营销工作，做强我行票据业务这一薄弱点，对符合我行信贷管理规定的资产类业务加强工作力度，进一步调整支行信贷结构，支行各项贷款利率统一在基准利率基础上上浮XX%，增大贷款收益; 4、接着加强与政府之间的合作，做好政府融资平台贷款的营销与维护工作，尽全力支持xxx两地经济建设， 5、加强中间业务项目调整：A、对贷款

5、客户按肯定比例收取抵押物保管费;B、对誉无价贷款等收取肯定手续费;C、接着加强与保险公司在车险、财险、贷款保险(安贷保)的合作;D、加大股市开户营销力度。 6、改革绩效考核方案，建立信贷人员激励机制。以客户经理为主线，对职责分工进行适当调整，建立职责权利对等的激励机制，合理充分调动、发挥部门员工工作主动性，全面推动各项工作的开展; 7、加强与总部授信、风控等职能部门之间沟通，刚好了解各类业务审批条件和要求，避开因沟通不刚好造成资料不齐或不符合要求的状况发生; 8、加强贷款贷前、贷后检查工作，对企业生产经营状况刚好驾驭，发觉问题刚好向相关领导反映并提出合理处理看法，将信贷资金风险降低到最低。 此

6、致 敬礼! 建议人：xxx 20xx年x月x日 给公司活动建议书范文(三) 敬重的洪总您好： 我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在很多管理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的看法! 一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节. 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系确定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 人才是企业最珍贵的资源。企业在运行和发展的过程中须要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业管理者须要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。 公司须要有

7、特地的具备专业学问的人力资源管理人员，负责人才聘请。企业应设立人力资源管理员，管理人才聘请、培训等事务。 一般来说，聘请人才须要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位须要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及详细的人才标准; 其次步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试须要特定的方法和程序。; 第三步，部门负责人对经人事专员举荐的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作实力; 第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。 得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理运用人

8、才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公允的竞争上岗。公司设立肯定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。运用人才的同时，留意不断培育人才。激励和敦促员工充溢专业学问，去经验各种事务和环境，积累阅历;提高道德水准，增加责任感。一方面，公司供应这样的机会和并赐予支持，另一方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的氛围。 其次，公司的管理层混乱困难，简洁的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段

9、长)-班组长-副班长. 在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必需精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创建效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本 再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没实力有关系的!管理层对我们一般的小员工来说，那是遥不行及的，不是没实力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个一般的A类员工的评比只要你有关系，

10、就能上，再有实力没有关系没有“送礼”，你都不行! 希望公司领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间! 二，工资-这是公司最善变的环节。 工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，出现得过且过的现象! 每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资

11、最高化，希望自己的工资越多越好;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在肯定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的实力出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创建更多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责随意识进而提高

12、责任心;只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在供应比较高的工资的同时，公司也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的实力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创建更大的价值。 再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特别贡献等方面来考核员工。 三，部门的设置 我们公司设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部 技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的

13、，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思探讨! 2.销售部 销售部是一个企业生死命门，干脆影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂!做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人? 3.人事部 人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是

14、通过人事考核调动的吗? 公司新进的员工不管你有没有实力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用? 4.生产部 生产部是企业动力机。是要求最简洁，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙?忙到须要助理来帮助工作吗? 5.质检部 质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量恒久第一!质检人员应当严格对每一道工序进行把关，要了解和熟识每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任! 四，车间生产

15、1.现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。更好的现场管理是做好生产管理的根本。 2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大奢侈，合理支配，运用适当的人员，货品的摆放位置(半成品)，技术不娴熟所导致的奢侈(材料、人力、管理) 3.现场品质限制实力低下，大量的不良品出现： A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。 B、管理人员的品质宣导实力差或本身的工作实力不够，任由员工自生自灭。 C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格; D、品质管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种假如把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致

16、什么样的后果. E、品质标准不明确，什么样的货品须要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准; 4.员工的工作主动性低落，奢侈现象严峻，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象： A.均为管理工作跟不上，教化宣导的深度及力度不够。 B.公司在这方面也存在问题，企业文化的创建氛围性不够：比如公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是平安等等为主题呢? C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间视察视察，看一下我们公司的管理人员，大到副车间主任、小到组长，有那一个管理人员会给员工起到榜样的作用，让员工能有学习的机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，

17、对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工的根本。 6.管理团队的整体素养及实力、团队精神太差。各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，管理实力低下。有些管理人员根本就不够管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?管理团队精神能建立起来吗? 7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、平安及人员管理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有出现过类似的

18、现象)。加强管理人员的责任心，亲自动手实力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键! 8.平安生产意识淡薄，管生产必需管平安。车间不但有员工存在担心全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好平安生产工作?因此，在此方面： A必需加强平安意识的强化管理，出现工伤事故务必刚好、肃穆、彻底的处理，并制定切实可行的订正预防措施。 B时刻宣扬因不留意平安所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及相识到平安生产的重要性。 C制定平安管理制度，以层层责任制的管理方法来保障平安生产，为公司降低平安风险。 9.车间的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生产现场空间，

19、导致生产工作特别被动，现场管理混乱，不良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严峻的提升仓储积压，奢侈大量的库存空间。因此建议：急需马上清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形成本的奢侈。 以上是我在公司工作了2年的体会和看法，希望洪总您能斟酌，同时也希望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军! 我想公司领导不会因为一个员工的看法书就起先调查，开除员工吧! 一个一般员工 给公司活动建议书范文(四) 王总你好: 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应当仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应当包涵员工们的自我凝

20、合、自我改造、自我调控、自我完善、自我持续。公司的高速发展与各级管理人员的综合实力、全体员工的专业实力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的相识不足，从而放松了对自我的改造和学习。 本人进入公司已四个月了, 针对公司目前内部管理的现状我认为以下几点： 1、员工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来爱惜，部门主管支配的工作渐渐去做，甚至拖着不做。 2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。 3、公司员工与员工之间相互攀比、埋怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和

21、诬陷。 4、在工作流程上公司不能将一些问题依据“轻重缓急”的原则区分处理，而下面从主管到员工不听从、不协作都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规则”办事，是为了避开产生责任?这种工作流程看上去是为了避开出错，而事实上给企业增加了很多隐患，更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚设、员工无责任感，他们恒久都不会有归宿感、责任感和工作主动性! 工作中的主动性与责任心在于企业凝合力的打造，即人心的凝合。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝合力须要先从部门主管做起。假如公司管理层以及各个部门主管

22、都无法凝合成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力只能是空谈。 公司须要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝合人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 综上所述，本人认为主要有三方面须要提高和改善，如下： 一、进一步加强执行力、凝合力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假如工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是

23、不行能有执行力和凝合力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，须要老总大力推动，奖罚分明。 二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。 三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝合力，最终对企

24、业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。 倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应当从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。 20XX年4月13日 给公司活动建议书范文(五) 我到公司已经近三个月了，通过这三个月以来对公司的视察了解，我感到公司的规模、将来的发展前景很大，但是对详细的管理模式我提出以下几点详细看法： 首先，公司的发展及生产的产品在本地区已突出明显的优势。我公司目前所生产的木塑产品在南疆，乃至在全疆都有很好的市场发展潜力，问题在于目前公司没有很好的营销团队去开拓市场、挖掘市场，没有很好的宣扬，导致全疆大部分地区的人民

25、不认知、不了解木塑产品，公司生产的产品销路不大，产品在市场上几乎没有占有率。 其次，公司在生产管理方面存在很大的误区和漏洞。公司生产管理没有正规的管理模式，各阶层管理人员素养不高，实力不强，不具备或者不能很好的发挥管理者的作用，导致公司生产管理脱节，有订单不能刚好生产，员工工作热忱不高，没有主动性。另外公司对员工指导教化不到位，致使员工工作理念思路不清楚，只一味讲求完成任务，工作上没有责任感。 第三，公司薪金制度始终沿用传统的固定工资制度，在工资薪水方面对员工没有激励，个别特别岗位没有特岗补助，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比较严峻。 第四，公司新

26、老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教育、培育，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作主动性不高，不情愿主动靠上去动手干，只是站在旁边看有没有给自己安排任务，没能给新员工供应肯定的工作空间，长期以来导致新员工在工作上没有簇新感，工作中没有冲劲，对自己将来的发展前景感到渺漫，以致产生不愿干的念头。 第五，班组工作制度不完善，现行管理模式不正规。车间实行两班倒12时工作制，各班组白班、夜班倒班不刚好，没有合理的支配每周一次、还是多久一次的倒班制度，致使白班员工长期上白班，夜班员工长期上夜班，个别员工有怨言，在工作中提

27、不起精神，工作效率下降。 第六，车间员工没有严格的定岗、定位，对生产工艺流程记录不刚好、不清晰。没有具体的记录各个时间段的各种数据，没有完整的记录笔记，导致工作过程中同样的问题多次出现，每次都不能刚好解决。 第七，原料的安排选购环节不刚好不到位，车间与库管、选购之间缺乏统筹协调，常常性由于原料短缺造成生产线停机或有订单不能刚好生产。 最终，公司部门之间职责任务不明确，遇有个别问题，部门之间有推诿、扯皮的想象。综合办发挥不了职能作用。 针对以上存在的问题提出以下解决方案： 1.着手培育一批有实力、懂业务、会操作的业务员队伍，从中选拔出销售部领导人才，尽快组织人员划片区、定任务进行市场走访、宣扬、

28、考察调研，制定出具体的营销策略，引导公司逐步走入正规的销售渠道。 2.加强基层员工管理教化，定期组织员工进行培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素养。加大内部引导力度，促进员工之间的人际沟通，搞好上下级关系。通过促进沟通，渐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成凝合力，战斗力! 3.搞好工资制度改革，建立基础工资+工龄工资+效绩工资+奖金或补助的薪金发放模式，激励员工相互之间的竞争意识，促使其提高工作主动性、主动性、责任感。通过效绩工资考核模式，逐步进行工作岗位调整，充分发挥员工的最大实力。 4.

29、公司引导员工进行正确的内部沟通，通过开展各种活动，逐步消退员工之间的沟通障碍。培育好基层管理人员的工作实力、职权范围内的指导管理实力，能够处理一般问题的坚决干练实力。切实抓好新老员工之间的传、帮、带工作，给新员工肯定的详细操作的空间，让每一位员工都能娴熟驾驭操作技能，从而促进员工之间的竞争上岗机制。 5.依据工作实力合理调配员工工作岗位，尽量达到每一个班组的工作人员实力适中，班组长能够带领本班员工完成好工作任务，处理一般突发问题。制定严格的工作流程、工作制度，做好班组员工定期倒班休息制度，形成规律。 6. 合理安排车间员工，做好员工定岗定位管理工作。依据员工对各个岗位的操作娴熟程度，每个岗位指

30、定详细人负责，抓好每个流程、每个环节的操作工艺。每班人员由班长详细负责，车间主任负责抽检，对每个生产阶段的数据进行登统计造册，制作工作记录。定期组织员工进行分析研讨，提高工作技能。 7.加强库房管理，做到各种原料定点、定位、分堆存放，并在原料堆上方设置醒目的标签。库管能做到对库存原料品名、数量一目了然，刚好和车间沟通定时上报常用物资选购安排，避开出现原料短缺现象的发生。 8.详细明确各部职责、任务，加强部门之间的工作协调力度。引导综合办真正发挥统揽全局的职能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正规。 以上是我对公司发展的几点不成熟的建议，敬请参考! 第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页