2022年IT公司绩效考核制度 .pdf

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1、IT公司绩效考核制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1 个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作

2、业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 14 页 - - - - - - - - - - （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/ 指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

3、（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1 年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。（五）

4、保密性： 主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。（七）定期化与制度化精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 14 页 - - - - - - - - - - 绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织

5、中的问题，从而促进企业的发展。（八）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。（九）考核实施部门人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。第四条：适用范围本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。第二部分考核规定与流程第一条：考核要素（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录（五）员工月报第二条：考核责任精品资料 - - - 欢迎下载 - -

6、 - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 14 页 - - - - - - - - - - （一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。（四）年终考核由公司成立考核领导小组

7、组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少 3 人，最多 7 人。第三条：考核责权（一）人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共

8、14 页 - - - - - - - - - - （二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。（四）绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行（2）考核工作的

9、柔性调控和协调. （3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第三条：考核权限每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。第四条：申诉（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 14 页 - - - - - - - - - - （二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时

10、，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。第五条：考核面谈绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。第三部分各类人员考核的具体实施第一条：季度绩效考核的实施季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。（一）员工自评员工根据本岗位

11、的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。（二）直接上级考核直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 14 页 - - - - - - - - - - 避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。（三）人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会

12、同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：项目岗位自评上级考评工作技能20% 80% 综合素质20% 80% 第二条：考核结果与系数的换算（一）考核人员分类及对应的考核办法：管理层产品经理及项目经理研发人员及项目实施人员精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 14 页 - - - - - - - - - - 其他人员KPI关键性业绩指标KPI关键性业绩指标KPI关键性业绩指标KPI关键性业绩指标（二）员工

13、的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 =员工的最终得分100（如：某员工的最终得分为85 分，则系数为 0.85）员工的当月绩效工资=绩效奖励额度系数（如： 某员工的绩效奖励额度为 500 元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425 元）（三）年度（岗位）绩效素数的计算中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分80% +季度绩效得分20% 非管理层员工年度（岗位） 绩效系数 =季度（岗位） 绩效得分的1/460% +年终（岗位）绩效得分40% 第三条：绩效管理过程（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指

14、标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循 SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 14 页 - - - - - - - - - - （二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确

15、认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。第四条：季度绩效考核工作流程（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1 日为员工自评，2-3 日为主管评分，4 日人力资源部统计分数并进行排序，5 日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8 日提交财务部核发绩效工资。第五条：年度绩效考核流程（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。（二）年终考核在次年1 月 5-10

16、 号进行， 15 日前汇总考核结果报财务部。（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 14 页 - - - - - - - - - - （四）年度考核权重比例分配项目岗位关键性业绩指标综合素质中层管理人员80% 20% 技术类人员80% 20% 其他人员80% 20% 第四部分考核结果及运用第一条：考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核级别划分： A（优秀）、

17、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）考核分数对应表：精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 10 页，共 14 页 - - - - - - - - - - 平均分值59 分及以下60-69 分70-79 分80-89 分90 及以上等级不合格差合格良好优秀第二条：考核结果的运用（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。（三）绩效考核工资比

18、例：工资档次1500 元以下（含1500）1500-2500 元（含 2500）2500 元以上精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 11 页，共 14 页 - - - - - - - - - - 对应绩效工资200 元400 元600 元个人与公司承担比例100 元/100 元200 元/200 元300 元/300 元说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。（四）奖惩措施不合格差合格良好优秀无绩效工资资格；工资等级降一级有绩效工资资格；并予以培训 ,连续二季度差工资等级降一级有绩效

19、工资资格；有绩效工资资格；连续四季度良好，晋升等级一级精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 12 页，共 14 页 - - - - - - - - - - 有绩效工资资格；连续二季度优秀,晋升等级一级对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。第五部分附则第一条解释权本制度的解释说明权属公司人力资源部。第二条实施细则本制

20、度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第四条实施时间本制度的实施时间为年月日。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 13 页，共 14 页 - - - - - - - - - - 文档编码：KDHSIBDSUFVBSUDHSIDHSIBF-SDSD587FCDCVDCJUH 欢迎下载 精美文档欢迎下载 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 14 页，共 14 页 - - - - - - - - - -