服务型领导能提升知识员工敬业度吗——基于主观幸福感和程序公平的中介作用-董临萍.pdf

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1、第32卷摇第3期2017年5月北京工商大学学报(社会科学版)JOURNAL OF BEIJING TECHNOLOGY AND BUSINESS UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES)Vol. 32 No. 3May 2017doi:10. 16299/ j. 1009鄄6116. 2017. 03. 012引用格式:董临萍,於摇悠.服务型领导能提升知识员工敬业度吗? 基于主观幸福感和程序公平的中介作用J.北京工商大学学报(社会科学版),2017,32(3):112 -120.DONG Linpin, YU You. Intermediary effect of subject

2、ive well鄄being and procedural fairness: can servant leadershipincrease knowledge employees蒺 professional dedication? J. Journal of Beijing Technology and Business University(Social Sciences), 2017,32(3):112 -120.服务型领导能提升知识员工敬业度吗? 基于主观幸福感和程序公平的中介作用董临萍,摇於摇悠(华东理工大学商学院,上海摇 200237)摇 摇摘摇要:作为组织的核心资源,知识员工的流

3、动性在不断增强,因此创新激励机制、提高员工敬业度是企业面临的紧迫和现实问题。文章以来自不同性质企业的160名知识员工为样本,采用多元回归分析方法检验了服务型领导风格与知识员工敬业度的关系。结果显示,服务型领导风格有助于提升知识员工的敬业度。在此过程中,知识员工所感知到的主观幸福感在两者间起部分中介作用,这种中介作用进一步受到组织程序公平性的影响,即知识员工感知到的程序公平性越强,主观幸福感越容易提升员工敬业度。文章的研究结论拓展了服务型领导风格在中国企业情境下的效能及影响机制研究,为企业如何提升知识员工敬业度提供了理论依据。关键词:服务型领导;知识员工;敬业度;领导风格;主观幸福感;程序公平中

4、图分类号:F272郾 92摇 摇 摇文献标志码:A摇 摇 摇文章编号:1009鄄鄄6116(2017)03鄄鄄0112鄄鄄09收稿日期: 2016鄄鄄10鄄鄄23基金项目:教育部人文社会科学研究项目(16YJA630007)。作者简介:董临萍(1972 ),女,江苏南通人,华东理工大学商学院副教授,博士,研究方向为领导力与人力资源管理;於摇悠(1993 ),女,江苏南通人,华东理工大学商学院硕士研究生,研究方向为领导力与人力资源管理。摇 摇知识经济时代,掌握、创造和运用知识的知识员工是组织的核心资源。知识员工需要在工作中发挥持续创造性,而且他们的工作具有投入难以监督、价值转换难以衡量、劳动成果

5、难以测评等特点,工作成果往往是无形的1。同时,由于知识员工所掌握的知识和能力隐含于其头脑中,所以他们比传统员工具有更强的职业选择权,也更注重工作内在意义、价值和成就感,更忠诚于自己的专业和职业价值观,而不是忠于某一个组织,从而使知识员工群体在不同组织间的流动性大大增强2。因此组织要高效管理知识员工,必须创新激励机制,注重对员工心理状态的剖析,改善知识员工在工作中的心理感受,通过提高其敬业度使其自发投入到工作中,进而提升工作绩效。根据2013年盖洛普全球员工敬业度调研报告,中国是世界上员工敬业度最低的国家之一:只有6%的中国员工是敬业的,大学毕业生中敬业员工仅占7%,专业人士和经理人的敬业度也仅

6、为8%。因此,提升知识员工敬业度是诸多中国企业面临的重要现实问题。已有研究发现,领导风格是提升员工敬业度的重要因素3。结合知识员工的工作和心理需求特征,本文侧重于检验服务型领导风格对于知识员工敬业度的影响及影响机制。源于西方文化背景的服务型领导(或称为仆从型领导),能够将下属的需求、意愿和利益置于自身利益之上,其首要目的并不是领导和控制追随者,而是为追随者提供服务4。我国受官本位思想影响颇深,权力211 万方数据第32卷摇第3期董临萍,於摇悠:服务型领导能提升知识员工敬业度吗?距离使领导和服务往往被视为同一坐标轴的两个极端,难以兼容并蓄。但有趣的是,我国自古以来就是一个礼仪之邦,讲究“三人行必

7、有吾师冶的内敛和谦虚,这又与服务型领导的某些特质耦合。在威严与谦逊并立的前提下,服务型领导风格能否扎根中国并显示其特有的效能是本文关注的重点。近年来,国内有关服务型领导的研究正方兴未艾,学界也开始关注服务型领导对员工态度和行为的影响,如组织公民行为、工作满意度、建言行为等,这些研究5 -6为检验服务型领导的效能奠定了扎实基础。但是,对服务型领导风格影响员工态度和行为的内在机理,以及针对特定员工群体(比如知识员工)效能的相关研究还比较缺乏。预测服务型领导风格能够更好地满足知识员工自主性、职业发展等内在心理需要,为他们提供有效支持,进一步激励他们表现出更高层次的敬业度水平。但服务型领导对员工敬业度

8、的影响,以及这种关系是否在不同企业中存在差异的相关研究还比较缺乏。考虑到知识员工对公平性更为关注,本文拟引入反映组织环境特征的程序公平这一概念,用于衡量知识员工对所在组织程序和决策方法公平性的知觉,并重点回答以下问题:我国企业中服务型领导风格能否有效提升知识员工的敬业度,在此过程中知识员工的主观幸福感是否得到提升,以及服务型领导对知识员工敬业度产生的效应是否会受到组织程序公平性的影响。一、理论基础与研究假设(一)服务型领导与知识员工敬业度服务型领导的首要目的是为追随者提供服务,他们擅长通过自己的行动让追随者们变得更加明智、自由并提高自我管理的能力7。西方文化背景下,服务型领导有十因素模型8、五

9、因素模型9等,本文则采用孙健敏、王碧英4提出的中国文化背景下服务型领导模型。模型包括利他主义、情绪抚慰、智慧、说服引导、社会责任感等五个维度。敬业度是指员工在工作环境中将自我角色和工作角色相融合,投入个人情感、认知和体能的程度10。知识员工敬业度提升的关键是对现有工作和组织感到满意,并能以积极状态投入到工作中去。根据工作要求资源模型(job demands鄄resources model)11,高工作资源(如社会支持、绩效反馈、自主权等)无论伴随高或低的工作要求,都会通过激励过程提升员工敬业度。已有研究显示,人际和社会关系层面的资源,如主管和同事的支持,能够有效提高员工的敬业度水平。知识员工对

10、自身职业发展需求较高,希望实现自我价值,重视个人成长与发展。服务型领导具有社会责任感,这种对社会负责的理念感染着员工,有可能使得具有高成长需要的知识员工从内心敬佩并接受领导。同时,这样的领导方式能够帮助员工意识到任务的需求和成就12。服务型领导也能够通过情绪抚慰和说服引导,调节知识员工的情绪,促使其保持较高的自我价值感,承担更大责任,引导其不断拓展自己的发展空间。Sosik13发现,善于说服引导的服务型领导,能帮助追随者面对更多的责任。这样的要求和期待进一步提高了追随者的意义感,激发了他们更高层次的潜能和绩效,并最终促使其实实在在地承担这部分责任。也有研究结果显示,来自上司的支持、鼓励和高质量

11、的引导,能够帮助员工面对更大的挑战,并最终表现出对工作的高度敬业14。进一步地,领导的行为能够提升员工自信以及对组织的归属感,知识员工与服务型领导在一起工作会表现出更高的敬业度水平,其原因就在于知识员工更加明白他们被赋予的责任,同时也有充分的信心为组织绩效改善贡献力量。其次,知识员工自主性需求较高,希望能够独立自主,享有对自己工作的控制权和支配权,倾向于独立的工作环境,擅长自我管理、自我控制。服务型领导的利他主义特征可以为员工提供力所能及的帮助,提升知识员工的工作自主性。他们也依靠自身的智慧与下属进行有效的沟通,提供建设性的意见和积极的反馈增强下属的心理安全感,帮助员工进行自我决定。已有研究显

12、示,工作自主性的增强与员工敬业度高度相关。因此,结合服务型领导风格的特征,本文认为对于知识员工而言,服务型领导是一种人际和社会关系层面的工作资源,可以给他们提供有效支持,满足其心理需求,并进一步激励他们表现出更高层次的敬业度水平。据此提出假设1。H1:服务型领导能够显著正向影响知识员工敬业度水平。311万方数据北京工商大学学报(社会科学版)摇 摇 摇 摇 2017年摇第3期(二)主观幸福感的中介作用根据Diener et al. 15的定义,主观幸福感是个体对情感反应、生活具体领域的满意度以及生活状态的整体满意度三方面的综合评价,具有主观性、稳定性和整体性特征。主观幸福感是由不同水平的积极情绪

13、和消极情绪平衡得到,因而也有学者认为,当个体较少体验消极情绪(如压力、紧张、悲伤、忧虑等),较多体验积极情绪(如开心、满意、振奋、欢喜等)时就会感到幸福16。而领导风格能够影响员工主观幸福感已经得到了大量的验证。如Fleming & Asplund17指出,领导的积极行为能够增强员工自信以及对组织的归属感,从而增强幸福感,而领导者对于监督权力的滥用,会使下属产生心理压力,对于工作产生倦怠情绪,从而降低幸福感。本文认为,服务型领导风格因其独特性,也能影响知识员工的主观幸福感。首先,知识员工主要运用自己的大脑进行思考和决策,且工作成果难以准确量化测评,这往往会带给知识员工较大的工作压力。我们推论此

14、时善于情绪抚慰的服务型领导能够帮助员工减少工作带来的压力,并体验到更多来自领导的关怀,增强积极情绪,从而提升主观幸福感。这也与社会支持有助于提升员工主观幸福感的研究结论一致18。其次,知识员工具有高成长需要,追求专业成就感,普通领导风格很难使知识员工信服,而服务型领导者具有高瞻远瞩的能力,善于预测决策,可以更好地促进员工的创新行为19。这正满足了知识型员工高成长需要的心理特征,使其体验到更多满足和振奋等积极情绪。同时,服务型领导强调高利他主义,愿意提供必要的条件和资源,最大限度满足员工需要,让员工感受到自己是组织的一员,并充分相信自己的能力,从而使员工提高工作效率,也不再惧怕失败,最终获得高层

15、次的幸福感。最后,服务型领导者还可以通过实际行动,例如鼓励“下属在工作场所中发扬集体主义精神冶,或者倡导“为社会做出贡献冶的价值观等,影响具有高职业发展需要的知识员工,使其认识到所在组织具有社会责任感,进而产生自豪感等积极情绪。以往研究结果也显示,在诸如商业组织、政府和非营利性组织中,具有非凡领导力的管理者对组织成员的积极情绪具有正向影响。据此提出假设2。H2:服务型领导对知识员工的主观幸福感存在显著的正向影响。已有研究显示,无论从事何种职业,高水平的主观幸福感均能够对员工的工作状态以及相应的收入水平产生显著影响,显著降低员工的失业率,显著提升工作效能和任务绩效水平20。这可能是因为高水平的积

16、极情绪可以使员工充满激情,并尽自己最大努力提高工作效率。此外,积极情绪可以拓展个体的智力、生理和社交资源。利用这些资源,员工能更好地应对威胁,抓住机会,增加组织公民行为,降低缺勤率和离职率21。由于主观幸福感能够使员工更享受工作,所以本文推断知识型员工主观幸福感的提升,能够促使知识员工增加对工作的认同和投入程度,进一步提高其敬业度。据此提出假设3。H3:主观幸福感与知识员工敬业度存在显著的正向影响。综上,本文认为,服务型领导风格有助于满足知识员工特殊的心理需求,为其带来正向的情感体验,促使其更享受在组织中的工作过程提升工作敬业度。据此提出假设4。H4:主观幸福感在服务型领导及知识员工敬业度之间

17、起中介作用。(三)程序公平感的调节作用组织公平感是员工对组织环境的一种主观感受,员工往往通过自己感知到的公平性而不是客观情况来评判组织的公平程度。程序公平是重要的组织公平类型,是员工对确定结果的程序和方法公平性的知觉,Thibaut & Walker22认为,如果拥有控制分配过程的权利,不管最终分配结果如何,人们的公平感都会增加。在组织中感受到公平对待的员工,会有很强的组织认同感,愿意将组织目标内化为自己的目标。与此观点相一致,也有学者认为,程序公平通过影响员工的认同感来塑造他们的态度、情绪和行为。知识员工主要从事知识的创造、共享和运用,是为企业创造价值的“伙伴冶,而不只是“员工冶。知识员工更

18、希望在组织中得到公平的资源分配,参与组织相关政策或者制度的制定,因此对于程序公平性更为关注。如果知识员工感受到组织的决策程序是公平的,就会对所在的组织和工作产生认同感,这种认同感会强化由主观幸福感引发411 万方数据第32卷摇第3期董临萍,於摇悠:服务型领导能提升知识员工敬业度吗?的知识员工对工作的投入程度。反之,如果组织程序公平性不高,知识员工对现有工作和组织的满意度将会降低,甚至会离职23,这显然会削弱工作热情和投入程度。据此提出假设5。H5:程序公平感对知识员工主观幸福感与敬业度之间起正向调节作用,即程序公平感越高,知识员工主观幸福感与敬业度之间的相关性越显著,反之越弱。综上所述,结合相

19、关文献建立如图1所示的研究框架。图1摇服务型领导与员工敬业度研究框架摇二、研究方法(一)样本选择本研究调研对象为企业在职员工,主要根据便利抽样的原则,采用纸质问卷和电子问卷两种方式来对数据进行收集。问卷调查从2015年3月开始,至2015年5月结束。共发放问卷210份,实际回收问卷188份,剔除未完整填写问卷,最终获得有效问卷160份,有效问卷回收率为76郾 2%。被调查样本中,女性占52郾 5%,91郾 3%的拥有大专及以上学历,65郾 7%的从事研发和管理类工作,40岁以下的占96郾 3%,61郾 9%的处于未婚状态。此外,被调查的外商独资企业占总样本的40%;国有企业和民营企业分别为28

20、郾 8%和21郾 2%;中外合资企业最少,占10%。(二)变量测量本研究所用量表均来源于国内外期刊的成熟摇 摇量表。英文量表采用了双向互译的方法,保证每个题项的准确性。所有量表采用Likert 5点测度。服务型领导。采用孙健敏、王碧英4的服务型领导本土量表。其中,测量情绪抚慰的有3个题项,如“我的上司在帮助下属克服情绪问题方面具有天赋冶等;测量说服引导的有3个题项,如“我的上司非常具有说服力冶等;测量利他主义有3个题项,如“我的上司不惜牺牲自身的利益来满足下属的需要冶等;测量智慧的有3个题项,如“我的上司善于预测决策的一系列后果冶等;测量社会责任感的有3个题项,如“我的上司能看到公司为社会做出

21、贡献的潜力冶等。各个维度的Cronbach爷 s 琢值分别为0郾 896、0郾 832、0郾 850、0郾 765和0郾 813。主观幸福感。采用PANAS量表24,从积极情绪和消极情绪两个维度测量,包含8个题项。其中,测量积极情绪的有4个题项,如“我目前的生活非常有趣冶等;测量负面情绪的有4个题项,如“我的情绪经常起伏不定冶等。本量表的Cron鄄bach爷s 琢值为0郾 761。员工敬业度。采用Schaufeli et al25的量表。包含9个题项,如“在工作中,我感到精力充沛冶“我对工作富有热情冶等。本量表的Cronbach爷s 琢值为0郾 896。程序公平。采用Niehoff & Moo

22、rman的26量表,包含6个题项,如“领导制定工作决策时不会偏私冶等。本量表的Cronbach爷s 琢值为0郾 872。针对服务型领导、主观幸福感、员工敬业度和程序公平等4个变量,分别进行四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型拟合适配情况对比,其中四因子模型的拟合情况明显优于其他模型,说明各变量之间具有较好的区分度。具体拟合数据见表1。表1摇各主要变量验证性因子分析结果模型字2 df 字2 / df GFI AGFI RMSEA NFI CFI RMR四因子模型1 118郾 040 660 1郾 694 0郾 951 0郾 927 0郾 042 0郾 952 0郾 932 0郾 042

23、三因子模型1 575郾 951 663 2郾 377 0郾 827 0郾 789 0郾 097 0郾 852 0郾 804 0郾 083二因子模型2 224郾 425 665 3郾 345 0郾 674 0郾 709 0郾 138 0郾 766 0郾 667 0郾 138单因子模型4 098郾 564 666 6郾 154 0郾 534 0郾 633 0郾 186 0郾 602 0郾 524 0郾 195摇 摇注:三因子模型将主观幸福感、程序公平合并为一个维度;二因子模型将主观幸福感、程序公平、服务型领导合并为一个维度;单因子模型将所有变量下的项目归为一个维度。511万方数据北京工商大学学报(

24、社会科学版)摇 摇 摇 摇 2017年摇第3期摇 摇进一步对四因子模型进行验证性因子分析,结果显示,各因子负荷量值均在0郾7以上,表明模型的基本结构良好。聚合效度结果显示,服务型领导、主观幸福感、员工敬业度以及程序公平各变量维度中大部分的测量指标SMC值都大于0郾5;AVE值分别为0郾637、0郾524、0郾536、0郾642,均大于0郾5,显示各变量具有较高的聚合效度。此外,服务型领导、主观幸福感、员工敬业度和程序公平等变量中最大相关系数平方值分别为0郾591、0郾383、0郾450、0郾487,意味着各变量的AVE值均高于各指标相关系数的平方,说明变量的区分效度比较好。三、数据处理与结果分

25、析(一)同源误差检验从单一被试取得所有信息的调查数据不可避免地会出现同源误差。为最大限度地减少这一问题对本文研究结论的影响,本文采用匿名调查、改进量表题项表述、平衡题项的顺序效应等方法,以最大度地减少应答者对测量目的的猜想。此外,本文利用单因素检验的方法来验证同源误差的程度,将本研究所涉及的所有题项在未旋转的基础上析出占比最大的一个因子,该因子所占比例即反映了同源误差的量。基于SPSS软件的操作结论显示,该因子的比例为29郾 89%,即没有一个因子能够解释绝大部分的变异量,较好地控制了同源误差的问题,并能够进入下一阶段的模型比较。(二)相关关系检验首先对各变量之间的相关性进行分析,各变量的均值

26、、标准差以及相关系数结果如表2所示。表2摇变量描述性统计与相关系数矩阵表均值标准差1 2 3 4 5 6 7 8 7 10 摇 111郾服务型领导风格3郾423 0郾743 12郾情绪抚慰3郾425 0郾896 0郾827* * 13郾说服引导3郾577 0郾931 0郾883* * 0郾712* * 14郾利他主义3郾108 0郾987 0郾810* * 0郾595* * 0郾624* * 15郾智慧3郾563 0郾744 0郾793* * 0郾541* * 0郾659* * 0郾501* * 16郾社会责任感3郾442 0郾904 0郾843* * 0郾580* * 0郾671* * 0郾

27、590* * 0郾675* * 17郾主观幸福感3郾290 0郾529 0郾275* * 0郾227* * 0郾246* * 0郾188* 0郾210* * 0郾274* * 18郾积极情绪3郾811 0郾693 0郾467* * 0郾389* * 0郾454* * 0郾306* * 0郾418* * 0郾387* * 0郾540* * 摇 19郾消极情绪2郾769 0郾900 -0郾036 -0郾033 -0郾061 -0郾015 -0郾075 0郾025 0郾761* * -0郾135 摇 摇 110郾程序公平3郾393 0郾788 0郾699* * 0郾582* * 0郾590* * 0

28、郾640* * 0郾442* * 0郾626* * 0郾213* * 0郾366* * -0郾032 111郾敬业度3郾430 0郾730 0郾579* * 0郾532* * 0郾589* * 0郾393* * 0郾402* * 0郾487* * 0郾416* * 0郾635* * 0郾000 0郾528* * 摇 1摇 摇注:* *表示p 0郾 01,*表示p 0郾 05。摇 摇由表2可知,各变量或维度之间呈现出显著的相关性关系。其中,服务型领导风格与敬业度(茁 =0郾 579)、主观幸福感(茁 = 0郾 275)正相关,主观幸福感与敬业度正相关(茁 =0郾 416)。(三)假设检验1郾主效

29、应及中介效应检验本文以服务型领导风格为自变量、以知识员工敬业度为因变量构建理论模型。为了检验主观幸福感的中介效应,我们采用三步检验法,在考虑控制变量的基础上,构建了如下所示的模型(1) 模型(3) 。Y = cX + e1 (1)M = aX + e2 (2)Y = c忆X + bM + e3 (3)其中,X、M、Y分别代表服务型领导、主观幸福感和员工敬业度;a代表自变量X作用于中介变量M的效应;b表示中介变量M作用于因变量Y的效应;c忆代表考虑或控制中介变量M后,自变量X作用于因变量Y的效应。通过回归模型检验服务型领导对主观幸福感、员工敬业度的影响,以及主观幸福感对服务型领导、员工敬业度的影

30、响,最终确定各变量之间的作用关系,检验主观幸福感的中介作用。其作用的概念模型见图2,相关结果见表3。611 万方数据第32卷摇第3期董临萍,於摇悠:服务型领导能提升知识员工敬业度吗?图2摇服务型领导对知识员工敬业度的作用关系的中介模型摇摇 摇由模型2、模型4可知,服务型领导风格(茁 =0郾 556,T = 8郾 519),主观幸福感(茁 = 0郾 352,T =3郾 905)均与知识员工敬业度显著正相关,从而假设1、假设3成立。模型3考察服务型领导风格对知识员工主观幸福感的影响,可以看出,服务型领导风格与知识员工主观幸福感显著正相摇 摇 摇 摇表3摇主效应及中介效应检验结果变量及分析步骤因变量

31、模型1(敬业度)模型2(敬业度)模型3(主观幸福感)模型4(敬业度)茁 T 茁 T 茁 T 茁 T第一步(控制变量)摇性别-0郾 098 -0郾 839 -0郾 109 -1郾 128 -0郾 052 -0郾 620 -0郾 091 -0郾 982摇婚姻状况-0郾 113 -0郾 875 -0郾 046 -0郾 435 0郾 056 0郾 614 -0郾 066 -0郾 650摇学历0郾 107 1郾 414 0郾 064 1郾 015 0郾 029 0郾 545 0郾 053 0郾 887摇年龄0郾 077 0郾 634 0郾 099 0郾 982 0郾 027 0郾 315 0郾 089

32、0郾 927摇司龄-0郾 074 -1郾 220 0郾 008 0郾 164 0郾 069 1郾 579 -0郾 016 -0郾 327摇企业所有制-0郾 139* * -2郾 220 -0郾 087* -1郾 674 -0郾 052 -1郾 163 -0郾 069 -1郾 376摇工作岗位-0郾 045 -1郾 268 -0郾 034 -1郾 145 -0郾 011 -0郾 440 -0郾 030 -1郾 057第二步(主效应)摇服务型领导风格0郾 556* * * 8郾 519 0郾 209* * * 3郾 713 0郾 482* * * 7郾 402第三步(中介效应)摇主观幸福感0郾 3

33、52* * * 3郾 905摇 R2 0郾 080 0郾 379 0郾 117 0郾 436摇 F 1郾 892* 11郾 507* * * 2郾 511* * 12郾 888* * *摇 摇注:* * *表示p 0郾 001,* *表示p 0郾 01,*表示p 0郾 05。关(茁 =0郾 209,T =3郾 713),因此假设2得到支持。综合模型2、3、4可知,对于因变量知识员工敬业度而言,服务型领导与敬业度显著正相关;主观幸福感与敬业度也为显著正相关。当服务型领导风格与知识员工主观幸福感同时进入回归方程时,知识员工主观幸福感与其敬业度之间的关系显著(茁 = 0郾 352,T = 3郾 90

34、5);服务型领导风格与知识员工敬业度之间关系依然显著,只是标准系数茁绝对值下降了0郾 074。因此,假设4得到部分验证,即主观幸福感部分中介服务型领导与员工敬业度之间的关系。2郾调节效应检验本研究进一步对程序公平的调节作用进行检验。首先以敬业度为因变量,依次放入知识员工主观幸福感与程序公平,进而放入知识员工主观幸福感与程序公平的乘积项作为自变量进行多元回归。具体结果见表4。根据表4,主观幸福感与程序公平对敬业度的影响依然显著,同时乘积项与知识员工敬业度显著正相关(茁 = 0郾 289,T = 2郾 699)。因此支持了假设5,即程序公平感越高,知识员工主观幸福感与知识员工敬业度之间的关系越强,

35、反之越弱。从回归分析的结果中可知,程序公平在知识员工主观幸福感与敬业度之间具有调节作用。为了更为直观地表现程序公平的调节作用,我们将其均值上下各一个标准差的区域外分为两个组,获得了程序公平的调节作用图(图3)。711万方数据北京工商大学学报(社会科学版)摇 摇 摇 摇 2017年摇第3期表4摇调节效应检验结果变量因变量:敬业度模型1模型2模型3茁 T 茁 T 茁 T控制变量:摇 摇性别-0郾 098 -0郾 839 -0郾 097 -1郾 024 -0郾 100 -1郾 073摇 摇婚姻状况-0郾 113 -0郾 875 -0郾 109 -1郾 047 -0郾 124 -1郾 216摇 摇学历

36、0郾 107 1郾 414 0郾 008 0郾 125 -0郾 024 -0郾 394摇 摇年龄0郾 077 0郾 634 0郾 083 0郾 842 0郾 113 1郾 163摇 摇司龄-0郾 074 -1郾 220 -0郾 037 -0郾 745 -0郾 054 -1郾 107摇 摇企业所有制-0郾 139* * -2郾 220 -0郾 072 -1郾 408 -0郾 040 -0郾 777摇 摇工作岗位-0郾 045 -1郾 268 -0郾 034 -1郾 193 -0郾 029 -1郾 036自变量:主观幸福感0郾 415* * * 4郾 593 0郾 393* * * 4郾 414调

37、节变量:程序公平0郾 413* * * 6郾 708 0郾 444* * * 7郾 226乘积项:主观幸福感伊程序公平0郾 289* * * 2郾 699R2 0郾 080 0郾 328 0郾 028F 1郾 892* 41郾 495* * * 7郾 287* * *摇 摇注:* * *表示p 0郾 001,* *表示p 0郾 01,*表示p 0郾 05图3摇程序公平的调节效应摇摇 摇从图3中可以看出,当程序公平较弱时,知识员工主观幸福感与敬业度之间呈一定的正相关性;当程序公平较强时,知识员工主观幸福感与敬业度的正相关性明显增强。因此,可以认为程序公平在知识员工主观幸福感和敬业度之间具有调节作

38、用。四、结论与讨论本文的研究结论显示,我国企业中服务型领导风格确实存在,而且对知识员工的敬业度水平有显著正向影响,但是这种影响过程具有复杂的机理。服务型领导风格匹配知识员工的心理需求和工作特征,有助于知识员工提升工作的意义感,并给予他们更多自主决策的空间,促使知识员工感受到自身被赋予较多责任,进而将这些对工作认知和情感上的投入转化为工作行为,提升敬业度水平。同时,这种转化过程在组织间存在差异,并取决于知识员工感知到的组织程序公平性大小。本文研究结论有助于回答“服务型领导风格究竟如何创造绩效冶这一问题,也契合了Avery etal. 14的研究成果。首先,组织应着重培养和提升管理者的服务型领导水

39、平;管理者应重视知识员工的利益,同他们分享信息,鼓励他们参与决策,推动他们的职业发展,尊重知识员工个体的尊严和价值,使其感受到浓厚的服务和支持氛围,以满足其心理和情感需求,进而提升敬业度水平。其次,对知识员工的有效激励必须创新传统机制,关注他们的情感体验。组织可以借助服务型领导来增强知识员工对工作的满意度,缓解他们因工作要求导致的压力和倦怠,使他们更多体验到工作的乐趣,感受到为组织工作的自豪和幸福感,这有助于提升知识员工的敬业程度。最后,企业应重视组织决策过程的公平性,建立知识员工对组织决策过程公平性的感知,给知识员工创造参与决策的机会,确保知识员工的意见建议及时向上传达。811 万方数据第3

40、2卷摇第3期董临萍,於摇悠:服务型领导能提升知识员工敬业度吗?参考文献:1德鲁克. 21世纪的管理挑战M.刘毓玲,译.北京:三联书店出版社, 2003.2白艳莉.个体职业生涯发展理论视角下的知识员工敬业度提升策略J.统计与决策, 2010(22): 48 -50.3 BREEVAART K, BAKKER A, HETLAND J, etal. Daily transactional and transformational leadership anddaily employee engagementJ. Journal of Occupational andOrganizational P

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