国企分类治理、政府控制与高管薪酬激励——基于中国上市公司的实证研究-陈霞.pdf

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1、第29卷第3期2017年3月管理评论Management ReviewV0129No3Mar2017国企分类治理、政府控制与高管薪酬激励基于中国上市公司的实证研究陈 霞1 马连福2丁振松2(1北京物资学院商学院，北京101149；2南开大学中国公司治理研究院，天津300071)摘要：本文选取20062013年沪深两市A股上市公司为样本，实证分析了不同类别国有企业高管薪酬激励对公司绩效影响的差异。研究结果表明，在竞争类国有企业中，高管薪酬激励能够显著促进公司绩效，而公共服务类国有企业和特定功能类国有企业的高管薪酬激励效果不显著。并且，与非国有企业相比，竞争类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的促进

2、作用更大。另外，本文发现，随着政府控制力的增强，竞争类国有企业高管薪酬激励效果受到抑制。因此，为了进一步提升国有企业薪酬激励机制的有效性，政府应当逐步放宽对竞争类国企的控制力度。同已有研究不同，本文突出了不同类别国有企业高管薪酬激励效果的差异。在我国国有企业进入分类改革的新阶段，具有一定的理论与现实意义。关键词：国企分类；政府控制；高管薪酬；激励效果问题提出2013年11月，中共十八大通过的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定(下文简称决定)明确提出准确界定不同国有企业功能，指出国有企业具有公益性、自然垄断|生和竞争性三个不同特性。2013年底，上海市人民政府在决定的基础上，进一步将国有

3、企业分为公共服务类、功能类和竞争类三类。国有企业分类治理反映政府对不同类别国有企业功能目标、国有股权比重、考核与薪酬管理等方面的不同要求，是明确国有资本配置和国企高管激励方式改革路径的前提和基础。根据代理理论和利益相关者理论，高管激励的目的是解决股东与高管之间的代理问题，并保障其他利益相关者(如债权人)价值最大化的实现。公司价值提升是高管激励效果最直接的体现。如何有效激励高管人员努力工作、提高企业业绩一直是现代公司经营管理研究的核心问题之一-1j。高管与公司间的激励契约包含丰富的内容，薪酬激励是最重要的高管激励方式2-5。1998年开始，我国上市公司在年报中披露高管薪酬相关信息。之后，国内学者

4、逐渐开始研究高管薪酬激励的效果，但并未得出一致结论。究其原因，绝大多数学者将上市公司总体作为样本，未区分企业产权背景。事实上，对不同产权背景的企业而言，高管薪酬激励的效果存在显著差异。更进一步，不同类别国企的高管激励方式也存在差异。我国国有企业尤其是关键领域(公共服务领域和特定功能领域)国有企业高管可能承担“企业家”和“党政官员”的双重角色，对这些高管而言，政治晋升激励的作用不容忽视3 o，这必然会影响国企高管薪酬激励的效果。目前在研究我国国有企业高管薪酬激励效果时，通常假定所有国有企业都面临相同的代理问题，将国有企业视为具有相同特征的主体07，9|，这必然会影响研究结论的科学性。国有企业高管

5、身份复杂性、高管激励方式多样性的特点说明对国有企业进一步分类，分别研究各类国有企业高管薪酬激励的效果是必要的。股权结构是公司治理机制的基础，在现代公司治理理论中居于核心地位。国有股权是政府治理国企的重收稿日期：20141208基金项目：国家自然科学基金面上项目(71372093)；国家自然科学基金重点项目(71132001)；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目(10JJD630001)。作者简介：陈霞，北京物资学院商学院讲师，博士；马连福，南开大学中国公司治理研究院副院长，教授，博士生导师，博士；丁振松，南开大学中国公司治理研究院博士研究生。万方数据管理评论 第29卷要前提，国有股权比例在

6、某种程度上代表了政府控制所导致的行政型治理强度。在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，国有企业逐渐向市场化和经济型治理转型，但从行政型治理向经济型治理的转型并未完全实现，仍然有一部分国企存在行政型治理，这必然会影响国企的经济型治理效果。高管薪酬激励是重要的经济型治理形式，其效果会受到政府控制这一行政型治理手段的影响。在十八大决定明确国企分类和国有资本配置的背景下，研究国有资本代表的政府控制力对高管薪酬激励效果的影响具有重要的现实意义。目前学术界对国企分类治理的研究大多停留在理论和政策层面，对高管薪酬激励的研究未考虑国企类别的影响，也未考虑政府控制力对高管薪酬激励效果的作用，这恰好为本文提供了

7、研究空间。本文研究不同类别国企高管薪酬激励效果和差异，以及国有资本代表的政府控制力在高管薪酬激励效果中的调节作用，为不同类别国有企业恰当地设计薪酬激励契约及国有资本配置调整提供了有益参考，能够基于高管激励视角指导我国国企分类治理实践，具有一定的理论与现实意义。本文主要有以下两个方面的贡献：第一，在现有理论研究和政策文件的基础上，首次将我国国有企业进一步分为公共服务类、特定功能类和竞争类，研究三类国有企业的高管薪酬激励效果与差异，并与非国有企业高管薪酬激励效果进行对比。第二，研究了国有资本代表的政府控制力对高管薪酬激励效果的影响，丰富了行政型治理和经济型治理的相关研究，拓展了对国有企业薪酬激励机

8、制的认识。本文的结构安排如下：第一部分是问题背景。第二部分是理论基础与研究假设。本文根据相关理论和政策，对我国国有企业的具体分类予以界定；在国有企业分类治理和国有资本配置调整的理论基础上，提出了三个假设。第三部分是研究设计。介绍了样本的选取和变量的设计，并构建计量模型对提出的假设进行检验。第四部分对主要变量进行描述性统计，对实证结果进行分析。最后一部分对主要结论和贡献进行概括，并提出政策建议。理论基础与研究假设1、国企分类理论依据20世纪90年代，日本经济学家植草益在其著作公的规制经济学中提出了国有企业具有公共性和企业性的“二重性”理论。国有企业的“二重性”理论清晰地诠释了国有企业的性质和基本

9、特征，并日益发展成为国有企业分类的理论基础，不同类型的国有企业即是不同比例公共性与企业性的组合0I。国内理论界对国企分类治理的研究，始于1998年中国人民大学经济研究报告课题组的国有企业的分类改革战略。杨瑞龙等认为对于公共政策性和垄断性国有企业，应在以国有制为主的基础上建立现代化的组织形式和合理的经营机制，而对其他非主导部门的竞争性企业则应逐步实行所有制结构的多元化。2013年十八大决定对国有企业功能定位以及国有资本配置做出了明确规定，决定指出，“公共服务类国企和特定功能类国企是特殊法人，要由国家独资经营，应逐步将国有资本集中于公共服务类和特定功能类国企，相对地，竞争性领域是国有经济必须放开的

10、领域，应逐步减少竞争类国企中国有资本的比重。”本文借鉴相关理论研究和政策文件，将我国国有企业分为公共服务类、特定功能类、竞争类三类，这三类企业囊括了我国所有的国有企业。竞争类国企是指处于竞争性行业的一般商业性企业，主要涉及制造业、商贸物流、房地产、金融等领域。公共服务类国企主要是指处于自然垄断行业、提供重要的公共产品和服务的企业。该类企业不以盈利为目的，主要承担公益性目标。特定功能类国企，主要是指处于涉及国家安全的行业，支柱产业和高新技术产业的企业。该类企业既需要充当国家政策手段，又追求利润，以促进自身的发展壮大，从而发挥对国家经济安全和经济发展的支撑作用。本文实证研究三类国企高管薪酬激励的效

11、果和差异，以及国有资本代表的政府控制力在高管薪酬激励效果中的调节作用。2、研究假设(1)三类国有企业的高管薪酬激励目前关于高管薪酬激励效果的研究结论并不统一，有研究发现高管薪酬激励效果显著251，也有研究表明，上市公司高管薪酬和高管持股的激励效果都不显著6。18 o。本文在已有研究基础上，按照产权背景将上市公司分为国有企业和非国有企业，又进一步将国有企业分为三类，分别研究不同类别国有企业高管薪酬激励万方数据第3期 陈霞，等：国企分类治理、政府控制与高管薪酬激励 149对公司绩效影响的差异。竞争类国有企业与非国有企业一样，以市场为导向，其生存和发展完全取决于市场竞争，以实现经济效益最大化为目标，

12、并兼顾社会效益。国企高管可分为“行政高管”和“市场高管”两类，竞争类国企高管属于“市场高管”，应实行市场化薪酬制度0|，保障高管薪酬激励效果。对于以股东价值最大化为目标的竞争类国企与非国有企业而言，合理的高管薪酬能够减少代理成本，既加强对代理人的约束也增加对代理人的激励M，从而提升公司绩效。因此，本文作出如下假设：Hl：竞争类国有企业与非国有企业的高管薪酬激励能够显著促进公司绩效。与非国有企业高管单一的经济激励方式相比，竞争类国企高管的激励方式相对多样，高管激励补偿不仅包括货币性薪酬，还包括职位带来的非货币性收益以及政治晋升等激励07819，这导致薪酬激励对竞争类国企高管而言就不那么重要了，竞

13、争类国企高管薪酬激励对公司绩效的改善效果也会受到影响。另外，竞争类国企在实现经济效益最大化的前提下要兼顾社会效益，这会导致其受到一定的政府干预。有文献表明，政府干预会弱化国有企业高管薪酬激励对公司绩效的促进作用【2 0【。但是，基于国家对国有公司高管持股的严格管控，我国国有上市公司高管持股比例远远低于非国有企业。非国有企业中的股权激励可能会削弱高管薪酬激励效果。因此，本文兼顾考虑竞争类国企非货币薪酬激励、政治晋升激励及非国企股权激励对高管薪酬激励效果可能的削弱作用，提出假设H2，包括一对对立假设H2a和H2b。H2a：竞争类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的促进作用小于非国有企业；H2b：竞争

14、类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的促进作用大于非国有企业。与竞争类国有企业相比，公共服务类和特定功能类国企承担了更多的社会目标和国家政策目标，必然会受到国有经济战略性调整的影响，从而受到的政府干预也更多。而已有文献表明，政府干预会抑制高管薪酬激励效果【2 0|。另外，国家对国有企业的控制是通过政府或国有资产管理公司实现的，而后者又要通过向国企委派管理者以真正完成心1。，所以国企高管本身就具有“官员高管”的行政色彩，存在强烈的政治动机旧2|。有学者研究发现，国有企业董事长更关注政治激励，对他们而言，只有政治激励能显著改善公司绩效，金钱激励、债权人治理等均不能显著改善公司绩效92 3|。公共服务

15、类和特定功能类国企的功能定位表明，它们在国民经济中起关键作用，从而使得这两类国企高管的行政色彩更为浓厚，政治动机更为强烈。与薪酬激励相比，这两类国企的高管可能更关注政治前途，从而严重影响高管薪酬激励的效果。所以针对这两类国有企业，本文作出如下假设：H3：与竞争类国有企业相比，公共服务类国有企业和特定功能类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的促进作用更小，甚至不显著。(2)政府控制力的调节作用现有文献主要使用细分的产权性质作为政府控制力的代理变量2，排驯，对政府控制力的衡量不够精确。本文在借鉴已有研究的基础上，使用国有股权比例作为政府控制力的代理变量，能够更精确地衡量政府控制力。国有股权是对市场缺

16、乏竞争机制的一种有效补充，当市场竞争机制相对完善时，国有股权反而会导致效率的损失。这种效率损失主要体现在两个方面：一方面是与国有股权相伴的政府干预会让国有企业承担盈利之外的目标，从而影响薪酬激励机制的有效性。如张敏等2叫的研究表明，政府干预所导致的冗员负担会降低高管薪酬激励效果。也有研究表明，与私有股东控股或国有企业控股相比，政府行政单位控股的国有上市公司中，高管薪酬激励对公司绩效的促进作用更低27。竞争类国企所处的市场竞争机制相对完善，这时政府控制力对企业效率的影响会更大。陈晓和江东【2副研究发现，在竞争性较强的电子电器行业，国有股权比例对公司绩效有负面影响。另一方面，国有股权的控制方式也会

17、影响薪酬激励机制的有效性。薪酬激励是基于传统的委托代理理论设计的，目的是让高管的利益与公司的利益更一致。但是目前国家对国有企业的控制是通过政府或国有资产管理公司来实现的，而后者又要通过向国企委派管理者以真正完成旧1|。在“官本位”文化的影响下，被委派的国有企业高管存在强烈的政治动机。对国有企业的高管来说，职位带来的非货币性收益可能比经济激励更有效心2|。政府控制力越强，高管被委派的可能性越大，薪酬激励机制受到的影响也就越大，从而薪酬对国企高万方数据150 管理评论 第29卷管的激励效果也会大打折扣。因此，本文作出如下假设：H4：随着政府控制力的增强，国有企业高管薪酬激励对公司绩效的促进作用会降

18、低。本文分别研究非国有企业及竞争类、公共服务类、特定功能类三类国有企业的高管薪酬激励效果及差异，在此基础上，进一步研究政府控制力在高管薪酬激励影响公司绩效中的调节作用。基于理论分析和研究假设提出本文的研究框架，如图1所示。图1本文的研究框架研究设计1、样本选择本文选取2006-2013年沪深两市所有上市公司作为研究样本。因为2006年我国开始实行高管股权激励计划，选择2006年以后的样本，能够控制股权激励实行对高管薪酬激励效果的影响。本文对初始样本作了如下处理：(1)考虑到不正常财务状况对统计结果会产生不利影响，剔除了ST、木ST、PT公司；(2)考虑到金融行业会计准则与一般行业会计准则存在较

19、大差异以及金融上市公司高管薪酬考核的特殊性，剔除了金融行业上市公司；(3)依据CCER中“最终控制人类型”，剔除最终控制人“不能识别”的上市公司。(4)考虑到极端值的不利影响，本文对连续变量中处于O一1和99一100之间的极端值进行了缩尾调整(Winsorize)。最终得到10872个样本，数据来源于CSMAR的股东研究数据库和治理结构数据库，CCER的治理结构数据库。本文依据CCER中“最终控制人类型”，并使用CSMAR股东研究数据库的数据进行比对校正，将“国有控股”上市公司界定为国有企业，将其余上市公司界定为非国有企业。目前对国有企业分类的研究都停留在政策和理论层面，本文借鉴相关理论研究和

20、政策文件，依据上市公司行业分类指引以及上市公司主营业务，将国有企业分为公共服务类、特定功能类和竞争类三类。各类企业的样本比例如表1所示。表1各类企业样本比例及国有股权比例资料来源：作者整理。2、模型构建与变量定义为了研究三类国有企业及非国有企业高管薪酬激励的效果及其差异，本文构建了模型l。与以往研究不0)2006年1月证监会颁布上市公司股权激励管理办法(试行)。根据办法规定，已完成股权分置改革的上市公司，可自2006年办法实施之日起，遵照要求实施股权激励，建立健全激励与约束机制。万方数据第3期 陈霞，等：国企分类治理、政府控制与高管薪酬激励 151同，本文将上市公司样本分为公共服务类国企、特定

21、功能类国企、竞争类国企和非国有企业四组，实证检验高管薪酬激励的效果。ROA=卢o+卢1MS+届2Z+卢4SP+卢5TH+卢6BD+卢7ID+卢8BOTH+卢9SIZE+卢loLEV+LND+year+province其中ROA代表公司绩效，MS代表高管薪酬激励，模型中的其他变量为公司治理层面和公司特征层面的控制变量，另外还控制了行业、年份和公司所处省份等。考虑到总资产收益率能够更全面的反映激励契约下公司高管的努力程度，反映高管薪酬激励效果，而且被操纵可能性小3 3I。并借鉴已有研究，本文用总资产收益率衡量被解释变量公司绩效341。用高管前三名薪酬总额自然对数衡量解释变量高管薪酬激励心口3 5|

22、。已有研究表明，我国国有企业高管人员持股较少”5|，本文数据也显示，国有上市公司高管平均持股比例不足05，并且国有公司高管零持股现象十分普遍，高管零持股样本比例约占60以上。为确保实证研究的科学性和准确性，本文借鉴刘绍娓和万大艳61及Hall和Liebman3副的研究，将高管持股作为控制变量。借鉴杨青等【1纠的研究，控制了股权集中度、两权分离度、基金持股、董事会规模、董事会独立性、两职兼任等公司治理层面的变量。借鉴已有研究14,15,27,35，控制了公司规模和财务杠杆等公司特征层面的变量。变量类型、名称、代码和计算依据如表2所示。为了研究政府控制力对高管薪酬激励效果的影响，本文在模型1中引入

23、高管薪酬激励与政府控制力的交乘项，构建了模型2。与以往使用产权性质衡量政府控制力的研究不同，本文使用国有股权比例作为政府控制力的代理变量，能够更精确地衡量政府控制力。表2变量说明资料来源：作者整理。实证分析1、描述性统计描述性统计发现，公共服务类国有企业绩效均值最高，其次是非国有企业。可能的原因是，为保证公共服务类国有企业社会公共目标的完成，国家会对这类公司提供政府补助，导致其公司绩效最高；非国有企业的目标就是追求利润最大化，其公司绩效均值固然会比较高。非国有企业高管薪酬均值最高，其次是特定功能类国有企业，且两类公司高管薪酬均值差距不大。可能的原因是，非国有企业的高管薪酬不受行政因素干扰，完全

24、由市场决定，使得高管薪酬水平最高；特定功能类国有企业大部分属于优质企业，整体上提升了高管薪酬。三类国有企业的国有股权比例有较大差异，其中公共服务类国有企业、特定功能类国有企业的国有股权比例均值分别为295、284，竞争类国有企业的国有股权比例均值为215，显著低于其他两类国有企业。可能的原因是，国家为保证社会目标和政策目标的实现，会对公共服务类国有企业、特定功能类国有企业保持较万方数据152 管理评论 第29卷强的控制力，而对于以经济目标为主的竞争类国有企业减弱了其控制力，更多地引入了其他性质的产权主体。关于控制变量，国企与非国企之间也存在很大差异。在高管持股方面，公共服务类、特定功能类、竞争

25、类三类国企的高管平均持股比例分别为008、042、023，而非国企高管平均持股比例高达951，国有企业高管持股比例远低于非国有企业。在股权集中度方面和董事会规模方面，国有企业均大于非国有企业。从董事长与总经理兼任情况看，非国企的两职兼任情况更普遍，而国企两职兼任情况相对较少，见表3。表3描述性统计注i爵管薪酬水平为实际值，未做取对数处理，单位为万兀；董事会规模为实际值，未做取对数处理。2、回归分析为避免内生性，本文借鉴冯根福和赵珏航41的研究，将高管薪酬滞后一期。考虑到可能存在的多重共线性问题，本文对交乘项中的变量做了“中心化”处理，并进行了多重共线性检验。检验结果表明，回归方程中的方差膨胀因

26、子(VIF)均小于169，低于Mason和Perrauh所推荐的10的分界点，表明变量间不存在多重共线性。模型回归结果如表4所示。为保证研究结论的稳健性，基于代理成本视角，本文采用成本费用利润率作为公司绩效的代理变量，检验企业高管薪酬激励效果，结果并无实质性变化。本文还使用ROE作为被解释变量，进行稳健性检验，结果也无实质性变化。鉴于篇幅限制，稳健性检验结果未在文中汇报。(1)竞争类国有企业和非国有企业的高管薪酬激励效果由模型5和模型7可以看出，竞争类国有企业和菲国有企业当期高管薪酬激励能够显著促进下一期公司绩效，说明高管薪酬具有显著的激励效果。在模型6和模型8中考虑了政府控制力的调节效应，结

27、论依然成立，假设1得到验证。十一届三中全会后，通过一系列改革，竞争类国有企业逐渐完全市场化，与非国有企业共同参与竞争。竞争类国有企业公司治理也由行政型治理逐渐向经济型治理转型，竞争类国有企业高管薪酬激励制度不断改进和完善。目前广泛使用的年薪制使高管薪酬与经营者的经营业绩、所作贡献、所承担风险责任等联系更加密切，提高了高管的经营积极性6，使竞争类国有企业高管薪酬激励对公司绩效起到显著的促进作用。从回归系数来看，竞争类国有企业高管薪酬激励对公司绩效的促进作用大于非国有企业。本文使用Chow检验对竞争类国企和非国企的高管薪酬激励系数差异性进行了进一步检验，发现这种差异在1的水平上显著(见表5)，假设

28、H2b得到验证。本文认为造成这种结果的原因是，非国有企业中股权激励的作用削弱了薪酬激励的效果，并进一步实证检验了该理论推测。表6列示了竞争类国企和非国企中高管薪酬激励和股权激励之间的关系，非国有企业中高管薪酬激励与高管持股的交乘项系数在1的水平上显著为负，而竞争类国有企业中这一系数不显著。表6的实证结果表明，非国有企业中高管薪酬激励与股权激励存在替代关系，高管持股削弱了高管薪酬激励的效果。并且，相比于竞争类国有企业非货币薪酬激励和政治晋升对高管薪酬激励效果可能的削弱作用而言，非国企股权激励对高管薪酬激励效果的削弱作用更大，最终使得非国企万方数据第3期 陈霞，等：国企分类治理、政府控制与高管薪酬

29、激励 153MSSOPMSxSOPMHZSPTHBDIDBOTHSIZELEV00109(439)一00995(-051)一00000(一126)0O004+(217)00006”+(497)一00059(一070)一O0357(一098)00105(163)00115(854)一0177000089(324)一00064(一091)00118(156)-01034+f一053)一O0000(一105)0O004(229)0O007(583)一00055(一065)一00365(一100)00106(165)00116(855)一01768O0015(035)01822(162)O0001”(

30、048)00003(069)00011+”(684)一00772(-341)一O0039(-006)一00385(一396)00159一(626)一0142800007f016)00108“(080)一00025(一024)01779(158)0000l”(042)00003(078)00011(679)一00748(一327)一OoQ58(一009)一00384(一395)00155(599)一01412001ll(1211)01481(341)一00001(一370)00000(028)00009”+(2549)一00054(一146)一00383+“(一283)一00040+(一175)

31、O0095(1576)一0129400114”(1218)00135(376)一00023+(一073)01363(313)一00001(一418)00000(042)000lO(2578)一O0059(一159)一0。0387+(-286)-00039(一169)092(1508)一0128000083f9，14)00145(309)一O0000(一1，53)00002(259)00009(2551)0O002(004)00148(106)一00023(一163)00174+(2684)一01464+O0056”+(310)一00184 4(一119)O0159(174)00142(301)

32、一O0000(一159)00002”(252)O0010(2437)00002(004)O0143(102)一00023(一157)00173(2678)一01465+(一2013) (一1950) (一791) (一776) (-3291) (一3246) (一4091) (一4091)IND 控制 控制 控制 控制 控制 控制 控制 控制vear 控制 控制 控制 控制 控制 控制 控制 控制province 控制 控制 控制 控制 控制 控制 控制 控制cons 一02085+” 00618+ 一00446 00221 02202“+ 一006154 -03689“+ 一02599”+(

33、一468) (一186) (一066) (一032) (一1440) (一449) (一2168) (一1488)R2 04900 04922 05229 05242 02666 02690 03280 032854dR2 04575 04581 04542 04518 02590 02610 03220 03222N 684 684 319 319 4547 4547 5322 5322注：+、“、分别表示在10、5和1的显著性水平下显著；各个变量回归系数下括号内的数据为t值。表5薪酬激励系数差异性检验竞争类国企 非国有企业 Chow检验F值MS系数 0011l 00083 1707坚i至塾

34、(垄全曼Q!塑堇2 Q：Q!兰： Q：塑i鱼： !垒：22：注：表示在1的显著性水平下显著。表6薪酬激励和股权激励的关系变量竞争类国企 非国有企业模型9 模型10尺2 02672 03291AdR2 02594 03230N 4547 5322注：+、”、”+分别表示在10、5和1的显著性水平下显著；各个变量回归系数下括号内的数据为t值。万方数据管理评论 第29卷(2)公共服务类国有企业和特定功能类国有企业的高管薪酬激励效果由模型1和模型3可以看出，公共服务类国有企业和特定功能类国有企业当期高管薪酬激励对下一期公司绩效的促进作用不显著。在模型2和模型4中考虑了政府控制力的调节效应，高管薪酬激励

35、效果依然不显著，假设3得到验证。本文对假设3的验证结果分析如下，出于国有经济战略性调整的需要，对于在国民经济中起到关键作用的公共服务类国有企业和特定功能类国有企业，政府会进行行政干预，这会弱化高管薪酬激励对公司绩效的促进作用2 0|。其次，行政干预赋予高管“行政色彩”，使这两类国企高管与“党政官员”存在交叉任职的情况或日后可能晋升为政府官员，相比于薪酬激励，这些高管可能更关注政治前途，这也会严重影响高管薪酬激励对公司绩效的促进作用。再有，在国有企业分类改革和治理的经济背景下，对于承担社会目标的公共服务类国企和承担国家政策目标的特定功能类国企而言，其经营考核目标中经济效益所占比重远小于竞争类国企

36、。目前各地陆续出台的国企改革相关文件指出“公共服务类国企以实现社会效益最大化为目标，兼顾经济效益；特定功能类国企以完成战略任务或政府重大专项任务为主要目标，兼顾经济效益。”公共服务类国有企业和特定功能类国有企业对高管进行激励更多地是为了完成社会目标和政策目标，这可能也是造成这两类国有企业高管薪酬激励效果不显著的一个重要原因。(3)政府控制力在高管薪酬激励效果中的调节作用由模型6可以看出，高管薪酬激励的系数显著为正，而高管薪酬激励与政府控制力的交乘项系数显著为负。这说明政府控制力削弱了竞争类国有企业高管薪酬的激励效果，即随着政府控制力的增强，竞争类国有企业当期高管薪酬激励对下一期公司绩效的促进作

37、用会降低，假设4得到验证。在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，竞争类国有企业逐渐向市场化和经济型治理转型，高管薪酬激励代表的正是经济型治理手段。但竞争类国企从行政型治理向经济型治理的转型并未完全实现，仍然有一部分竞争类国企存在行政型治理。国有股权比例越高，随之而来的政府控制力所导致的行政型治理强度就越大。假设4的含义是行政型治理和经济型治理存在此消彼长的替代关系。随着竞争类国企国有股权比例的增加，政府控制和政府干预所代表的行政型治理会削弱经济型治理的效果，具体表现是国有股权比例会削弱竞争类国企高管薪酬激励效果。这也意味着国有资本退出将有利于加快竞争类国企从行政型治理到经济型治理转型的进程。

38、结论恰好与十八大决定提倡的“对于竞争类国有企业，政府应该减持国有股权，实行混合所有制”的国企改革政策相吻合。结论与政策建议本文选取20062013年沪深两市A股上市公司为样本，实证检验和分析了公共服务类、特定功能类及竞争类三类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的影响以及差异，并对比分析了国有企业与非国有企业高管薪酬激励的效果。总体而言，竞争类国有企业和非国有企业的高管薪酬均具有显著的激励效果，能够促进公司绩效。并且，与非国有企业相比，竞争类国有企业的高管薪酬激励对公司绩效的促进作用更大。但是，随着国有股权比例的增加，政府控制力的增强，竞争类国有企业高管薪酬激励效果受到抑制。公共服务类国有企业和特

39、定功能类国有企业的高管薪酬激励效果不显著，高管薪酬激励不能起到促进公司绩效的作用。同已有研究不同，本文突出了不同类别国有企业高管薪酬激励效果的差异。在我国国有企业进入分类改革和治理阶段的背景下，正确认识和理解国有企业类别差异是明确国有资本配置和国有企业高管薪酬制度改革路径的前提和基础。本文为不同类别国有企业恰当地设计高管薪酬激励契约提供了有益参考，能够基于高管激励视角指导我国国企分类治理实践，具有一定的现实意义。由于不同类别国有企业高管激励方式存在差异，高管行为选择也会不同，从而导致薪酬激励效果产生了差别。本文认为，制定国有企业高管薪酬契约时，要考虑不同类别国有企业的特征和差异。对于竞争类国有

40、企业，高管薪酬激励能够显著促进公司绩效，但是国有股权带来的政府控制力会削弱竞争类国企高管薪酬激上海关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见(2013)，天津关于进一步深化国资国企改革的实施意见(2014)。万方数据第3期 陈霞，等：国企分类治理、政府控制与高管薪酬激励 155励效果，降低高管薪酬激励对公司绩效的促进作用。因此，对竞争类国有企业应该弱化行政型治理，完善经济型治理，加快高管薪酬激励的市场化进程，进一步发挥高管薪酬激励对公司绩效的促进作用。本文从高管薪酬激励效果视角证实了如下结论：对于竞争类国有企业而言，政府减持国有股权，逐步取消高管的行政型激励，能够充分发挥高管薪酬激励的作用，

41、提升竞争类国企的公司绩效。这与十八大决定及各地国企改革的政策是一致的。对于公共服务类国企和特定功能类国企而言，一方面要完成社会目标和政策目标，另一方面又要兼顾经济效益。本文的结论表明，这两类国企中高管薪酬激励不能起到促进公司绩效的作用。因此，在设计这两类国企高管的激励契约时，应积极探索更全面的高管激励机制。例如，在强化各种层次监督的基础上，完善高管人员与政府人员交叉任职或职位交流的渠道，用行政激励弥补薪酬激励的缺陷。这与目前理论界倡导的分类对国企高管进行激励的观点相一致，有学者指出“公共服务类和特定功能类国企高管的薪酬待遇应该与同等级别的公务员保持一致，高管应由政府监管机构委派，具有相应的行政

42、级别，高管激励主要是来自于行政职务的升迁10,370”总之，国有企业治理不能实行“一刀切”，要“分而治之”，实行分类治理。应根据不同类别国有企业的特征和功能，设计相应的治理结构和治理机制，实行有效的高管激励方式和激励机制。同时，政府和相关部门应建立和健全各种高管激励机制的法律法规及相关制度，为国有企业分类实施高管激励制度提供必要的政策支持和制度环境，最终真正发挥国企高管激励的作用，保障不同类别国有企业功能和目标的实现。参考文献：1李维安，刘绪光，陈靖涵经理才能、公司治理与契约参照点中国企业高管薪酬决定因素的理论与实证分析J南开管理评论，2010，13(2)：4152辛清泉，林斌，王彦超政府控制

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44、应：基于本土特色的实证研究J管理评论，2011，23(9)：1191276刘绍娓，万大艳高管薪酬与公司绩效：国有与非国有企业的实证比较研究J中国软科学，2013，(2)：801017Jerry C，Xiao FP，Gary TDisproportional Ownership Structure and Payperformance Relationship：Evidence from ChinaS Listed FirmsJJournal of Corporate Finance，2011，17(3)：5415548陈冬华，梁上坤，蒋德权不同市场化进程下高管激励契约的成本与选择：货币薪酬与在

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47、领域，竞争类国企逐步扩大产权开放力度，积极发展混合所有制。”另，参见天津关于进一步深化国资国企改革的实施意见(2014)，湖南关于进一步深化国有企业改革的意见(2014)。万方数据156 管理评论 第29卷1617181921笼232425撕27282930313233343536贸Jensen MC，Murphy KJPerformance Pay and Top Management IncentivesJJournal of Political Economy，1990，98(2)：225264魏刚高级管理层激励与企业经营绩效J经济研究，2000，(3)：3238Pieter D，Rezaul KIs the PayPerformance Relation Always Positive?Evidence from the NetherlandsJJournal of Muhinational Financial Management，2008，18(1)：4560宋增基，郭桂玺，张宗益公司经营者物质报酬、政治激励与经营绩效基于国有控股企业的实证分析J当代经济科学，2011，33(4)：99104张敏，王成方，刘慧龙冗员负担与国有企业的高管激励J金融研究，2013，(5)：140151吕长江，赵宇恒国有企业管理