现代企业绩效考核管理方案PPT(64张)课件.ppt

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1、第六章 绩效考核为什么要进行绩效考评绩效考评的目标： 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等为什么要进行绩效考评 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 如何进行简单的绩效考评 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。 假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。 如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考

2、评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。如何进行简单的绩效考评 另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。 另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。如何进行简单的绩效考评 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。取消“岗

3、位技能”项目的考核。如何进行简单的绩效考评 部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。问题分析： 经过了解情况，和与部门经理讨论后认为： 工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。如何进行简单的绩效考评2、工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？3、工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。如何进行简单的绩效考评 当员

4、工工作严重不合格时，管理者最多评价为“较差”，从来没有评价过“很差”。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为“良好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太满意时，才评价为“一般”。如何进行简单的绩效考评 取消“很差”项，承认“良好”即为“一般”的事实。如何进行简单的绩效考评 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。 经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评议制度”没有通过。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的“报复”，不原

5、客观地考评下级。维持现有逐级向上考评的方式。如何进行简单的绩效考评 员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。 之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。如何进行简单的绩效考评 经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。修改考评，增加考评沟通和当事人签字。如何进行简单的绩效考评 员工对考评不满的申诉。 对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的

6、程序一定要公开公正。绩效考核定义 绩效考核指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况以及员工工作职责和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效管理配套系统人力资源规划人力资源规划升迁去留人事决策组织文化与使命组织文化与使命价值观共同愿景薪酬体系薪酬体系基本薪金 / 奖金长期激励福利待遇培训体系培训体系能力发展素质提升绩效管理系统绩效管理系统职责发展实施评价辅导改进资源激励待遇激励价值导向绩效考核：三大目标v 作为人事决策的指标作为人事决策的指标 任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考

7、核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。 v 作为组织作为组织 政策与计划的评估政策与计划的评估 组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。 绩效考核：三大目标（续） 员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理） 将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应

8、透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。 绩效考核主要用于评价和帮助员工发展： 评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。 P135绩效考核作用改进工作绩效薪酬奖金的分配员工培训员工职业生涯规划6.2 实施绩效考核一、绩效考核的准备 1、制订绩效考核计划 2、确定考核人员 3、准备绩效考核条件 4、公布绩效考核信息二、确定绩效标准 绩效标准的三个特性： 1、具体性 2、可测量性 3、可达性绩效考核的内容业绩业绩 指员工的工作效率及效果。能力能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识

9、和智能，技能等内容。态度态度 指员工对工作的投入感。如何衡量业绩：业绩的概念业绩：指员工的工作效率及效果。业绩：指员工的工作效率及效果。主要包括： 员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作的贡献。 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。业绩指标量化方法 3 3、考核的内容要点（、考核的内容要点（360360 全方位考核）全方位考核）（）工作态度（）工作态度 态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有 义、信、勇、谋， 纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 协作性：在工作是体现出的团队合作精神 积极性：心态、热情投入的程度 责任感：体现出思想上对企业高度负

10、责的精神三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准如何衡量能力：能力的概念能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。体能，取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。学识，包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用

11、知识解决实际问题速度与质量上。技能，包括操作、表达、组织等能力。 （）工作能力（）工作能力 知识、技能、计划、协调、体力 即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 创新力、学习力：现代企业对员工的要求 领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 （人格魅力和性格魅力）三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准如何衡量能力：示例例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： 对市场与竞争格局的了解基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 对产品及相关技术的掌握很不够 / 一般能应付 / 比较全面

12、 / 很全面 / 全面而深刻 把握机会与开拓市场的能力很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色评述：评述： 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性如何衡量态度：态度的概念态度：态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。 以下为对某业务员的态度可如下衡量：以下为对某业务员的态度可如下衡量：业务员行为基准的执行情况 收集、整理与报告客户资源、以及市场信息的情况 与他人、他部门的合作情况 将抽象的概念具

13、体化，便于评价！ （）工作态度（）工作态度 态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有 义、信、勇、谋， 纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 协作性：在工作是体现出的团队合作精神 积极性：心态、热情投入的程度 责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神如何衡量态度：态度的概念业绩、能力、态度在考核中的应用三者的主要价值三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对）不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。对于管理岗位，业绩可能是最重要的。对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式

14、。工作业绩 主要决定 薪酬工作能力 主要决定 晋升工作态度 主要决定 去留 要素要素业绩能力态度一般一般权重权重70%20%10%绩效考核：结果导向与技能导向结果导向结果导向 采用目标管理的方式：以工作技能为基础以工作技能为基础如管理能力的主要维度：如管理能力的主要维度： 战略意识 工作驱动力 人际能力与影响力 说服能力 领导能力 团队精神与追随意识 分析能力 追求改进 个人因素是坚持结果导向还是技能导向？结果导向的评价结果导向的评价适用于：适用于：组织中已经相当成熟的产业；对结果很容易测量的人员：如销售人员以工作技能为基础的评价以工作技能为基础的评价适用于：适用于：组织中的新兴产业，业绩不容

15、易衡量岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员确定考核目标 S M A R T 目标要制定周详且可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中。明确的（明确的（SPECIFIC） 明确，分项，清晰 例：“增加每日处理的通话”可评估的（可评估的（MEASURABLE） 量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式，限定 例：“（增加）到每班次处理160次通话。”有行为导向的（有行为导向的（ACTION-ORIENTED） 执行，运作，创造成果 例：“增加签定的合同数量”切实可行的（切实可行的（REALISTIC） 实际，可实现，精确，可行 例：“从现有水平（每天100张）

16、增加到每班次签定150张合同”受时间和资源限制的（受时间和资源限制的（TIME- AND RESOURCE-CONSTRAINED） 有计划，受时间控制，活动期限，可允许使用资源的程度或最后期限 例：“到这个季度为止。”示例：如何定义考核标准绩效标准的定义应遵照为：绩效须令人满意，达不到就无法让绩效标准的定义应遵照为：绩效须令人满意，达不到就无法让人满意人满意每位绩效考核者对绩效标准的正确定义看法未必相同。有些人定义为“工作要领执行良好的情况”；有些则定义为“工作要项达到可以接受的状况”。虽然“良好”与“可接受”之间的差异似乎不大，但却不可忽视。例如，以下是某组织过去六个月产制零件不良率的一些

17、事实： 1. 以一周之不良率计，良好之情形是2%。有二周达此标准。 2.单周不良率最高达到15%。此种情形被视为全无品质管制。 3.除了前述三周外，单周不良率在3%到10%之间。3%共有三次，10%有二次。 4. 过去六个月的总计，单周不良率平均为7%。 5. 34为特优。 此时，如果此例之绩效标准定义是“工作执行良好”，那么其绩效标准可能设定在4%的不良率。如果绩效标准是“可以接受”，那么绩效标准则可能设定在7%。选定绩效标准，从合理的角度来看，绩效标准应使员工有很多绩效标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管赏识，也表示未达到此标准的绩机会得以超过标准并得到主管赏识，也表示未达到此标准

18、的绩效是无法让人满意的效是无法让人满意的。因此，在上述范例中之绩效考核标准，应定义为“达到可接受的状况”，也就是7%之不良率比较恰当。考核指标：关键绩效指标q 为什么要选择关键绩效指标？为什么要选择关键绩效指标？ 关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）是通过对）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指的最能代表绩效的若干关键指标体系标体系 采用采用 KPI KPI 大大提高了绩效考核大大提高了绩效考核的可操作性和可行性的可操作性和可行性 便于量化。便于量化。“没有量化，就无没有量化，就无法管理法管理” 便于被考核者抓住工作重点便于被考核者抓住工

19、作重点 提高了考核的灵活性。提高了考核的灵活性。“缺啥缺啥考啥考啥”q 关键绩效指标有效吗？关键绩效指标有效吗？绩效考核的有效性的高低在于是否正确选择了KPI符合 80/20 法则被 McKinsey、Hay 等咨询机构广泛采用一些常用的考核指标样本数量每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件（在具体项目中）员工参与的百分比每月、每季度由于矿工而消耗的劳动时间质量（部门、计划等的）差错率每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗正确无误的订单比例员工流失的比率重复检测的百分比返工（或完全废弃）的百分比故障或停产（停工期间）时间的百分比

20、时间错过截止期的百分比或数量铃响三声之内应答电话的百分比或数量完成工作的天数月末或季度末还需工作的天数流失的时间（经营突然好转的时间）每月/季度某一件事的发生频率成本与预算偏差的百分比预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本）比上期或上个季度所节省的金额完成每个单位工作的时数成本考核指标样本与预算偏差的百分比预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本）比上期或上个季度所节省的金额完成每个单位工作的时数三、绩效考核三、绩效考核 考核的主体与客体考核的主体与客体考核的主体与客体考核的主体与客体1、360全员考核全员考核 每个人既是考核者又是被考核者（1）上对下的考核上对下的考核（70%） 体现在经常

21、性的考核工作中（2）平级考评平级考评（10%） 体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）（3）下对上的评议下对上的评议（10%） 体现为不定期的员工满意度调查（4）自我评价 可做为参考（慎用）（5）顾客考核（10） 四、绩效考核的反馈四、绩效考核的反馈1、考核结果的反馈、考核结果的反馈 （公开组织评议会）2、考核结果分析、考核结果分析（1 1）工作业绩：）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励 越向高层越偏向于长期激励（2 2）工作态度：）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征（3 3）工作能力：）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事 调

22、整依据，以使合适的人放在合适 的位置上 三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准 ？6、考核权重、考核权重5 5、定性与定量考评、定性与定量考评定性考评定性考评定量考评定量考评S-S-特优级特优级100+10100+10分分A-A-优秀级优秀级 B-B-良好级良好级 C-C-合格级合格级 D-D-不合格级不合格级100-85100-85分分 84-7584-75分分74-6074-60分分59-059-0分分高级管理层高级管理层职级层次职级层次工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层60%60%70%70%80%80%20%20%

23、15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序高级管理层高级管理层中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层职级层次职级层次适用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）备 注1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一2、特殊部门期限另行确定3 3、确定考核的期限、确定考核的期限绩效考核失败原因绩效考核失败原因 1、组织方面 在考核过程中，难免造成情绪上主观的评价，主管常常避之唯恐不及。 组织常运用评估结果作多方面用途，如奖励或惩罚员工，主管基于这些顾虑，往往不愿确实考核。通常一项考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的压力也愈

24、大，困扰也愈多。 2、主管方面 大多数主管都不愿扮黑脸，作反面评量，因此只要有头痛人物，便设法延缓评估工作，幻想问题会自行消失。对员工而言，延缓评估似乎等于认可其偏差的表现，导致他因偏差行为而洋洋得意，更误导他人。 主管还顾虑另一问题：被评为劣等表现会对员工造成负面回馈、打击工作信心和士气 3、员工方面 员工多数认为绩效考核过程不够周密，往往自己最好的一面难有机会以常态呈现给主管。 4、其他方面 评估标准的设定与如何评价不明确；评估的流程不当；评估的信度与效度不明显；绩效考核没有和员工的绩效改进相结合；缺乏对绩效考核系统的支持等问题。由于在操作过程中走了样，从而绩效考核成了走过场、流于形式的管

25、理手段考核评价误区类型主管在考核评价中，要避免以下倾向： 宽大化倾向 光环化倾向 集中化倾向 近期行为误差 评价者个人偏见 产生宽大化倾向原因 A、希望自己部下成绩优于其他部门员工 B、评价者对评价工作缺乏了解，避免引起争议 C、评价要素标准不明确 D、激励有进步员工 导致严格化倾向原因 A、惩罚顽固或难以对付的员工 B、鼓励有问题员工主动辞职 C、为统一有计划的解雇员工有说服力的记录 D、为了缩减凭业绩提薪的下属的数量6.3 绩效考核的方法 6.3.1 简单排序法 1、平均比较法（直接排序法） 2、交替排序法1、平均比较法（直接排序法）顺序等级员工姓名1最好王XX2较好钱XX3一般赵XX4较

26、差张XX5最差李XX2、交替排序法顺序等级员工姓名1最好王XX2较好钱XX3一般胡XX4差赵XX5较差张XX6最差李XX简单比较法的优缺点 优点： 1、设计简单容易，成本低。 2、能够有效避免宽度化、集中化倾向。 缺点： 评价依据不是客观标准，无法通过评价对员工的行为进行明确的引导。 评价基础非具体比较因素，难以发现问题存在领域，不适合用来对员工提供建议、反馈辅导。 评价过程主观性强，评价结果容易发生争议，且可能会造成员工中的恶性竞争。 当几个人业绩水平相近时，难以进行排列，容易发生晕轮误差。6.3.2 配对比较法（一一对比法）赵赵钱钱孙孙李李王王赵赵0 0+ +钱钱0 0孙孙+ +0 0+

27、+李李+ + +0 0+ +王王+ + +0 0对比对比结果结果中中最好最好中中差差差差 优点： 1、设计简单容易，成本低。 2、能够有效避免宽度化、集中化倾向。 3、评价结果用于凭选最佳员工时是一个十分有效的方法。 缺点： 与比较法同6.3.3强制分布法 WORD6.3.4因素考核法 特点：特点： 适应组织中几乎全部职务适应组织中几乎全部职务 使用方便，开发成本小。使用方便，开发成本小。 能方便的在员工之间进行横向比较。能方便的在员工之间进行横向比较。 缺点：缺点： 无法对员工起到直接指导作用无法对员工起到直接指导作用 信度和效度较差信度和效度较差 例表：例表：评价对象评价对象部门部门评价指

28、标评价指标 权重权重（）（）上等上等中等中等下等下等出勤出勤30评语评语能力能力20评语评语成绩成绩30评语评语组织纪律组织纪律 20评语评语注：分值：上等注：分值：上等80100 中等中等6079 下等下等0596.3.5行为锚定等级评定表法 优缺点P147表：对舍间老师的评价例子表：对舍间老师的评价例子员工姓名：员工姓名： 工作部门：工作部门： 评价者：评价者： 日期：日期：评价指标：关心学生评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真诚地对指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要做出反应他们的需要做出反应评评价价等等级级1、最好、最好当学生面有难

29、色时上前询问是否有问题当学生面有难色时上前询问是否有问题要一起商量要一起商量2、较好、较好为住宿学生提供一些关于所修课程的学为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议习方法上的建议3、一般、一般发现住宿学生时上前打招呼发现住宿学生时上前打招呼4、较差、较差友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决困难但随后不能跟踪解决困难5、最差、最差批评住宿学生不能解决自己遇到的困难批评住宿学生不能解决自己遇到的困难评价结果评价结果6.3.6关键事件法 1、年度报告法、年度报告法P149 2、关键事件清单法、关键事件清单法 3、行为定位评级法、行为定位评

30、级法6.3.6关键事件法 关键事件法应注意问题：关键事件法应注意问题： 1、对认定员工的良好表现和不良表现方面、对认定员工的良好表现和不良表现方面十分有效，对于改善不良绩效的规划很方十分有效，对于改善不良绩效的规划很方便。便。 2、使用于行为要求比较稳定，不太复杂的、使用于行为要求比较稳定，不太复杂的工作。工作。 3、过程繁琐，需要大量时间。、过程繁琐，需要大量时间。 4、容易造成上级对下级的过分监视，造成、容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张关系紧张6.3.7不良事故考核法 P150 表表661、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右

31、。2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太

32、晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。

33、开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。16、成功的秘诀在于永不改变既定的目标。若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。幸福不会遗漏任何人，迟早有一天它会找到你。17、一个人只要强烈地坚持不懈地追求，他就能达到目的。你在希望中享受到的乐趣，比将来实际享受的乐趣要大得多。18、无论是对事还是对人，我们只需要做好自己的本分，不与过多人建立亲密的关系，也不要因为关系亲密便掏心掏肺，切莫交浅言深，应适可而止。19、大家常说一句话，认真你就输了，可是不认真的话，这辈子你就废了，自己的人生都不认真

34、面对的话，那谁要认真对待你。20、没有收拾残局的能力，就别放纵善变的情绪。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃

35、!5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。9、与其埋怨世界，不如改

36、变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。

37、钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几

38、部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人

39、生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程

40、。愿努力，成就更好的你！5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种

41、力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在

42、命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过.但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看

43、得见自己。15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。