基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究-尹奎.pdf

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1、第14卷第4期2017年4月管理学报Chinese Joumal of ManagementDOI编码：103969jissn1672884x201704007基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究尹 奎 孙建敏 陈乐妮(中国人民大学劳动人事学院)V0114 No4ADr2017摘要：基于资源保存理论，以307名员工为调查对象，通过路径分析探讨关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中的中介作用，并综合自我决定理论探讨上述3种工作重塑方式对工作投入的影响。研究结果表明，认知重塑对关系重塑、任务重塑、工作投入具有显著正向影响；关系重塑在认知重塑与任务重塑关系中具有部分中介作用；任务重塑

2、对工作投入具有显著正向影响，任务重塑在关系重塑与工作投入关系中具有完全中介作用；关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中具有串联中介作用。关键词：工作重塑；资源保存理论；自我决定理论；工作投入中图法分类号：C93 文献标志码：A文章编号：1672884X(2017)04一0528一09The Effect of CognitiVe Crafting on Job Engagement：A ChainMediation ModelYIN Kui SUN Jianmin CHEN Leni(Renmin University of China，Beij ing，China)Abstract：

3、Using resource conservation theory， we discussed the linkages among cognitive crafting，relationship crafting and task crafting In addition， we integrated selfdetermination theory toinvestigate how different j。b crafting affected empIoyees job engagement We coUected data among aheterogeneous group of

4、 employees(N一307)and examined the mediated roles of relationship crafting，task crafting between cognitive crafting and job engagement Results showed that：CognitiVe craftingwas p。sitively related to relationship crafting，task crafting and j ob engagement CognitiVe crafting influenced task crafting th

5、rough the partial mediation of relationship crafting； Task relationship waspositively related to job engagement and played a completely mediated r01e in relationship craftingjobengagement relationship People who performed cognitive crafting were likely to craft their relationship，resulting in task c

6、rafting and finally 1eading to the improved j ob engagementKey words：job crafting； resource conservation theory； selfdetermination theory； job engagemPnt1 研究背景良好的工作设计能够提高员工的工作动机，激发员工工作热情，从而获得高绩效u。在知识型员工的重要性日益凸显以及员工对工作内在价值期望不断提高的时代背景下，一种自下而上的工作设计途径工作重塑得到了学者们的广泛关注口。WRZESNIEWSKI等1首次正式提出工作重塑的概念，并将其定义为员工

7、自我实施的，旨在使自己的兴趣、动机和激情收稿日期：2016一0528基金项目：国家自然科学基金资助项目(71272158) 528 与工作相匹配，使工作认知、关系边界、工作任务发生改变的一系列主动性行为。工作重塑对工作投入n、工作绩效口、幸福感6“、顾客满意度口3产生重要影响。工作重塑与传统工作设计并行不悖，相得益彰，但相比于传统工作设计的丰硕研究成果，有关工作重塑的研究尚处于起步阶段比。工作投入的本质是将自我投入到工作中的状态，是一种积极的工作态度。工作重塑对工作投入的积极影响在个体与团队层面都得到了万方数据基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究尹 奎 孙建敏 陈乐妮普遍证实口J。工

8、作重塑可以分为认知重塑、关系重塑与任务重塑3种3。以往的研究大都将其作为并行自变量来探讨各自对工作投入的影响，但有部分学者认为工作重塑中的认知重塑、任务重塑和关系重塑维度之间可能存在一定的逻辑关系u。任务重塑、关系重塑强调员工行为的改变，而认知重塑更侧重员工态度的改变。认知重塑因不需要额外努力，风险性更低，花费的时间短，逻辑上先于关系重塑与任务重塑u，但上述推断尚没有得到实证的检验。根据资源保存理论，资源可以分为个人资源、关系资源与任务资源，而资源是相伴而生的，关键资源能够促进其他资源的发展与使用，资源丰富的个体会做出更多冒险性行为1“。任务重塑涉及任务范围、类型的调整，需要领导的授权、支持以

9、及同事的协助才能更好的开展；关系重塑则是构建高质量上下级关系、同事关系的重要途径。通过关系重塑构建高质量的社会性交换关系，能够为任务重塑提供必要的资源。鉴于此，本研究以期基于资源保存理论梳理工作重塑不同维度之间的关系，从实证上验证认知重塑一关系重塑一任务重塑的逻辑关系链条；其次，综合工作要求一资源模型、自我决定理论，验证工作重塑不同维度对工作投入的影响过程，既可响应文献12的研究号召，又可拓展工作重塑的已有研究成果。本研究的研究模型见图1。图1研究模型2 理论基础与假设提出工作重塑的思想最早可以追溯到20世纪80年代。KULIK等口胡指出，不管上级是否参与，员工可以主动、自发地重新设计自己的工

10、作。早期任务修正与个别协议概念的提出是工作重塑概念的直接理论来源。工作重塑具有如下特征：积极主动性，指员工在工作中的主动性改变，是一种员工主动性行为n们；过程适应性，指工作重塑是一个循环往复的过程，并受职业生涯阶段与工作情境的影响；非物质回报性，指通过认知、行为重塑追求工作的内在价值，并获得精神满足和幸福；隐蔽性，可能不会被管理者发觉；随时性，指没有明确的时间段以及个人目的指向性，目的是满足个体的兴趣、能力，不一定与组织目标一致口“。从工作重塑的维度划分而言，当前有两大流派：基于WRZESNIEWSKI等口3提出的概念，将工作重塑分为认知重塑、关系重塑与任务重塑3个维度m“6 3；基于工作要求

11、一资源模型，TIMS口7 3等提出的四维度的模型，即增加社会性工作资源、增加结构工作资源、提高挑战性工作要求和降低阻碍性工作要求。本研究采用三维度模型进行概念解释与测量，原因在于：三维模型符合文献3提出的工作重塑概念原意，且TIMs等口7 3提出的四维模型同样基于文献3提出的概念；TIMS等u 73开发的4个维度量表并未包含认知成分，而认知因素是工作重塑的重要组成部分1；认知重塑、关系重塑与任务重塑分别对应于个人资源、关系资源与任务资源，便于探讨不同类型资源之间的关系；四维模型在测量上是属于个体行为还是个体认知指向不清口，且已有实证研究表明部分测量题项的信度不理想口。此外，在BERG等口钉以中

12、国大陆样本的研究中将工作重塑分为任务重塑与关系重塑。21认知重塑与关系重塑、任务重塑认知重塑是指员工通过转变对工作任务、关系或者工作本身的认识，感受到的独特工作价值B。对工作的认知重塑是个体重塑工作经历的重要方式，是个体的思维过程，与工作无关。关系重塑是指对工作中与谁互动和交流做出的改变。例如，“与兴趣、价值观相似的同事成为朋友”，可进一步分为构建关系、重建关系、适应关系3种类型。任务重塑是指员工在工作中主动增加或减少任务数量，拓宽或缩小任务范围的行为表现口，可进一步细分为增加任务、强调任务与重置任务3类u。根据资源保存理论，人的基本需求之一就是进行资源积累以保护其他重要的资源2，这些资源是其

13、所珍惜的，对于获取高层次目标或理想的未来状态具有工具性意义。资源可以分为任务资源、关系资源和个人资源。其中，个人资源包括自我效能、组织自尊与乐观口“。认知重塑是对自己工作价值与意义的肯定，有利于个体积极情绪的产生，实现个体资源的积累。认知重塑先于关系重塑和任务重塑，并对其产生影响的原因在于：认知指导行为，对工作价值的积极认知能够激发员工改善工作的内部动机，而工作是任务与关系的综合体瞳21；任务重塑与关系重塑属于主动性工作行为，而已有实证研究发现，工作认知与主动性工作行为正相关口胡；根据资源保存理论，保护认同促使人们来保护与发展能够维持认同的条件。高认知重塑的个体形成了积极的 529 万方数据管

14、理学报第14卷第4期2017年4月工作认同，为了维持这种认同，个体会采取资源获取与保存两种策略。关系重塑更多的是资源获取，而任务重塑同时包括了资源保存(减少任务)与获取(增加工作要求)两种策略心“。由此，提出以下假设：假设l认知重塑与任务重塑存在正相关关系。假设2认知重塑与关系重塑存在正相关关系。22关系重塑的中介作用任务重塑相比于认知重塑、关系重塑，是更加外显的工作设计方式。例如，引入新的工作方法、承担额外工作任务等。员工在具体重塑任务选择上会考虑发挥自己的专长，考虑他人对自己行为意图的期望以及获得他人的支持与信任口“。员工通过关系重塑(如了解工作中的他人等)能帮助自己构建和谐的同事关系，建

15、立友谊网络，从而获得同事的支持与信任。关系资源的积累有助于打消任务重塑可能对同事带来消极影响的顾虑。关系重塑带来的关系资源有助于员工增加工作要求，弥补任务重塑过程中的资源损耗。BERG等口钉的研究发现，基层员工需要改变他人的期望与行为来为自己工作重塑创造机会，而关系重塑通过构建关系、重建关系、适应关系来构建和谐的同事关系，为改变同事期望与行为奠定基础。此外，任务重塑有可能带来员工之间的妒忌，引发社会比较动机嘲，而通过关系重塑能够帮助员工降低这种顾虑。由此，提出以下假设：假设3关系重塑与任务重塑存在正相关关系。认知重塑能够改变员工对工作价值与意义的认知，作为一种个体资源，激发员工重塑工作的内在动

16、机，促使员工进行关系重塑与任务重塑。认知重塑通过关系重塑进而对任务重塑产生影响：关系在华人组织情境中极其重要，认知重塑后，个体会优先进行关系重塑；组织中的关系可以分为上下级关系(LMx)与同事关系(TMX)，是重要的工作资源z”，有利于员工主动性行为的产生2。已有研究证实了LMX、TMX对员工组织公民行为心、个体主动性行为嘞。此外，LI313直接验证了LMX对工作重塑的积极影响；本研究采用的是SLEMP等印3编制的工作重塑量表，关系重塑主要是积极构建和谐人际关系的内容，并未包含降低或回避与他人互动的成分。由此，提出以下假设：假设4 关系重塑在认知重塑与任务重塑 530 关系中具有中介作用。23

17、关系重塑、任务重塑与工作投入目前，SCHAUFELI口21提出的工作投入概念得到了越来越多的共识，他认为工作投入是一种积极主动的与工作相关的态度，包括热情、奉献与专注3个维度，是一种工作中高度卷入、高能量的状态。工作投入的员工通过调动生理、认知与情感资源投入到工作中，有利于提高工作绩效口“。员工工作重塑作为一种员工行为能够通过满足员工的胜任、自主与关系的心理预期进而提高工作投入水平。根据自我决定理论口“，员工有获得胜任、自主与关系的需求，能够满足上述需求的工作能够激发员工的内部动机，从而提高员工的工作投人。自主是指个体心理自由以及对自己行为的控制权、选择权。关系需求是指个体渴望与其他人建立亲密

18、的联系。胜任是指个体对能够掌控环境、行为，产生积极结果，有效应对挑战的需要3。员工通过关系重塑(如“与工作中有相似技能或爱好的人成为朋友”等)，构建与自己兴趣与爱好相投的关系网络，满足自己的关系需要；通过任务重塑，改变任务的数量，增加任务的挑战性等，员工能够充分施展自己的技能，并进一步实现自我发展，满足个体的胜任需求。SLEMP等u61发现，任务重塑、关系重塑能够满足员工的内部需求，分别与胜任需求、关系需求、自主需求正相关。由此，提出以下假设：假设5关系重塑与工作投入存在正相关关系。假设6任务重塑与工作投入存在正相关关系。关系重塑能够为任务重塑提供必要的关系资源与条件，提高任务重塑的“概率”。

19、而任务重塑通过增加或降低工作要求，将工作任务特征与个人的兴趣、偏好相结合，满足胜任、自主需求，进而提高工作投入。即个人根据自己的偏好对工作中人际关系做出的调整对工作投入而言，更多的是起到“保障”作用，任务重塑是对工作任务、内容做出的改变，对工作动机的激发起到更大的“激励”作用。由此，提出以下假设：假设7任务重塑在关系重塑与工作投入关系中具有中介作用。24认知重塑与工作投入认知重塑不属于行为的范畴“，对工作投人的影响主要源于工作态度的改变。态度包括情感与认知成分，认知是人认识事物的过程，是万方数据基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究尹奎孙建敏 陈乐妮对特定事物的整体评价。通过认知重塑，

20、员工会去思考如何让工作给予自己生活意义，不断给自己“工作对于组织成功、整体幸福感具有重要意义”的暗示，有助于积极工作态度的形成。从工作认同角度看，工作认同中一个很大成分就是个体如何认知3，这有助于帮助自我认识广义的自我。工作认同是个体对工作是什么、不是什么的自我陈述。工作认同不能随意改变，但是个体可以对工作中的自己是谁以及工作为什么重要做出诠释。这些诠释形成了工作中的自我概念以及个体工作中的意义感。当个体对自己从事工作意义与价值持有积极态度时，有助于高能量工作状态的激发。由此，提出以下假设：假设8认知重塑与工作投入存在正相关关系。25关系重塑、任务重塑的串联中介作用工作投入是个体将自我投入并反

21、映在工作中，强化个人与工作、他人连接的能动过程口，是一种工作态度。认知重塑与工作态度最为密切，且不需要额外努力，逻辑上先于关系重塑与任务重塑口。认知重塑带来的工作态度转变，激发了个体自我投入的意愿，但这种自我投入意愿对工作投入的影响是间接的。一方面，认知重塑能够给自己带来积极情绪，实现个人资源积累(如自尊、乐观等)，个人资源对工作投入的影响需要重构关系资源、任务资源才能得以实现；同时，作为一个团队成员，对任务的调整涉及到与团队其他人的协调，为了避免任务重塑可能带来的消极后果，在任务重塑前，会通过关系重塑改善工作关系。另外，中国员工对关系重塑的重视程度可能远大于西方，当认知发出改变时，会优先进行

22、关系重塑。此外，关系重塑带来的关系资源能够为个体任务重塑提供外部动机，即对任务重塑中遇到的问题提供工具性支持，帮助个体达到预期目标。由此，提出以下假设：假设9认知重塑通过关系重塑、任务重塑的串联中介对工作投入产生积极影响。3 研究设计31研究样本与程序本研究通过委托企业管理人员进行问卷的发放与回收，所有问卷均事先装入信封中，问卷提示语中要求员工填写完后撕下信封口的双面胶，进行问卷密封，交由被委托人后，统一邮寄给研究人员。为保证问卷质量，采取以下措施：对被委托人进行培训，对问卷发放时间、流程进行标准化操作定义与说明；强调问卷的匿名性与学术研究目的，打消员工填写问卷的顾虑。共计发放纸质版问卷400

23、份，回收问卷355份，剔除回答带有明显规律性、漏答、乱答等无效问卷后，剩余有效问卷307份，问卷有效回收率为7675。样本中，性别方面，男性占466、女性占534；年龄方面，平均年龄为342岁(SD一73)；教育背景方面，专科及以下占39o、本科占317、研究生及以上占293；管理层级方面，基层员工占629、基层管理者占278、中层管理者占69、高层管理者占24；企业性质方面，国有企业占245、民营企业占586、外资企业占41、合资企业占62、其他占66；行业类型方面，制造业占498、批发零售业占195、软件通信占66，其他占241；岗位专业方面，技术研发类占213、销售类占254、行政人事财

24、务类占191、生产制造占157、其他占185。32 变量测量(1)认知重塑 该变量的测量采用SLEMP等口1编制的工作重塑问卷中的认知重塑分量表，共5个题项，如“思考自己工作的方式对于生活的积极影响”。本研究中，该量表的Cronbachs a值为O867。(2)关系重塑 该变量的测量采用SLEMP等83编制的工作重塑问卷中的关系重塑分量表，共5个题项，如“努力去更好地了解工作中的其他人”。本研究中，该量表的Cronbachs a值为o726。(3)任务重塑 该变量的测量采用SLEMP等口3编制的工作重塑问卷中的任务重塑分量表，该量表的信、效度已得到有关研究的证实口。共5个题项，如“引入更加适合

25、你技能与兴趣的新工作任务”。本研究中，该量表的Cronbachs a值为O800。(4)工作投入 该变量的测量采用SCHAUFELI等口73编制的跨文化工作投入简版量表，该量表的信度与效度得到了国内学者的证实口”。包括活力、奉献、专注3个维度，每个维度各3个题项，如“工作时，我觉得精力充沛”。本研究中，3个维度的分量表Cronbachsa值分别为o904、o905、o921，总量表的Cronbachs a值为0963。上述4个变量的测量中，工作投入的测量量表采用Likert 7点计分，17表示从“从不” 53】 万方数据管理学报第14卷第4期2017年4月到“每天”；其余3个变量的测量量表都采

26、用Likert 6点计分，16表示从“从不”到“总是”。33数据分析本研究采用SPSS 22O、MPLUS 7两种软件进行统计分析。首先，进行验证性因子分析，检验研究中变量之间的区分效度；其次，通过相关分析描述样本情况与变量之间的相关性；最后，通过结构方程模型进行路径分析，检验研究假设。4 统计分析41共同方法偏差检验研究中的所有变量与信息都是由员工报告，可能存在同源偏差。采用Harman单因子检验共同方法偏差，通过对变量进行逐步合并，检验模型拟合度的变化。模型中概念合并的过程中优先合并相关度较大的变量(见表1)。由表1可知，四因子模型的拟合程度较好。其中，y2d尹一2744O9、TLj一09

27、00、RMSEAO080。单因子模型的拟合程度较差、72d厂一84093、CFJO634O08。卡方差异显著性检验表明，四因子模型优于其他竞争模型，说明本研究中变量的相对独立性。表l验证性因子分析(N一307)变量 X2四因子模型(C、R、T、，)三因子模型(C+R、T、厂)三因子模型(C+T、R、J)三因子模型(C，R+T、，)两因子模型(C+R+T、J)单因子模型(C+R+T+，)O918O914O895O903O890O6340900O897O874O884O87lO573O080O081O089O085O090O164注：指标拟合优度评价标准为X2d歹O9、TLIo9、RMsEAo10

28、)对工作投入的主效应不显著。由此，假设5没有得到支持。任务重塑I49O()*036454O0(143875l664000(!*7031135776620O00(668882o412111O0OO91457O22572OOO01OOO00一一一一68151442583O111011lO000OO一一一一一472053535723Z14OOOOO01OOOOOO0一一O1503O63O353949753879883O7OOOO014708476235286O575194OO88141144343万方数据基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究尹奎孙建敏陈乐妮(po422、夕o05)，参考信息

29、统计量指标，模型2产生了更小的信息量，且形式更加简洁，因此，模型2优于模型1。模型3在模型2基础上移除了认知重塑对工作投人的直接影响。模型3相比于模型1存在显著差异(y24648，po05)，但模型2的信息统计量指标更低，因此，模型2更优。模型4在模型2的基础上进一步移除了认知重塑对任务重塑的直接影响；模型4与模型2模型相比差异达到边缘显著水平(x22753，乡o10)，与模型1相比达到显著水平(y24949，po。05)，且信息统计量均高于模型1与模型2。模型5在模型4基础上进一步移除了认知重塑对工作投入的直接影响，与模型l(y27。593，夕O01)与模型2(725397，pO05)相比均

30、存在显著差异。综合比较，模型2拟合效果更好。表3模型的拟合效果、路径系数及间接效应结果(N一307)类别 模型1 模型2 模型3 模型4 模型5拟合 Y2 358645 360841 363293 363594指标 dr 126 】27 128 128X2 2196 4648。 4949”AJC值 13 81077 13 79386 13 81141 13 81172BjC值 14 03862 14 01448 14 03204 14 03234样本大小调整BjC 13 83886 13 82106 13 83862 13 83892路径 认知重塑一工作投入 o376。 0180 o181+系

31、数 认知重塑一关系重塑 O839* O837* O841* O881*认知重塑一任务重塑 0306+ 0323+ O343。关系重塑一任务重塑 O。535“ O515” O502” O832*关系重塑一工作投入 一0333任务重塑一工作投入 o422” O298“ O452* o297*间接 认知重塑一关系重塑一任务重塑 o449“ o431“ o422* o733*效应 关系重塑一任务重塑一工作投入 o226+ o153。 0227* o247*认知重塑一关系重塑一任务重塑一工作投入 0189+ O128” 0191。* o218*注：+表示pO1。由于工作重塑(Likert 6点测量)、工

32、作投入(Likert 7点测量)尺度不一，所有路径为标准化路径系数。由模型2可知，认知重塑对关系重塑得影响显著(pO837，pO01)。由此，假设2得到支持。关系重塑对任务重塑的影响显著(口一一o515，多001)，由此，假设3得到支持。认知重塑对任务重塑的间接效应显著(口一O431，声O01)，事后采用偏差矫正的bOotstrap法(N一1 000)进行中介效应分析，95置信区间为0179，O728，区间不包含O。由此，假设4得到支持。关系重塑对工作投入的间接效应显著(po153，pO。05)，采用偏差矫正的bootstrap法统计分析表明非标准化间接效应95置信区间为o067，o434，区

33、间不包含o。由此，假设7得到支持。此外，本研究发现认知重塑一关系重塑一任务重塑一工作投入路径系数显著(p一0128，pO05)，采用偏差矫正的bootstrap法统计分析表明非标准化间接效应95置信区问为o032，o226，区间不包含0。由此，假设9得到支持。本研究的整体模型显著路径见图2。图2整体模型显著路径5 结论与讨论5。1 理论贡献(1)基于自我决定理论，证实了工作重塑(除关系重塑外)对工作投入有显著正向影响这进一步丰富了国内对工作重塑作用效果的研究，拓展了对工作投人影响因素的认识；同时，证实了SLEMP等口3编制的三维工作重塑量表在华人组织情境中的适用性，也响应了文献厂3未来对该量表

34、信、效度进行检验的号召。关系 533 833967o25331rb0v7o0v962123318O8343料|l9364“Mw娼O0OO万方数据管理学报第14卷第4期2017年4月重塑度对工作投入的影响不显著，原因可能在于：该结论是在控制了认知重塑与任务重塑之后得到的，事后检验表明关系重塑对工作投入的独立影响显著(舟一O506，pO01)。(2)关系重塑在认知重塑与任务重塑关系中具有中介作用 这进一步澄清了工作重塑三维度之间的相互关系，通过实证证实了文献6，8的推测，否定了wRZESNIEWSKI等口3的论断，即任务重塑、关系重塑与认知重塑3个维度并不存在逻辑上的承接关系。这可能与中国人强调集

35、体主义，重视人际关系，认知、个体特征与国外从业者存在明显差异有关乜。此外，认知重塑对关系重塑与任务重塑的影响印证了行为识别理论，即个体根据认知水平来采取相应的行为，认知指导个体如何采取相应的行为4。(3)任务重塑在关系重塑与工作投入的关系中具有中介作用 本研究基于资源保存理论，强调了关系重塑带来的关系资源对任务重塑、工作投人的积极作用。以往的研究更多的将关系重塑与任务重塑作为独立自变量来探讨其对工作投入的影响，因此，从理论和实证上均证实了任务重塑对关系重塑作用效果的传导机制。(4)证实了“认知重塑关系重塑一任务重塑一工作投入”路径的合理性，从个人资源、关系资源、任务资源转化、互补钓视角探讨了工

36、作重塑对工作投入的影响，为资源保存理论研究提供了新的视角 现有研究发现，个人资源在工作资源与工作投入关系中具有中介作用H“，而本研究则证实了关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入中的串联中介。产生研究分歧的原因在于：本研究中的个人资源侧重认知因素，与个体关系紧密，而文献41中的个体资源更多受情境因素的影响。此外，本研究的工作资源强调构建过程，而非静止状态。这也启示未来的研究应该关注不同来源的个体资源在工作资源与积极结果中的不同作用。52 实践启示(1)认知重塑对工作投入产生积极影响这启示管理者可以引导员工进行积极的认知重塑来提高员工工作投入水平：加强对员工认知重塑方面的培训H“，聘请认知领域有

37、实践经验的专家传授工作积极认知技巧与经验；鼓励员工对现在的工作进行思考，同时让其试想自己理想工作的状态；在招聘与选拔过程中，优先聘用带有积极认知倾向的候选者。 534 (2)关系重塑通过任务重塑对工作投入产生积极影响 企业管理者可以为员工关系重塑营造良好的环境，通过建立导师制为新老员工互动搭建平台，通过建立学习活动小组为兴趣与爱好相同的员工建立非正式群体圈子，促进组织中员工问的交流与合作。(3)任务重塑对工作投入产生积极影响这启示管理者可采取以下措施：承认员工对工作更加了解，员工知道工作中的什么地方可以进行改进n3；给下属留出一定的空间与机会进行自我管理，除了要求员工完成指定的工作任务外，也要

38、允许他们根据自己的能力、需要进行任务特征调整H“；给员工提供及时的反馈，对合理的任务重塑给予积极评价，实现正强化。(4)认知重塑通过关系重塑、任务重塑对工作投入产生影响 这启示管理者在对员工的工作重塑行为进行引导的过程中，要把握重点与先后顺序，优先从员工认知重塑着手，转变员工对工作的认知，强调工作对组织、个人、社会的积极贡献；同时，也要为关系重塑与任务重塑营造良好的职场环境。53研究局限与展望本研究也存在以下局限性：采用横截面数据，无法充分说明变量之间的因果关系，仅从数据上看，可能反向因果也是存在的；工作重塑与工作投入均采用员工报告，难免存在同源偏差问题，虽然同源数据对因果关系的影响并没有预期

39、的严重，但出于严谨性考虑，未来可采用纵向研究设计降低同源数据带来的偏差；样本较小且样本中的行业、岗位类型较多，并没有控制样本特征因素的影响，通过大样本，进行多群组比较将有助于澄清本研究结论是否适用于不同类型群体，提高研究结论的普适性；工作重塑的定义与测量尚不成熟，尽管SLEMP等口3开发的量表维度属性较为清晰，且易于理解，但是否完全适用于中国情境还有待进一步验证。此外，该量表中的关系重塑更多侧重积极构建关系并不包括疏远关系，任务重塑也并未进一步细分增加任务还是减少任务，NIEsSEN等口叩在这方面做了进一步细分，将来可以采用新的量表验证本研究的结论。未来可进一步关注以下研究方面：拓展工作重塑的

40、内容。除了任务重塑、关系重塑、认知重塑，还可能存在其他工作重塑类型，例如自我技能发展、改变工作地点等；工作重塑对工作投入的影响机制。目前，尚不清楚工作熏塑带来的积极结果万方数据基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究尹奎 孙建敏陈乐妮是因为个体参与了这个过程还是因为实现了人一岗匹配或者是减少了繁琐的工作流程，未来可进一步对比哪种解释机制更强口。进一步探讨工作重塑与工作投入的因果关系。根据LU4胡的人一情境匹配理论，工作投入强的员工会积极寻求人一环境改变，带来I作重塑。未来可以借鉴TIME等H的做法，对工作重塑进行每周或每天测量，进一步论证工作重塑与结果变量的因果关系；进一步探讨关系重塑和

41、任务重塑两者间的双向因果关系。任务重塑同样是一种构建资源的策略，通过承担更多的职责与任务，有助于关系重塑。这启示未来可以收集3个及以上时间点数据，通过自回归模型验证任务重塑与关系重塑的因果关系。参 考 文 献1HOLMAN D J，AXTELL C M，SPRIGG C A，eta1The Mediating Role of Job Characteristics in JobRedesign Interventions： A Serendipitous QuasiExperiment J Journal of Organizational Behavior，2010，31(1)：841052

42、胡睿玲，田喜洲重构工作身份与意义工作重塑研究述评J，外国经济与管理，2015，37(10)：69813wRZEsNIEwsKI A， DUTTON J E Crafting aJob： Revisioning Employees as Active Crafters ofTheir workJ Academy of Management Review，2001，26(2)：17920l4DEMEROUTI E，BAKKER A B，HALBESLEBENJ R B Productive and Counterpmductive Job Crafting：A Daily Diary StudyJ

43、Journal of 0ccupational Health Psychology，2015，20(4)：4574695PETRou P，DEMEROUTI E，sCHAuFELl wJob Crafting in Changing 0rganizations：Antecedentsand Imphcations for Exhaustion and PerformanceJ。 Journal 。f 0ccupational Health Psychology，2015，20(4)：4704806SLEMP G R，KERN M L，VELLABRODRICK DAWorkplace Well

44、-Being：The Role of Job Craftingand Autonomy SupportJ Psychology of wellBeing，2015，5(1)：1177sIDDIQI M A work Engagement and Job Craftingof Service Employees Influencing Customer 0utcomesJVikalpa，2015，40(3)：2772928sLEMP G R，VELLABRoDRIcK D A The JobCrafting Questionnaire：A New ScaIe to Measure theExte

45、nt to Which Employees Engage in Job CraftingJInternational Journal of wellbeing，2013，3(2)：1261469BAKKER A B，TIMs M，DERKs DProactive Per-sonality and Job Performance：The Role of Job Crafting and work EngagementJ H uman Relati。ns，2012，65(10)：1 3591 37810NIEssEN c，wESELER D，KOSTOVA Pwhenand Why Do Indi

46、viduals Craft Their Jobs?The R01eof Individual Motivation and Work Characteristicsfor Job CraftingJ Human Relations，2016，69(6)：l 2871 31311HOBFOLL S E，JOHNs0N R JResource Loss，Resource Gain， and Emotional 0utcomes amongInner city womenJJoumal of Personality&Social Psychology，2003，84(3)：63264312陈荣，周盛

47、琳，张小林工作形塑的概念、结构及其测量J南方经济，2015(3)：9310513KULIK C T，0LDHAM G R，HACKMAN J RWork Design as an Approach to PersonEnvironmentFitJ Journal of Vocational Behavior， 1987，31(3)：27829614PARKER s K，c0LLINs c GTaking stock：Integrating and Differentiating Multiple Proactive BehaviorsJJournaI of Management，20lo，36

48、(3)：63366215赵小云，郭成工作重塑：获得意义性工作及个人成长的新途径J心理科学，2014，37(1)：19019616SLEMP G R，VELLABRODRICK D A0ptimising Employee Mental Health：The Relationship between Intrinsic Need Satisfaction，Job Crafting，andEmployee well一Being J Journal of HappinessStudies，2014，15(4)：95797717TIMS M，BAKKER A B，DERKs DDevelopmentand Validation of the Job Crafting ScaleJ