08年度工作总结及09年度计划.doc

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1、08年度工作总结及09年度计划08年度工作总结及09年度计划08年度工作总结及09年度计划一、全市业务发展基本概况。1、全市业务量完成情况截止十一月三十日，全市保险代理首期保费累计28265.2万元，累计完成全年任务的161.52%，完成4亿保费任务的70.66%，市场占有率达到54.56%。在全省排名第2位。2、业务收入完成情况1-11月累计实现保险代理业务手续费收入871.19万元，完成了年计划（440万元）进度的198%。在全省排名3位。二、总结经验1、各县（市）局业务发展情况从本年发展来看，1-8月份各局首期保费程上升趋势，近2个月发展有所缓和，工作重心转向期缴型险种。今年保险业务发展

2、顺利，主要是通过以下几点：1领导重视，统一思想发展保险业务。代理保险业务是邮储抵御政策性金融风险，增加业务收入的重要渠道。今年以来局领导高瞻远瞩，将保险专业定位为“一项稳定、持续、低成本、高效益、极具发展潜力的业务”，并作为一季度的重点业务强力发展。为此，我们专门制定了保险业务激励措施，将保险业务视同储蓄业务发展，作为前台营销的一项基本业务，让每个营业员认识到代理保险业务发展的重要性。2思路创新，措施灵活，有效推动业务发展受金融市场大环境的影响，今年的股市和基金普遍的下滑，随着储蓄利率的多次调整，定期类储蓄存款的利差收入水平越来越低，大部分居民资金风险意识增强了，理财观念改变了。因此我局把保险

3、业务当作一项重点业务来抓，在年初就开展了保险业务开门红竞赛活动。利用春节过后资金大量回笼的旺季，各网点间大力开展保险揽收竞赛活动，一季度全市共新增保费7178.68万元，真正意义上实现了开门红。3加大了与保险公司的合作。品牌建设与产品的占有率和利润有致关重要的作用，年初，市局开展了与合作公司中国人寿、中保人保寿险、新华人寿等公司的邮保战略合作方案，此次合作促进双方规模发展、深化合作产生了积极的作用，为全年业务发展打了了坚实的基础，也为与各家保险公司有序、规范合作创造了良好的条件。截止11月30日，共代理5家寿险公司的产品。累计完成首期保费28265.2万元，其中中国人寿完成保费23585.06

4、万元、新华人寿完成保费2508.22万元、中保人寿完成保费1314万元、太平洋人寿完成保费66.2万元、泰康人寿完成保费310.45万元。4、保险资格证考取工作大规模展开。年初以来，营业员培训保险业务工作陆续展开。3、4月大规模的保险业务基础知识培训工作正式启动，通过专业老师的指导、模拟演练等方式，使前台营业员在较短时间内，掌握了较多的保险业务基础知识。保险业务开业将近十年，仅有18人取得保险资格证书，今年就考取152人，基本上实现了每个网点都有一人持有保险资格代理证书，已达到了保监委的规定和要求。三、代理保险业务发展中存在问题1、各局还是要加强对前台营业人员的培训工作，6月中旬业务检查发现，

5、前台部分营业员对保险业务概念较模糊，业务操作不熟练。检查了网点密码制度执行情况，大多网点都存在综合柜员与普通柜员密码混用。另外大部分的支局（所）保险代理凭证登记不齐全，重要空白凭证的作废均无登记，无章戳，保险凭证与保险公司无交接手续。后台凭证管理员没有及时登记或核销作废凭证，使金库保单与计算机凭证管理数据不符，在空白凭证管理这块造成相当大的漏动。2、会计监督核算不规范，该建的帐都未建全。今年，我市业务发展较好，量比较大，这也就要求我们必须更加重视业务的管理，自代理保险系统上线以来，市局已经下发了多个文件，建章建制，完善了保险代理业务的相关管理办法。各局一定要严格按照管理办法的要求，从制度上对业

6、务处理流程进行规范，加强业务管理，加强业务检查，特别是会计监督核算不规范，报表、帐本不齐的局，一定要马上进行整改和规范，杜绝任何违规行为，确保业务的健康发展。四、2022年工作安排1、继续大力抓好柜台分红险种的销售。今年上半年，虽然分红产品红利的公布，对产品的销售有一定的影响，但分红产品仍存在很大的需求空间。因此，各局在做好分红型险种的销售时，其一，要丰富分红型产品，给客户提供多方面的选择；其二，营业人员要做好产品条款的解释工作，正确引导客户；其三，上半年取得了卓有成效的产品说明会不能停，县局以上的单位应保持一个月左右开展一次。2、着重抓好中国人寿“安享一生”的推销。各局寻找合适的销售渠道，并

7、制定相关措施，确保成功销售。即宣传以柜台为主，销售以大客户为主。3、大力发展“代收续期保费”业务，扩大客户群，提高代理规模。续期保费是保险公司的资源，通过代收续期保费，我们可以增加活期储蓄，增加绿卡用户。同时该业务也能带动柜面保险的销售，因为交纳续期保费的客户很可能会购买邮储窗口新保险。在进行业务宣传时，要积极争取当地人寿分公司的支持，利用人寿的服务平台如：95519、客户服务中心、寄达客户通知单书、个险业务员及获取续期客户资料逐户进行电话告之等方式宣传邮政代收保费功能。4、推动期缴产品的发展。在与保险公司的合作中，我们有意识地加强发展期缴产品，这样做的好处在于，有利于使临时客户转变为长期客户

8、，稳定客户资源。5、进一步健全代理保险管理机构。代理保险是一项专业性、综合性很强的业务，需要牵涉较多的精力。因此要组织营销、宣传、人员培训以及与保险公司的单证交接、资金划拨情况，各(县)市局虽然配备了保险管理人员,但多半都是兼职人员。争取2022年各（县）市局兼职人员通过学习和培训都成为专职人员。6、加强对一线销售人员的培训。保险产品与储蓄业务完全不同，条款复杂，专有概念多，大多数客户对保险的认识和理解都还不深，这对一线销售人员就提出了较高的要求。因此，我们不断对营销管理人员和网点销售人员进行培训，并借助保险公司的力量对他们进行周期性的培训，使他们成为代理保险专业的行家。扩展阅读：08年度工作

9、总结及09年度工作计划年度工作总结和计划文件第1页，共12页08年度工作总结及09年度工作计划-管理中心人资部管理中心人资部2022年12月年度工作总结和计划文件目录第一部分2022年度人资部工作总结3一、招聘与面试3二、培训与开发4第二部分2022三、薪酬管理4四、人力资源相关制度5五、员工档案管理6六、员工福利管理6七、劳动关系管理6八、公司考评体系6九、人才梯队诊断6十、其它相关工作7年度人资部工作计划8一、组织结构的完善8二、总裁年终访谈工作协助8三、招聘与配置9四、人力资源制度的建设9五、培训发展体系的构建9六、绩效管理系统的导入10七、薪酬管理的完善11八、人资部工作流程的全面梳理

10、11九、人资部部门建设工作12第2页，共12页年度工作总结和计划文件第一部分2022年度人资部工作总结一、招聘与面试：根据各部门的人员需求及时配置相应人才1、总体情况：招聘新人26人（不含大学生招聘）。2、招聘形式：本年度招聘采用了几种渠道，主要有以下几种：1）网络招聘：卓博人才网、前程无忧网、厦门人才网、（总计：3个）2）院校合作：成都纺专、湖南工程学院、湖南化工职业技术学院、武汉科技学院、湖南长沙电力、江西电力职业技术学院、江西工业职业技术学院、四川理工学院、三明纺校、三明技校、西华大学、西安工程大学（总计：12所）3）内部介绍：3、到2022年12月31日，股份总部总人数为92人（男员工

11、67人，女员工25人），具体如下：1）按层次分布：层次领导层管理层执行层合计人数26562其中新员工2222新员工比率7.69%40.00%35.48%平均：27.96%2）按年龄分布：年龄段46岁及以上3645岁2635岁1825岁3）按学历分布：学历层次硕士本科大专大专以下学校名称江西工业职业技术学校4、改善问题：人数13254015分配比率13.98%26.89%43.01%16.12%人数8363217分配比率8.63%38.70%34.40%18.27%另外，2022年下半年还组织过一次大学生招聘，具体情况如下：招聘时间08年11月招聘人数27人用人公司莆印1）招聘渠道开发的多样化（

12、如猎头公司、专业招聘网站等合作）2）部门人员需求的模糊化（用人的标准不够清晰）第3页，共12页年度工作总结和计划文件二、培训与开发：依据各部门的培训需求，组织相应的培训1、总体情况：共组织6次外训，19次内训2、本年度的培训完成情况如下：序号培训时间123456789101112131415161718192021222324253、改善问题：培训地点培训课题授课人备注1）缺乏培训规划，培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳。2）无培训体系，缺乏层次，缺乏培训需求分析和培训总结，培训的实施简单（如新员工的培训）。3）公司各类人员（含中高层管理干部）参加过的培训都很少，一年参加

13、2次以上的培训的人员也很少，管理人员参加过管理技能培训的人员也很少。三、薪酬管理：初步建立基本薪酬结构1、总体情况：现有的工资结构由基本工资、职等工资、级别工资和考核工资组成。第4页，共12页年度工作总结和计划文件2、实施情况：人资部在每月20日前负责股份总部和大学生前3个月的工资核算。3、改善问题：建立规范化薪酬管理体系，特别是以绩效为导向的薪酬管理体系的构建。四、人力资源制度的建设：初步建立起合法规范的人力资源管理制度1、总体情况：本年度主要建立了人力资源的相关管理制度，具体有招聘管理制度（暂行）、人事变更管理制度（暂行）、薪酬管理制度（暂行）、绩效管理制度（暂行）、人事管理制度（暂行）、

14、培训管理制度（暂行）、内部讲师管理制度（暂行）（共7份制度）。2、实施情况：基础制度已初步实施执行，其中绩效管理制度（暂行）和内部讲师管理制度（暂行）未真正有效实施执行。3、制度初步分析1）优势：格式统一，目录清晰；各类制度分类编号，方便查阅每个制度前均有“目的”和“适用范围”等内容2）劣势：制度不够细化与企业的现实度结合不够具体和明确4、改善问题：建立系统化、简单化的适合总部知识型员工的人力资源整体制度。五、员工档案管理：建立相对规范的员工档案管理1、总体情况：08年人资部对股份总部及各子公司中高层人员的人事档案管理进行的相关的整理与备案，具体数据如下：公司名称莆印华纶鞋业服装纺织华印营销股

15、份总部合计：173份档案份数1311147261191档案核心内容1、员工履历表2、身份证复印件3、学历证书复印件4、照片5、其它相关证件2、改善问题：目前电子版的员工档案管理已逐步完善，未来加强员工档案文件版的完善。第5页，共12页年度工作总结和计划文件六、员工福利管理：建立初步的相关福利政策与措施1、总体情况：法定福利正常执行（如社保），并有其他补充福利（如住房公积金、餐补等）2、改善问题：福利系统的相对完整性和规范性七、劳动关系管理：依据相关法律法规，做好劳动合同的签订与鉴证办理1、总体情况：依据管理层级及工作性质，股份总部至2022年12月31日共签订了份合同，解除劳动合同份，续签劳动

16、合同份，具体如下表：管理层级高层中层基层备注：2、改善问题1）劳动合同解除、终止和续签的及时性，即依据相关法律法规的时间规定，做好劳动合同的签订、解除和续签手续办理。2）建立完整的劳动合同到期考核系统，至2022年12月底劳动合同到期人员已初步实施劳动合同到期考核（共14人通过劳动合同考核）。八、公司考评体系：初步制定绩效管理方案及设计相关考核表格1、总体情况：绩效考核在2022年没有真正实施，2022年只是初步制定绩效管理制度及相关的考核表格2、考评工作总结：考评工作在2022年没有真正操作起来的原因有多方面，其一，考评体系的实施前提条件是公司必须建立相对完善的岗位管理体系，即公司要建立整套

17、完整的岗位说明书（目前总部根据公司的组织设置建立初步的整体岗位说明书，还有待于进一步的修订与调整）；其二，绩效管理是一个完整的系统，在其他配套的制度、表格等没有完善之前，绩效考评的实施无法达到应有的效果；其三，绩效考评的前期准备工作，如培训与宣传工作未有效的全面策划，以及公司高层领导的重视及相关部门的配合等。3、改善问题：建立相对系统的绩效管理考评体系九、人才梯队诊断：先后对6家子公司进行人才梯队的调研，并形成初步诊断报告书1、总体情况：2022年11月，人资部组织相关人员形成公司人才梯队建设项目组，对莆印、华纶第6页，共12页签订份数20557解除份数0014续签份数00年度工作总结和计划文

18、件鞋业、服装、纺织、华印和营销6家子公司进行了人才梯队建设的调研2、实施情况：人才梯队建设项目组采用人员访谈、部门走访、问卷调查的方法初步对6家子公司的中高层及骨干人员进行了调研，并形成人才梯队建设管理诊断报告书（共6份）3、改善问题：1）人员访谈问题的深度加深及针对性的加强2）报告书出台的及时性十、其它相关工作：主要是人事日常基础性事务性工作1、人事考勤的及时统计：人资部按月计算打卡员工出勤情况，严格各部门的员工考勤，并在每月15日统计好上个月员工出勤情况，并及时制定月度考勤表。2、人员入职、转正、离职手续的及时办理：自2022年12月31日，人资部共办理新员工入职共26名，办理员工调送手续

19、共9名；提前一个月通知相关转正员工部门，并跟进转正情况，自2022年12月31日，共转正20名；自2022年12月31日，及时办理离职员工18名。详见如下表：入职调送26人9人备注：自2022年12月31日止转正20人离职18人3、人事月报表的及时统计与报送：每月10日前及时统计上个月人事报表，报表含莆印、华纶鞋业、服装、纺织、黄石鞋业、紫荆花、华印、营销及股份总部（共9份）。另外，如果有大学生招聘，人资部还负责大学生月报表的统计。4、每月及时统计缴交社保和住房公积金，并及时跟进意外伤害险人员动态：每月20日前完成上月的社保与住房公积金的缴交，具体缴交金额如下：07年工资总额（元）08年工资总

20、额（元）08年与07年比较备注1953961元5013927元61%（增长）07年社保缴交08年社保缴交08年与07年比较金额（元）金额（元）85191.27元202525.9元57.93%（增长）07年住房公积金08年住房公积金至2022年12月31日止08年与07年比较缴交金额缴交金额71902元（不含1月）114720元37.32%（增长）08年意外伤害险缴交金额9780元5、员工花名册和通讯录的及时更新：每月月底及时更新股份总部及中高层通讯录（含股份总部及各子公司）。6、及时报备股份总部人员的职称评审：至2022年12月31日，股份总部共完成职称评审人。第7页，共12页年度工作总结和计

21、划文件7、众和通讯首刊出刊的协助及期刊制度的及时拟定与颁布实施。8、莆印ISO质量管理体系的相关协助工作。第二部分2022年度人资部工作计划为配合公司经营战略与规划的实施，加强人资部工作的计划性，人资部基于2022年的部门工作情况，制定本部门2022年工作计划，请领导给予审阅指导。一、计划内容：进一步完善股份总部及企业集团的组织结构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营顺畅进行1、计划描述：股份总部在2022年的组织结构严格说还是不完备的。鉴于此，人资部在2022年首选应完善公司的组织结构（特别是财务中心所属各部门的组织调协）。基于公司的现状及预测和分要未来的发展态势，制定一个科学、合

22、理、健全的组织结构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运行良好，管理规范。2、实施方案：1）1月下旬假前完成股份总部现有组织结构的了解和调查和未来发展趋势调查；2）2月上旬完成股份总部组织结构图及和各中心/部门岗位机构图的设计方案，并征求各相关部门，报请董事会审阅修改；3）2月下旬，完成股份总部组织结构图和各中心/部门岗位机构图，各部门配合完成本部门的岗位说明书，人资部负责整理成册归档。3、负责人：1）第一责任人：HR经理、管理顾问2）第二责任人：人事专员二、计划内容：协助总裁年终访谈相关具体工作1、计划描述：为了解2022年度股份总部及各子公司中高层及骨干的工作情况，总载将亲自参与相关

23、人员的访谈，以为2022年年度的经营规划制定提供相关管理依据。2、实施方案：1）2月上旬有关人员访谈的通知发放，访谈人员的预约，调查问卷的发放，访谈的相关事项准备；2）2月上中旬后人员访谈的实施，具体为人员访谈，调查问卷回收，访谈记录的整事；3）2月中旬人员访谈资料的汇总与整理；4）2月下旬完成2022年度人员访谈报告书的撰写与评审。3、负责人：第8页，共12页年度工作总结和计划文件1）第一责任人：总裁2）第二责任人：HR经理，管理顾问三、计划内容：招聘与配置1、计划描述：人资部在2022年后将严格按照既定组织结构和各部门的人员编制来进行决定是否招聘。人资部在2022年将尽可能节约人力成本，尽

24、可能地使人尽其才，并保证公司高效运转。2022年人资部在必要时会对相关部门进行工作分析，并进行人员的控制.人资部在人员的招聘与配置做到二点：满足需求、谨慎招聘2、实施方案：1）在2月下旬，完成股份总部各及各子公司（高管职位和大学生）的招聘需求，并初拟招聘计划；2）计划采取的招聘渠道：外部招聘以网络为主，兼顾内部推荐、猎头、校园招聘。网络招聘主要以厦门人才网、前程无忧网、卓博人才网为主。高管职位考虑与相关猎头公司合作，如深圳的西部猎头、猎头中国，及厦门本地的猎头公司。大学生招聘以之前合作的院校为主。内部推荐建议制定相关的奖励制度。内部招聘，以内部竞聘考核办法实施执行。3）具体时间安排：依据招聘计

25、划实际时间安排3、负责人：1）第一责任人：HR经理2）第二责任人：招聘专员四、计划内容：人力资源制度建设1、计划描述：2022年人资部已初步拟定相关的人资部管理制度，2022年将在2022年的基础上进行相关制度的完善。2、实施方案：1）3月上中旬初步完成人力资源相关制度的拟定2）3月中旬将相关制度征求相关部门的意见和建议3）3月下旬人资部负责相关制度的汇总及颁布实施，并进行相关的培训。3、负责人：1）第一责任人：HR经理、管理顾问2）第二责任人：人事专员第9页，共12页年度工作总结和计划文件五、计划内容：培训发展体系的构建1、计划描述：2022年针对各子公司人才梯队建设访谈过程中，关于员工的培

26、训与开发相对来说目前是十分薄弱，而员工的培训与开发作为培养员工忠诚度、凝聚力的一种有效方法在当今企业又是必不可少的，因此，2022年人资部将全面规划股份总部及各子公司（中高层为主）的人才培训发展体系，有计划有步骤的对股份总部及各子公司进行人才的培养2、实施方案：1）2月份初步完成股份总部及各子公司的2022年度的培训计划2）2月中下旬初步完成股份总部及各子公司关于新员工培训方案，并形成可操作的新员工培训制度，即新员工培训管理办法3）3月上中旬，初步建立内部讲师队伍，通过报名、选拔、评审等，建立培养股份总部及各子公司内部讲师队伍，并形成可操作的制度，即内部讲师管理办法。各子公司根据工厂的实际需求

27、，除建立内部讲师队伍外，可建立内部辅导员队伍，也形成可操作的办法或制度，即内部辅导员管理办法4）3月份下旬开始，依据2022年度培训计划组织开展有效的培训（以内部为主，外请为辅）5）4月上旬众和首期职业经理人班建议开班（2022年4月-2022年2月）。3、负责人：1）第一责任人：HR经理、管理顾问2）第二责任人：培训专员六、计划内容：绩效管理系统的导入1、计划描述：绩效考评的根据目的是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2022年，人资部将绩效管理作为本年

28、度的一项重点工作计划之一，其目的是通过导入绩效管理系统，实现绩效考评的根本目的。2、实施方案：1）2月下旬前，完成绩效考核组织机构方案及考核委员会的成立；2）3月上旬前，完成绩效管理系统的宣导与培训；3）3月下旬，初步完成股份总部的绩效考核制度和整套考核表格的设计，提交考核委员会审议通过；4）4月上旬，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；第10页，共12页年度工作总结和计划文件5）推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人资部完成此项工作的目标就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效管理系统。3、负责人：1）第一责任人：HR经理、管理顾问2）第二责任人：绩效考核专员七、计划内容：薪酬管理的完

29、善1、计划描述：根据2022年度人才梯队建设的访谈情况，目前公司的中高层对于公司的薪酬福利提出一定的意见和建议，并带有一定的期望。薪酬管理制度除对公司的人才队伍建设有一定的制约外，对于公司的长远发展也将会有一定的影响。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，协助各子公司尽快建立科学合理的薪酬体系是2022年人资部一项重点工作计划之一。2、实施方案：1）3月下旬人资部及各子公司综合部完成公司现有薪酬状况分析，结合各子公司组织结构设置和各岗位工作分析，提交各子公司薪酬设计划案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本工资、绩效工资、职务津贴等）、薪资调整标准等方案。2）4月下旬前结合本地区同行业薪

30、资状况、公司现有人员薪资状况，初步完成公司薪资等级表，征求各子公司相关部门意见和建议，并最后呈报董事会审核通过。3）5月下旬完成各子公司薪酬管理制度，并报请董事会通过。3、负责人：1）第一责任人：HR经理、管理顾问、各子公司综合部负责人2）第二责任人：人事专员八、计划内容：人资部工作流程的全面梳理1、计划描述：流程是活动的组合，人资部在2022年已初步建立了相关的管理制度，目前部门的相关职能模块（如招聘、入职、离职、培训等）流程还没有制定。2、实施方案：1）5月上旬各部门各职能模块的现状初步了解摸底；2）5月上旬完成流程模板的设计；3）5月上旬到中旬完成人资部各职能模块的流程的设计制定。第11

31、页，共12页年度工作总结和计划文件3、负责人：1）第一责任人：HR经理、管理顾问2）第二责任人：人事专员九、计划内容：人资部部门建设工作1、计划描述：由于股份总部管理中心人资部成立时间不长，至今在股份总部还处于相对基础的位置，其部门职能也只是体现在股份总部层面，没有真正达到集团总部人资部相应的战略职能。因此，2022年，股份总部人资部的工作应从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理层次，真正使人力资源工作成果成为公司高层决策的参考依据。2、实施方案：1）完善人员配备：2022年随着培训与开发和绩效管理系统的导入，如果从协助各子公司的推广层面，建议股份总部人资部人员在现有人员的基础上增加1名培训

32、绩效专员。2）完善部门职能：2022年人资部须对本部门的职能、职责进行界定。人事职员，专门负责入职、离事、人事档案、考勤、合同、福利等；培训绩效专员，专门负责股份总部及各子公司的培训工作和考核，培训主要工作有培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结等。考核主要工作有，绩效计划收集，绩效考核结果的统计，绩效访谈的组织，绩效管理的相关培训等，人资经理全面负责工作，对本部门所有工作项目负责，并负责股份总部整体人力资源规划，公司人力资源的各项工作的的统筹、计划、安排、组织。3）提升本部门人员的专业知识与技能水平：2022年股份总部人资部在安排相关部门的培训的同时，着力提升本部门的人员的专业知识和技能水平。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。另外，人资部应组织各子公司综合部相关人员进行定期的专业知识培训，从而逐步提高专业知识水平。3、负责人：1）第一责任人：HR经理第12页，共12页第 17 页 共 17 页