班组人员管理和团队建设分享课件.pptx

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1、团队建设和班组团队建设和班组人员管理分享人员管理分享2022-4-19 一、什么是团队？一、什么是团队？团 队团队：从中国字面意思理解，团指有口才的人，队指一群用耳朵听的人，意思就是一个有口才会表述的人带领一群听指挥听领导的人去做事。也就是一支有凝聚力、有向心力、有共同目标、有领导人的共同群体。3 32022-4-19 一、什么是团队？一、什么是团队？32去哪去哪？4画面上的四副图片，哪些能展示团队的意义？12022-4-19 二、如何组建团队：二、如何组建团队：“先融进去，先融进去，再走出来；再走出来；”团队是指一个有凝聚力，有向心力，有领导人的团结协作团体，团队成员相互协助；首先，作为领导

2、干部要了解自己的团队，每个人的能力、喜好、性格等等；其次，融入到这个团队中，让自己成为这个团队的一份子，接纳你的员工，让员工也接纳你；然后，成为这个团队的核心，一方面是公司赋予我们的权利，干部的权利；但是，成为核心最重要的因素不是公司赋予我们干部的这个职务头衔，而是个人管理的“魅力”，我们要思考的是如何成为核心？如何让员工听从我们的安排、领导？ 抛开国企、外企不说，因为这种企业有先天优势，要么是铁饭碗，要么是高福利，所以管理方式会有不同。我认为民营企业的工厂管理有两种方式：一是自带光环的，比方说，姚明来管理，因为他有个明星光环，所以可能他不需要任何管理手段，直接说干吧，员工就愿意为他奋斗；另一

3、种就是我们这样的，一线基层干部，我们需要了解社会形势，了解行业形势，对比福利待遇，更需要先了解员工，通过一定的管理方式得到员工的认可，然后发挥自己的管理水平，规避风险、激发士气，带领员工提交满意的答卷。15 52022-4-1955 显性管理（硬性管显性管理（硬性管理）：公司的规则制理）：公司的规则制度，操作标准等；度，操作标准等；隐性管理（软性隐性管理（软性管理）：人性化管理）：人性化管理、情感管理、管理、情感管理、归属感、凝集力、归属感、凝集力、向心力管理等；向心力管理等；管理的目标：全员为一点；管理团队就是管理人心；管理人心就是管理情感； 二、如何组建团队：采用的管理方式二、如何组建团队

4、：采用的管理方式 我在管理过程中更注重在显性管理的基础上，全面使用隐性管理方法管理整个团队，因为隐形管理更能增强团队意识，提高员工工作归属感，找到自己的位置。 只有注重团队建设，增强团队凝聚力才能高效完成工作任务。同时结合公司的员工辅导计划进行管理工作。6 62022-4-196 6 二、如何组建团队：案例分享二、如何组建团队：案例分享 我在接手三车间的时候，其实我本身就是在三车间做线长的，那个时候可以明确的一点是设备的不稳定给车间造成了一定的影响，但是我不认为是根本影响，从指标到员工的精神状态，再到在其他车间的形象，这些都不仅仅只是设备异常导致的，这是团队建设没有做好，干部与干部之间，干部与

5、员工直接，全部都是散沙，没有主心骨，没有隐性管理，没有情感疏通。 我接手辅助管理三车间的时候，我首先就申明了，我不会换任何干部，也不需要其他车间干部支援，不是不相信其他车间干部，是不想让三车间干部觉得自己不行，领导不认可。我在原来基础上，重点做了大概的以下几点：求真务实，苦干实干：以信任促进良性循环：拥有一颗感恩的心：勇于负责，敢于担当：注意自己的言辞：2022-4-1977 三、不同类型员工的管理和辅导三、不同类型员工的管理和辅导语言技巧：所有没做好的都是我们的；所有做的优秀的都是你们的；举例：举例：1、沉默寡言，内向自尊心强的员工和活泼好动，屡教不改的员工，干部是不是用的同一种管理方法？2

6、、领导管理我们，或者说领导和我们的说话方式，我们能不能照搬过来全部转给员工？3、公司或者部门新发布一项措施或者规则，我们是不是就按照字面意思传给员工的？（如公司现在宣布员工吃饭时间由半小时改为20分钟，我们该怎么宣导？）1、注重个人差异点，采用多样的管理方法；、注重个人差异点，采用多样的管理方法；有的人可以在会议上责骂，且有时必须要有的人可以在会议上责骂，且有时必须要责骂才有效果，但是有的员工不宜这样的责骂才有效果，但是有的员工不宜这样的管理方式，需要采用谈话法；管理方式，需要采用谈话法；2、注重角色变换，领导的站位、面对的被、注重角色变换，领导的站位、面对的被管理人和我们的站位、面对的被管理

7、是否管理人和我们的站位、面对的被管理是否一样？是否能用同样的语气、方式、态度一样？是否能用同样的语气、方式、态度去宣导一件事件？去宣导一件事件？3、注重宣导事情的切入点，作为公司的、注重宣导事情的切入点，作为公司的干部，一切要以公司利益为主，但是，干部，一切要以公司利益为主，但是，我们在管理上，却是可以变化的，目的我们在管理上，却是可以变化的，目的是执行公司措施，但宣导时，考虑点可是执行公司措施，但宣导时，考虑点可以从员工身上出发；以从员工身上出发；8 82022-4-198 8新员工培训；新员工见面会；入职引导； 新员工到岗后，公司为每位新员工指定一名资深员工或管理人员担任其导师或师傅。一线

8、岗位称为师傅，非一线岗位称为导师。 首先要帮助新员工熟悉工作与生活环境；介绍新员工所在岗位要求，以及与岗位相关的内部规范，工作流程；干部要随时与新员工沟通，解答新员工关于公司管理制度，规范的疑问；引导新员工学习相关文档，资料，熟悉业务知识；传授工作方法/技巧，培养新员工独立工作的能力；每月至少与新员工做一次正式面谈对工作和学习目标进行落实；入职引导原则：真诚、热情的接纳新员工，让他感到团队的温馨，表达出对他们的信任和尊重；及时观察新员工情绪状态，做好及时调整，通过询问发现是否存在压力；互相沟通，彼此理解；提出明确要求，总结提炼工作的核心价值，使工作变得有挑战性；尽可能为员工工作提供支持和指导；

9、鼓励、增强新员工的自信心，肯定他们的成绩1、新员工辅导措施：、新员工辅导措施： 三、不同类型员工的管理和辅导三、不同类型员工的管理和辅导2022-4-199 92、在职员工辅导措施：、在职员工辅导措施： 三、不同类型员工的管理和辅导三、不同类型员工的管理和辅导心理辅导；辅导老师由人力资源部经理、工会主席、外部专业人士等组成；原则：心理辅导严格遵守保密性、理解与支持、 积极心态培养、 时间限定、来访者自愿、 感情限定等原则。员工可自由选择辅导老师，亦可自由选择心理辅导的开始和终止。心理辅导需要提前一周预约，每次咨询时间45分钟左右。功能：鼓励员工遇到心理问题时积极寻求帮助，在尊重员工需求，保护员

10、工隐私的前提下，为员工提供心理问题辅导服务，帮助员工缓解心理压力。途径：对于受心理问题困扰的员工，提供个人咨询、电话热线咨询、邮件咨询、团体辅导等多样化的服务，充分解决困扰员工的心理问题。 我们作为车间一线管理人员必须时刻关注员工心理状态，遇到出现问题不愿主动寻求心理咨询和帮助，但正常工作和生活已经受到影响的员工，我们要积极给予关怀，帮助其走出困境，如自己解决不了的，要及时报部门负责人和人力资源部备案。教育与培训； 通过心理解压、情绪管理、职业心态、协调工作与生活关系等系列培训，帮助员工掌握提高心理素质，保持心理健康的基本方法和技巧；帮助管理者掌握员工心理管理技术，通过适当方式协助员工解决心理

11、问题。1、如何和员工相处？如何和员工相处？2022-4-191010 四、管理学的相处四、管理学的相处3、如何和领导相处？如何和领导相处？2、如何和平级相处？、如何和平级相处？1、绝对服从；、绝对服从；2、领会领导想要什么？、领会领导想要什么？3、了解自己能给什么、了解自己能给什么？4、主动寻求领导帮助；、主动寻求领导帮助；1、敢于开口寻求帮助；、敢于开口寻求帮助；2、决不喧宾夺主、决不喧宾夺主；3、了解自己的缺点，事事必细；、了解自己的缺点，事事必细；1、管理必有原则，有底线；、管理必有原则，有底线；2、团结必须所有工作的前提；、团结必须所有工作的前提；3、善于表达情感，善于沟通；、善于表达

12、情感，善于沟通；2022-4-191111 四、管理学的相处四、管理学的相处3、如何与领导相处？如何与领导相处？2、如何与平级相处？、如何与平级相处？1、如何与员工相处？如何与员工相处？服从而不盲从：服从而不盲从：领导安排的严格执行；领导需要协商的，敢于提出自己的建议；尊重但不奉承：尊重但不奉承：领导就是领导，必须要有绝对的尊重，但是这不是去奉承，实事求是做人；出力而不越位：出力而不越位：做好自己需要做的事，决不保留“实力”，但是有些事情要把握分寸，决不做越位的事情，涉及到越级的，要及时汇报、沟通。主动、谦和的寻求帮助：主动、谦和的寻求帮助：请别人帮助其实也是一种沟通、交流；给自己机会也给别人

13、机会；知己知彼，取长补短：知己知彼，取长补短：尽可能多的了解别人，了解每个人的习性、爱好，说话、处事方式；注重平级沟通技巧：注重平级沟通技巧：平级沟通要有技巧，切忌盛气凌人，喧宾夺主，愿意听取意见，态度谦和大度，但是要有自己的原则；要有要有“家人意识家人意识” ：在工作中，这个团队的所有人就是自己的家人，考虑他们的利益；决不一味的用权利压人：决不一味的用权利压人：权利的背后是责任，我们有权利管人，更有责任管好人；软硬兼施的管理风格：软硬兼施的管理风格：进退得当，奖罚分明，让员工清楚知道哪有“棒子”，哪有“糖”；2022-4-1912未发生的事，再小也是大事；未发生的事，再小也是大事；重视过程，

14、关注细节，眼里容不得沙子；注重解决，任何事情都有解决的办法，不“撂挑子”，不做事后诸葛亮；管理者是因为问题的存在而存在，如果世界太平，人皆良者，则社会、组织均无须管理。举例：举例：1、员工口罩没佩戴上线作业，干部管了吗？2、操机手焊机未清洁干净，碎片率未出现异常，干部容忍继续生产了，想到后果吗？3、EL、层压员工触碰组件的，干部看到后有没有严格要求必须抬回重测？4、有部分岗位，作业强度不大，或是工时较其他岗位有“缓存”空间的，员工在“休息”、聊天、无所事事的，干部想到影响的后果了吗？已发生的事，再大也是小事；已发生的事，再大也是小事； 五、确定统一的行为规范：五、确定统一的行为规范：13132

15、022-4-19 六、如何提升员工归属感：六、如何提升员工归属感：实际案例介绍：实际案例介绍：1、营造和谐的团队：、营造和谐的团队：归属感，其实是对家的感觉，想要员工对公司对车间有归属感，其实就是要让员工有家的感觉，而只有和谐的团队才能让员工有这种感觉。2、兼情顾理，将人心把握在手中：、兼情顾理，将人心把握在手中：企业管理，毕竟不是治理国家，我们在一定程度上，要审视我们的管理制度，如何利用管理制度来“收买”人心。3、刚柔并济、软硬兼施：、刚柔并济、软硬兼施：显性管理与隐性管理同步进行，红脸白脸同时唱，我们的目的就是让员工完成管理目标，打一棒子有效就打一棒子，给颗糖吃有效就给颗糖吃。4、说服艺术

16、，润物细无声，不漏痕迹：、说服艺术，润物细无声，不漏痕迹：时常和员工“聊天”，主动询问员工的心理活动，帮助员工疏导各种情感纠葛，等员工愿意开口和干部说事情的时候，就是信任干部了。5、不偏不倚，公平公正：、不偏不倚，公平公正：所有员工公平对待，不徇私舞弊，同时要正视公平的相对性，共同学习如何获取公平的技巧。还是分享我在三车间管理过程中得到的经验，开始员工可以说一盘散沙，其他车间的员工听说三车间，用夸张一点的语气说：“宁愿离职，也不愿意去三车间”，这种状态员工有归属感可言吗？而我要做的第一就是改变这种状态，然后才去想如何提升指标，大致做了以下几个方面：2022-4-191414四个地方自己去的时候

17、要用反思的眼光来对待：四个地方自己去的时候要用反思的眼光来对待： 一个是医院，在那你才知道人间的痛苦都聚集在那里，想想自己的健一个是医院，在那你才知道人间的痛苦都聚集在那里，想想自己的健康是多么幸福的事情，一定要好好珍惜自己；康是多么幸福的事情，一定要好好珍惜自己； 一个是书店，每个月都要去的地方，在那你才知道自己又落后了多少一个是书店，每个月都要去的地方，在那你才知道自己又落后了多少，给自己一种危机感以促进自己不断进取；，给自己一种危机感以促进自己不断进取； 三是当地最奢华的商场，在那你才知道自己很穷，你的目标在哪里，三是当地最奢华的商场，在那你才知道自己很穷，你的目标在哪里，给自己一个奋斗

18、的理由；给自己一个奋斗的理由； 四是烈日炎炎的建筑工地，在那你才知道农民工兄弟的艰辛与坚强，四是烈日炎炎的建筑工地，在那你才知道农民工兄弟的艰辛与坚强，你有一种同情与感动，也给自己一个好好珍惜工作的理由。你有一种同情与感动，也给自己一个好好珍惜工作的理由。 七、自我调节技巧：七、自我调节技巧：心理失衡的原因点：1、感觉自己付出了但是没有得到收获；2、感觉没有得到公平的待遇，自己总比别人多做很多；3、工作压力太大，觉得做不下去了；2022-4-191515如何理解严格是一种管理态度而不是行为？如何理解严格是一种管理态度而不是行为？ 八、讨论：八、讨论：我们在团队中是以什么角色管理自己的团队的？我

19、们在团队中是以什么角色管理自己的团队的？管理是什么？剖析开了分析是什么样的？管理是什么？剖析开了分析是什么样的？2022-4-191616 这句话其实也是一直困扰产线干部的难题，我们时常会遇到员工到领导或者公司那里投诉我们，或者就是员工直接和干部顶撞，说我们管理不公平或者是粗暴管理等等，其实就是因为这句话没有理解好和做好； 严格是一种管理态度而不是行为，但是我们在日常管理过程中，却时常把严格作为一种管理行为，让员工产生误解。我们时常发生的误区就是把严格变成了一种“马后炮”，产线风平浪静时，我们什么都不管，没有体现出一点干部该具备的预见性和居安思危意识；一旦产线出现异常，我们就开始对员工发火、批

20、评、惩罚等等一系列我们所谓的管理措施，这其实很容易让员工产生抱怨。 我们要做的就是不管产线是否存在异常，我们都要时刻关注员工的一切状态，包括个人情绪，产线有任何风吹草动，都要在第一时间给员工培训、宣导，时刻提醒员工如何规避风险，即使概率很小的异常，也要有预见性的规避。如何理解严格是一种管理态度而不是行为？如何理解严格是一种管理态度而不是行为？ 八、讨论：八、讨论：2022-4-19 八、讨论：八、讨论：我们在团队中是以什么角色管理自己的团队？我们在团队中是以什么角色管理自己的团队？ 团队中的角色定位很重要，直接影响的是自己将会打造出一支什么样的团队，所以我们在管理一支团队，或者在各种团队变换中

21、，一定要及时变换自己的角色定位。 干部的角色定位，很多管理书籍都有介绍，我不多说。这里我分享的是我自己个人见解，我们在管理自己团队时，要清晰的知道自己是领头羊，而领头羊要做什么？我们很多干部都没有做到，不是高高在上的“统领”员工，而是脚踏实地的带领员工，走大路，走好走的路。 首先，以自己为核心组件团队，自己必须融入到这个团队中去，认可自己的团队，自己的团队也认可自己。 其次，情感的疏通者，时刻关注自己团队任何风吹草动的情感冲突，可以不立即介入，但必须拿捏尺度，“堵塞”时及时疏通。 再次，“暗礁”的发现、规避者，“船”由我们掌舵，如果撞上“暗礁”决不仅仅只是划桨人的问题。 最后，才是异常的处理者

22、，出现问题绝不回避，带领团队直面困难，克服困难。2022-4-19 八、讨论：八、讨论：管理是什么？剖析开了分析是什么样的？管理是什么？剖析开了分析是什么样的？ 管理：管人理事，但是如何管人？如何理事？这其中需要借助很多管理方法，我们在整个生产管理过程中，对于理事这一块，已经有了一些固有的分析、解决、预防方案，只要在管理过程中，严格执行这些方案，事情处理上不会有太大问题，但有一点我们严格执行了吗？ 管理的重点是管人，因为人是情感类载体，各有不同，同一个载体也会受各种影响而出现变数，所以人是最难管的，所以在管理过程中我们要用各种管理方法、手段去管人以达到目的。而这个管理方法、手段其实在我认为就是管理的内涵，就是要通过一系列的手段，促使团队达成预定的目标。而我们要正视的就是这个手段、方法，用什么手段？什么方法？是苦口婆心的教导，还是雷厉风行的训斥？我觉得为了达成我们既定的目标，在公司、员工实现双赢的前提下，我们可以无所不用，规则的“束缚”，奖罚的“鞭策”，情感的“收买”，机遇的“诱惑”，思维的“洗礼”，认知的“重塑”，等等一系列的方法，而这一切等我们剖析开了看，其实管理有时候可以说很黑暗，但这绝对是黎明的黑暗，见证的是光明。Thank you!