组织的多元化课件.pptx

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1、2022-4-19第二讲第二讲 组织的多元化组织的多元化一、多元化一、多元化 每一个人并不相同，管理者必须要运用这些差异每一个人并不相同，管理者必须要运用这些差异来充分利用员工。来充分利用员工。 有效的多元化管理可以使组织尽可能多地拥有技有效的多元化管理可以使组织尽可能多地拥有技术、能力和观念。术、能力和观念。 人们之间的差异会导致错误的沟通、错误的理解人们之间的差异会导致错误的沟通、错误的理解和相互冲突。和相互冲突。2劳动力的人口统计特征劳动力的人口统计特征 性别平衡性别平衡 多种族和多民族多种族和多民族 老龄化老龄化3多元化的分层多元化的分层 表面层次的多元化表面层次的多元化 深层次的多元

2、化深层次的多元化4 有效的多元化管有效的多元化管理意味着努力消理意味着努力消除不公正的歧视除不公正的歧视56二、个人特征二、个人特征(biographical characteristics)个人特征个人特征客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人特征，包客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组织中的任职时间。括员工的年龄、性别、种族以及在组织中的任职时间。或或U型型年龄年龄 可避免缺勤可避免缺勤年龄年龄 不可避免缺勤不可避免缺勤年龄年龄 专业人士工作满意专业人士工作满意年龄年龄 U 非专业人士工作不满意非专业人士工作不满意 （先降低，至中年后提高）先降

3、低，至中年后提高）年龄年龄 离职率离职率年龄年龄 ？ 缺勤率缺勤率年龄年龄 生产率生产率 年龄年龄 工作满意度工作满意度年龄年龄性性别别 生产率生产率性性别别 O 工作满意度工作满意度性别性别 女男女男 离职率离职率性性别别 女男女男 缺勤率缺勤率性别性别婚姻婚姻 已婚未婚已婚未婚 离职率离职率婚姻婚姻 已婚未婚已婚未婚 缺勤率缺勤率婚姻婚姻 ？ 生产率生产率婚姻婚姻 已婚未婚已婚未婚 工作满意度工作满意度婚姻婚姻任职时间任职时间 离职率离职率任职时间任职时间 缺勤率缺勤率任职时间任职时间 + 生产率生产率任职时间任职时间 工作满意度工作满意度任职时间任职时间11三、能力三、能力 人们生来并不

4、是平等的人们生来并不是平等的 。 了解人们的能力在哪些方面存在差异，并运用这了解人们的能力在哪些方面存在差异，并运用这一知识让员工更好地从事自己的工作。一知识让员工更好地从事自己的工作。 能力反映了个体在某一工作中成功完成各项任务能力反映了个体在某一工作中成功完成各项任务的可能性，是对个体现在所能做事情的一种评估。的可能性，是对个体现在所能做事情的一种评估。 智力能力智力能力(intellectual abilities) 体质能力体质能力(physical abilities)12智力能力智力能力(intellectual abilities) 从事那些诸如思考、推理和解决问题等智力活动从事

5、那些诸如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力，包括算术、言语理解、知觉速度、所需要的能力，包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉及记忆力。归纳推理、演绎推理、空间视知觉及记忆力。13不同的工作要求员工运用不同的智力能力不同的工作要求员工运用不同的智力能力人的能力有水平上的差异人的能力有水平上的差异55 70 85 100 115 130 145 -3 -2 -1 智商平均数 +1 +2 +3人数百分比2.14% 2.14%13.59% 34.13% 34.13% 13.5999.72%95.44% 68.26%用标准分数表示的离差智商正态分配15智力能力（续）智力能

6、力（续） 高智商并非所有工作的前提，当员工的行为具有高智商并非所有工作的前提，当员工的行为具有高度规范性时，很少有机会表现出差异。此时，高度规范性时，很少有机会表现出差异。此时，高智商对能否出色完成工作具有高度规范性。高智商对能否出色完成工作具有高度规范性。 但在传统性低复杂度工作中，高智商的人并非并但在传统性低复杂度工作中，高智商的人并非并没有用武之地。没有用武之地。 在各种各样的工作中，智力都是较好的绩效预测在各种各样的工作中，智力都是较好的绩效预测因素之一。因素之一。 聪明人会更快掌握所要从事的工作，更容易适应聪明人会更快掌握所要从事的工作，更容易适应环境变化，更善于提出改善绩效的解决方

7、案。环境变化，更善于提出改善绩效的解决方案。16智力能力（续）智力能力（续） 智力因素并不能提高人们的工作满意度，与工作智力因素并不能提高人们的工作满意度，与工作满意度之间几乎毫无关系。满意度之间几乎毫无关系。 为什么？为什么？ 聪明人表现很好，容易获得更有趣的工作，但是聪明人表现很好，容易获得更有趣的工作，但是他们对工作环境的要求也更苛刻。即使条件已经他们对工作环境的要求也更苛刻。即使条件已经很好，他们还是期望更好。很好，他们还是期望更好。17体质能力体质能力(physical abilities) 在信息加工的复杂工作中，智力能力起着极为重要的作用；在信息加工的复杂工作中，智力能力起着极为

8、重要的作用；对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作，体质能对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作，体质能力对于工作成功是非常重要的。力对于工作成功是非常重要的。18能力与工作的匹配能力与工作的匹配 员工的积极态度和高动机水平不一定导致高绩效。员工的积极态度和高动机水平不一定导致高绩效。 个体工作能力如果与工作内容能够适配，将可产个体工作能力如果与工作内容能够适配，将可产生正向工作满意度与工作效能。生正向工作满意度与工作效能。 员工的能力超过了工作要求时，虽然绩效不是问员工的能力超过了工作要求时，虽然绩效不是问题，但可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降题，但可能会使组织缺乏效率，员工的满

9、意度降低。低。 薪水薪水 施展才华施展才华19能力差异与组织管理能力差异与组织管理 重视能力差异对员工行为的影响重视能力差异对员工行为的影响 运用正确的方法，了解员工的能力特点运用正确的方法，了解员工的能力特点 根据能力特点，进行合理分工根据能力特点，进行合理分工 适应工作需要，合理选人用人适应工作需要，合理选人用人 适应组织需要，提高员工的能力适应组织需要，提高员工的能力20四、学习四、学习 所有的复杂行为都是习得的。如果我们想解释和所有的复杂行为都是习得的。如果我们想解释和预测行为，就需要了解人们是如何学习的。预测行为，就需要了解人们是如何学习的。 在在经验经验的作用下发生的的作用下发生的

10、相对持久相对持久的的行为改变行为改变。 如果一个人的行为、活动以及反映这些作为经验如果一个人的行为、活动以及反映这些作为经验的结果与过去的方式有所不同时，就意味着学习的结果与过去的方式有所不同时，就意味着学习已经发生。已经发生。21学习理论（学习理论（1）：经典条件反射理论）：经典条件反射理论 巴甫洛夫的实验巴甫洛夫的实验 无条件刺激物、无条件反应、条件刺激物、条件反无条件刺激物、无条件反应、条件刺激物、条件反应应 条件反射的学习是指建立条件刺激物与无条件刺激条件反射的学习是指建立条件刺激物与无条件刺激物之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物物之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次

11、相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而具有无条件刺激物的性质。因而具有无条件刺激物的性质。 视察擦窗户的例子视察擦窗户的例子 经典条件反射是被动的。经典条件反射是被动的。22学习理论（学习理论（2）：操作性条件反射理论）：操作性条件反射理论 行为是结果的函数。通过学习，个体获得他们想要行为是结果的函数。通过学习，个体获得他们想要的东西或者逃避他们不想要的东西。的东西或者逃避他们不想要的东西。 操作性行为指的是主动的和后天习得的行为，而不操作性行为指的是主动的和后天习得的行为，而不是反射性或先天的行为。行为是否得到强化影响这是反射性或先天的行

12、为。行为是否得到强化影响这个行为重复的可能性。个行为重复的可能性。 斯金纳斯金纳 在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。加这种行为发生的频率。 如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。 如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复。如果行为不被奖励或受到惩罚，则不大可能继续被重复。23学习理论（学习理论（3）：社会学习理论）：社会学习理论 个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。察或聆听发生在他人身上

13、的事情而学习。 社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也认为行为是结果的函数。不过，它同时还承认为行为是结果的函数。不过，它同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。性。 榜样的影响是社会学习理论的核心内容。榜样的影响是社会学习理论的核心内容。24榜样对个体的影响过程榜样对个体的影响过程1. 注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。要特点时，才会向榜样学习。2. 保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时

14、，个体对榜样活动的记忆程度。出现时，个体对榜样活动的记忆程度。3. 动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要把新行为之后，观察必须要把“看的过程看的过程”转化转化为为“做的过程做的过程”。4. 强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样的行为。会激发个体从事榜样的行为。25行为塑造行为塑造 管理者通过循序渐进的方式指导个体学习，塑造管理者通过循序渐进的方式指导个体学习，塑造个体的行为。个体的行为。 行为塑造通过系统地强化每一连续步骤而使个体行为塑造通过系统地强化每一连续步骤而使

15、个体越来越趋近理想的反应。越来越趋近理想的反应。26行为塑造的方法行为塑造的方法积极强化积极强化 一种反应伴随着愉快的事件。一种反应伴随着愉快的事件。消极强化消极强化 一种反应伴随着中止或逃离不愉快的事件。一种反应伴随着中止或逃离不愉快的事件。惩罚惩罚 为了减少不良行为而导致的不愉快情境。为了减少不良行为而导致的不愉快情境。忽视忽视 消除任何能够维持行为的强化物。消除任何能够维持行为的强化物。积极强化和消极强化都导致了学习，它们强化了反应，增加了其重积极强化和消极强化都导致了学习，它们强化了反应，增加了其重复的可能性。复的可能性。惩罚和忽视也都导致了学习，但它们削弱了行为，并减少了其发生惩罚和

16、忽视也都导致了学习，但它们削弱了行为，并减少了其发生的频率。的频率。学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机。学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机。27强化程序：连续强化与间断强化强化程序：连续强化与间断强化 连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化。连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化。 间断强化：并不是对每一次理想行为都给予强化。间断强化：并不是对每一次理想行为都给予强化。 老虎机的例子老虎机的例子 为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。 与连续方式相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放与连续方式相比，个体在间断

17、强化中倾向于更不愿意放弃活动。弃活动。 间断强化分为比率强化和间距强化两种。间断强化分为比率强化和间距强化两种。 比率强化程序取决于被试做出反应的数量，当某一具体行为重复比率强化程序取决于被试做出反应的数量，当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化。了一定数量后个体才可得到强化。 间距强化取决于上次强化后所经历的时间，个体在第一次恰当的间距强化取决于上次强化后所经历的时间，个体在第一次恰当的行为之后要再经历一段时间才会得到强化。行为之后要再经历一段时间才会得到强化。28连续强化与间断强化（续）连续强化与间断强化（续） 固定时距强化：每隔一段固定的时间就给予一次固定时距强化：每隔一段固定的

18、时间就给予一次强化。如每周付薪。强化。如每周付薪。 可变时距强化：根据时间分配奖励，但强化的时可变时距强化：根据时间分配奖励，但强化的时间却是不可预测的。如随堂测验。间却是不可预测的。如随堂测验。 固定比率强化：当个体的反应积累到一个固定数固定比率强化：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励。如计件工资。目后，便给予奖励。如计件工资。 可变比率强化：奖励根据个体行为的差异而发生可变比率强化：奖励根据个体行为的差异而发生变化。如支付佣金的销售工作。变化。如支付佣金的销售工作。 1 2 3 4 5 6（1固定时距t（2 变动时距 1 2 3 4 5 6t（ 3固定比率 10 10 10 10

19、n（ 4变动比率 10 30 15 20n强化时程强化时程30强化程序与行为强化程序与行为 连续强化程序容易导致过早的满足感，在这种程序下强连续强化程序容易导致过早的满足感，在这种程序下强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。 适合于新出现的、不稳定的和低频率的反应。适合于新出现的、不稳定的和低频率的反应。 间断强化程序不容易产生过早的满足感，因为它并不是间断强化程序不容易产生过早的满足感，因为它并不是每一次反应之后都有强化。每一次反应之后都有强化。 适合于稳定或者高频率的反应。适合于稳定或者高频率的反应。 可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效水平。可变程序倾向

20、于比固定程序导致更高的绩效水平。 组织中大多数员工以固定时距的强化方式得到报酬，但这种方式组织中大多数员工以固定时距的强化方式得到报酬，但这种方式并未清楚地表明绩效与奖励之间的关系，因为奖励时根据工作中并未清楚地表明绩效与奖励之间的关系，因为奖励时根据工作中所花费的时间而不是具体的反应而提供的。所花费的时间而不是具体的反应而提供的。 可变时距方式中，绩效与奖励之间的相关性很高，而且其中包括可变时距方式中，绩效与奖励之间的相关性很高，而且其中包括了不确定性的因素。了不确定性的因素。31学习理论在组织中的具体应用学习理论在组织中的具体应用使用抽彩法降低缺勤率使用抽彩法降低缺勤率 可变比率强化可变比

21、率强化健康工资与病假工资健康工资与病假工资员工训导员工训导 员工产生挫折感、对管理者产生畏惧心理、问题行为再度出现、缺勤率员工产生挫折感、对管理者产生畏惧心理、问题行为再度出现、缺勤率和流动率的增加和流动率的增加开发培训计划开发培训计划 社会学习理论：培训必须提供一个榜样以吸引被培训者的注意力；要建社会学习理论：培训必须提供一个榜样以吸引被培训者的注意力；要建立激励机制；要帮助培训人员总结自己所学到的知识对今后工作的作用；立激励机制；要帮助培训人员总结自己所学到的知识对今后工作的作用；要提供机会实践新行为；如果培训为脱产式，还应为培训人员提供机会要提供机会实践新行为；如果培训为脱产式，还应为培训人员提供机会把自己所学到的知识转化到工作实际中去。把自己所学到的知识转化到工作实际中去。建立导师负责制建立导师负责制 导师的影响不仅仅来自它们向门徒说了些什么，导师是一个角色榜样，导师的影响不仅仅来自它们向门徒说了些什么，导师是一个角色榜样，门徒通过模仿导师的活动和特点学会了组织向他们传授的态度和行为。门徒通过模仿导师的活动和特点学会了组织向他们传授的态度和行为。