知识经济时代企业人力资源管理角色.docx

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1、知识经济时代企业人力资源管理角色 摘要：知识经济时代，人力资源是最宝贵的资源，成为了企业获取竞争优势的根本源泉，这一变化使人力资源管理在企业管理中所扮演的角色显得日益重要。如今，面临新的形势，必须转变人力资源管理的角色，并重新定位。本文简要讲解了人力资源管理角色的内涵，并从我国企业人力资源管理存在的问题出发，探讨了人力资源管理角色的定位及创新的必要性。 关键词：人力资源管理；角色定位；角色创新 前言 知识经济时代的到来，人力资源给社会带来了巨大的财富，同时也给企业的组织形式带来了巨大的变化。自从人力资源管理模式被引入国内后，众多企业纷纷效仿，但是人力资源管理角色定位相对模糊，传统的人事管理观念

2、依然存在，并极大地限制了人力资源管理在企业发展中的作用。所以，极有必要对人力资源管理角色进行重新定位，充分发挥人力资源的作用，为企业持续续发展提供源源不断的人才支持。 一、人力资源管理角色的基本概念 随着经济的快速发展，人力资源管理角色也在不断变化。人力资源管理角色实际上是对人力资源管理部门和管理人员的行为期望，这个期望也可以当作人力资源管理发展的趋势。雷蒙德•诺伊在人力资源管理：赢得竞争优势中指出人力资源管理在企业中主要扮演四种不同的角色：战略伙伴、行政专家、员工激励和变革推动者，事实上企业战略目标的实现和人力资源管理角色的变化是分不开的。当前，企业日常运营中越来越强化战略职能，

3、这就需要推动角色的发展，来为企业赢得竞争优势。 二、人力资源管理现状及原因分析 我国企业的人力资源管理与国外的发达国家相比，发展较为落后落后尚处于起步阶段，虽然我国企业人力资源管理的发展前景很好，但是我国企业在人力资源管理方面的构成体系及运作系统尚不够完善，在经验和理念较为欠缺，需要向西方发达国家学习。目前，我国的大部分企业在人力资源管理还处在传统人事管理制度向现代人力资源管理过渡的过程中，还存在的诸多问题。 1.人力资源开发与管理理念较为落后 我国企业只重视解决企业内部的物质、资金和技术等的问题，从而忽视了企业的人力资源管理，不能够有效的开发人力资源，而一味的遵循传统的人事体系，出现人力资源

4、的浪费、闲置等的现象。此外，我国国有企业缺乏人力资本投资的概念，其中有些企业岗前培训后再无培训，无视员工培训需求。同时，有些企业虽然进行培训，但培训内容又与实际工作相脱节，培训的效果不明显，达不到培训的目的。尤其是对于人力资源岗位，培训显得尤为必要，这对于人力资源管理部门和管理者角色的转变起着重要作用。 2.人力资源管理的复杂性 首先，人力资源部门工作的对象是人，而人性又有很多假设：工作中的人可能是勤奋自觉地，也可能是散漫懒惰的，这就给人力资源管理带来了诸多不确定因素，管理难度很高。其次，人力资源管理工作很难量化，不容易评估考核。最后，人资部门主要于利益群体打交道，比如股东、客户、政府部门、员

5、工等，要在各类人群寻求平衡，满足需求是一件复杂的工作。 3.管理者自身素质参差不齐 由于人力资源管理工作的复杂性，所以经常要与企业内部其他部门和外部利益相关体进行沟通，但由于管理人员自身素养的不足，经常产生分歧，影响了企业管理的效率。当前，我国企业人力资源岗位要求并不严格，很多工作人员甚至没有学习过相关课程，这样一来传统的思想很难改变，管理角色重新定位和创新就无从谈起。 4.人力资源管理在企业管理中的定位不正确 随着知识经济时代的到来，人力资源部门在企业中的地位变得越来越重要，曾经常规的日常工作、考勤等行政管理职能，应渐渐淡化，要把主要的经历放在战略层面，要领悟企业的战略意图，制定基于企业战略

6、的人力资源规划、为客户提供解决方案，为员工提供令人满意的产品和服务。而目前，我国大多数企业还没有从传统的管理中走出来，依然把人力资源管理定位在行政管理、人事管理层面，这样就影响了人力资源部门在企业管理中发挥重要作用。 三、人力资源管理角色定位 为了适应新经济环境，传统的管理模式受到很大的冲击，新兴的管理理念不断涌入我国，从而为人力资源管理注入了新的活力。在这种新的理念下，直线经理对人力资源部门的挑战是直接的，它正在侵蚀着人力资源部门的原有职能，如招聘、培训、改进工作绩效、作出决策等，导致人力资源部门慢慢地排除在决策核心圈之外，人力资源管理边缘化趋势明显。正是由于上述原因，人力资源管理的角色也在

7、悄然发生着变化。 1.人力资源管理部门角色由事务性部门向战略性部门转变 在知识经济的大潮下，传统的事务性职能人力资源部门已经无法跟上时代的节奏，而应该响应时代召唤，转型成为战略性的部门。把自身从琐碎繁杂的日常事务解脱出来，比如可以把非核心业务外包给服务商，包括工资和福利的发放、课程培训、招聘中宣讲推广、简历接收，甚至初次面试等耗时耗力的工作。这样人力资源部门就可以更加关注企业的核心业务，把精力用在规划企业长远的人力资源战略，并为核心业务提供咨询和服务。 2.人力资源管理部门角色由成本中心向利润中心转变 我国由于长期的计划经济体制，使得人力资源部门在员工心中留下了权力型部门的印象，人力资源部门也

8、把自身定位为管理员工的部门，由此而带来的管理控制成本在逐年增加。现今，对员工的管理开始向员工开发转变，真正把员工作为资源来为企业发展提供人才支持，人力资源管理由被动走向主动，为企业获取竞争优势提供支持，实现成本中心向利润中心的急速转变。 3.人力资源管理和企业战略完成系统整合，成为战略伙伴 传统的人事管理，在各个模块上是相互独立的，比如确定录用人员数量、组织招聘中甄选手段、培训方案、绩效和薪酬制度都是相互独立的，彼此之间缺乏联系，这种人力资源管理是随意的、不成体系的。但是现在人力资源管理必须和企业战略相符合，所以要适应企业战略管理的要求，领悟战略管理的意图拓展视野，从封闭的人事管理中跳出来，站

9、在战略的高度去思考问题，提出解决问题的方案。这样通过企业的整体战略把人力资源管理的各个模块联系起来，人力资源的整合和协同效应完全发挥出来，人力资源管理角色也就转变成了企业的战略合作伙伴。 4.人力资源管理对象由单一化向多样化转变 先前的人事管理主要是由人力资源部门针对一个个独立的员工或部门，这样容易把人力资源管理限制在行政管理的范畴内，封闭的管理很难与其它部门沟通，也就无从知晓企业的战略意图。如今，人力资源管理的对象更多的是团队、高层管理者、决策者，这样人力资源部门就有机会更多的了解企业的相关业务、战略意图，有利于人力资源管理从企业战略的高度思考问题，有利于为企业高层管理者提供人力资源信息咨询

10、，为企业获取竞争优势提供技术支持。 5.人力资源管理队伍由业余化走向职业化 我国人力资源管理者多是由行政管理转过来的，专业化程度不高，这不利于人力资源管理者对企业战略意图的理解，也就无法提供优质的产品和服务，不能协助高层管理者为企业发展提供支持。现在，随着各高校相继开展人力资源的相关课程，已经有了成熟的知识结构体系，企业需要大量的具备专业素质的相关人才，只有了解战略性的人力资源管理，才能制定人力资源规划，支持企业战略落地，进而影响高层管理者进行决策。所以，实现由业余选手向职业选手的转变成为当前人力资源管理发展的必然选择。 四、结语 在日趋激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业管理中的作用日益突出。这就需要重新审视人力资源管理角色的定位，向战略性职能部门、职业化队伍、战略合作伙伴转变，充分发挥人力资源管理的作用，调动员工工作的积极性，为企业发展提供持续的动力。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页