基于同事视角的领导-部属交换研究-郎艺.pdf

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1、第14卷第1期 管理学报 V0114 No12017年1月 Chinese Journal of Management Jan2017DOI编码：103969jissn1672884x201701004基于同事视角的领导一部属交换研究耶 艺 王 辉(北京大学光华管理学院)摘要：基于社会比较理论，通过两项研究，分析了团队成员与团队领导的领导一部属交换质量的差异如何影响员工对待同事的态度。研究1通过自我报告和内隐联想测验发现，在外显态度方面，如果领导根据胜任力来划分圈内人和圈外人，员工会对属于领导圈内人的同事持相对积极的态度；如果领导根据相似性或私人关系来划分圈内人和圈外人，员工会对圈内同事持相对

2、中立的态度；在内隐态度方面，无论领导划分圈内圈外的标准如何，员工对圈内同事都持有相对负面的态度。研究2通过问卷调查发现，团队凝聚力调节了领导一部属交换质量的差异对员工对待同事态度的影响。研究结果丰富了领导一部属交换理论，对团队管理具有一定的实践指导意义。关键词：领导一部属交换；同事；外显态度；内隐态度；团队凝聚力中图法分类号：C93 文献标志码：A文章编号：1672884X(2017)01003311Leader-Member Exchange：An Eye from the PeerLANG Yi WANG Hui(Peking University，Beijing，China)Abstra

3、ct：Based on social comparison theory，the current study investigated the question of howleadermember exchange(LMX)influences employeeS explicit and implicit attitude toward coworkers(Studyl)，and how team cohesion moderates the relationship between dissimilarity in employeesLMX and their attitude towa

4、rds each other(Study2)Through selfreport and implicit association test(IAT)，study 1 found that(1)the criterion employed by supervisors tO differentiate ingroup and outgroup members will have an impact on the subordinatesexplicit attitudeWhen the criterion is competence，subordinates will show relativ

5、ely positive explicit attitude towards ingroup colleaguesWhen the criterion is similarity or personal relationship，subordinates will show relatively neutral explicit attitude towards ingroup colleagues；(2)no matter what the criterion is，subordinates alwayshold more negative implicit attitude towards

6、 ingroup than out group colleaguesThrough survey andsocial relations modeling，study 2 found that cohesion moderates the effect of dissimilarity in LMX onemployeeS attitude towards coworkersThe current study enriches the research of LMX，and provides practical implications for team managementKey words

7、：leadermember exchange(LMX)；peer；explicit attitude；implicit attitude；team COhesion领导一部属交换(1eader-member exchange，LMX)理论描述的是领导和下属之间工作关系质量的高低。由于时间和精力有限，领导只能和一部分下属建立高质量的工作关系口。与领导交换关系质量高的下属被称为圈内人，与领导交换关系质量低的下属被称为圈外人。以往研究收稿日期：2016-0526基金项目：国家自然科学基金资助项目(71272034)表明，圈内人享有更多的资源。例如，获得更多的指导、信任、喜爱、授权，更高的绩效评价，更

8、容易获得职业成功；其工作态度也更积极、离职倾向更低卫。此外，对LMX的研究对团队建设甚至组织发展也具有重要意义。研究发现LMX对团队绩效口。、团队创新口者5有重要影响。 33 万方数据管理学报第14卷第1期2017年1月然而，以往研究大多只关注了领导和下属双方的互动，对第三个视角下属同事的研究较少。领导与某个团队成员之间的关系并非独立存在，而是处于领导与其他成员关系的环境当中，并且相互影响。已有文献表明，员工能够感知到同事与领导关系的差别，并且能够分辨圈内人和圈外人n1。TSE等口3发现，当团队成员与团队领导发展出不同质量的LMX关系时，会产生一个不平衡的三方关系，进而带来成员间的敌对情绪和低

9、质量的互动关系。由此，员工对拥有与自己不同的LMX关系质量的同事会持有不同的态度。关于员工对待同事态度的研究十分重要，因为团队成员间的态度会影响个体的行为，进而影响整个团队和组织的运转印。鉴于此，本研究包括两个内容，研究1使用自我报告和内隐联想测验等方法，探讨了LMX如何影响员工对同事的外显和内隐态度；研究2使用问卷调查，研究了团队凝聚力如何调节LMX对员工对待同事态度的影响。基于社会比较理论的同化对比模型口3，个体对他人的社会比较有以下两个方向：同化比较，个体会感到“我与他一样”；对比比较，个体会为他人的良好表现感到挫败和嫉妒，为其失败感到自我价值的提高。8。以往研究发现，个体往往对拥有不同

10、I，MX质量的同事持有负面态度口。这是因为LMX质量的差异所带来的不平衡感会引发个体的对比比较，从而产生对同事的不满。但以往研究忽视了领导划分圈内和圈外的不同标准，即LMX关系差异的原因所带来的影响。LMX被视为一种无形资源的分配凹。作为组织代理人的领导掌握了分配组织资源和信息的权力，并且往往会给圈内人更多的支持，因而下属无疑会关心领导如何区分圈内圈外，但相关研究较为缺乏。本研究试图弥补这一空白，探讨领导根据不同标准划分圈内圈外时，个体对同事所持有的不同的外显和内隐态度。此外，团队成员之间的互动和态度受到团队整体文化、规范等的影响。由此，本研究进一步探讨团队凝聚力对LMX与员工对待同事态度之间

11、关系的调节作用。1 研究1：圈外员工对同事的外显态度和内隐态度11理论基础与研究假设111领导区分圈内圈外的标准虽然以往大量研究探讨了领导与下属建立不同质量的交换关系所带来的影响，但目前尚 34 无关于领导区分圈内圈外的标准及其影响的研究。BROWER等们发现，领导能否建立起对下属高水平的信任是影响LMX关系形成的关键因素。学者常常区分两种类型的信任：基于认知的信任和基于情感的信任“。基于认知的信任指对对方的信任来源于对其过去的能力和责任心的评估，具有较强能力和较高可靠性的个人能获得较高的信任。DoCKERY等2 o发现，一方面，一些领导与更有能力的下属发展更高质量的交换关系。拥有较高工作绩效

12、的个人往往有较强的能力、责任心和更高的可靠性，对团队贡献更大，更能获得领导的信任，因而领导会倾向与其建立高质量的交换关系；另一方面，基于情感的信任也会影响领导和下属的交换关系。此外，领导和下属之间的相似性也会影响交换关系，因为相似性是二者相互吸引的基础口。相似性使双方产生一定的吸引力和好感，也会带来领导对下属基于情感的信任n“。由此，本研究将领导区分圈内圈外的标准分为胜任力、相似性、私人关系3类。112 同事的态度本研究试图探讨：如果领导根据不同的标准区分圈内人和圈外人，员工是否会对隶属于同一个领导的同事持有不同的态度。员工对待同事的态度可分为以下两种：外显态度指人们可以意识到的，并可以控制表

13、达的评价，它常常受社会期许的影响；内隐态度指自我意识之外的，受潜意识控制的行为或评价，是个体即时的和自动的评价反应“。人们可以对同一事物持有完全不同的内隐和外显态度。内隐和外显的工作态度反映了个体独立的内在活动过程，将个体的内隐和外显态度相结合能够更好地预测其工作绩效、组织公民行为等组织行为口。由此，个体对同事的内隐态度也有重要意义，但目前将内隐态度引入管理学领域的研究还不多见。社会比较是公平理论的核心1。即人们会通过对比自已与他人的投入产出比来判断公平与否。人们往往选择与自己相似的他人作为比较的对象。有研究表明，不公平的领导行为会使团队成员感到失望、受挫或愤怒口。LMX被视为一种无形资源的分

14、配凹。作为组织代理人的领导掌握了分配组织资源和信息的权力，并且往往会给圈内人更多的支持，因而下属会关心领导如何区分圈内圈外。ERDoGAN等口钉发现，下属希望领导在区分圈内圈外时保持公平。根据社会比较理论和公平理万方数据基于同事视角的领导一部属交换研究郎 艺 王 辉论，个体会将自己的投入和产出之比与其他人进行比较口。在工作场合中，下属会将自己与领导交换关系的投人产出比和隶属于同一领导的其他同事进行比较，进而评估自己与领导的交换关系是否是公平的。在此过程中，下属与领导的交换关系质量被视为产出，领导区分圈内人和圈外人的标准被视为投入，可能是下属的胜任力、相似性、私人关系等。当下属对团队的贡献与获得

15、的交换关系质量不相符时，领导对下属关系的区分被认为是不公平的。当领导采用的区分标准与工作能力无关时，下属倾向于认为圈内人是由于与领导的相似性或私人关系而获益的，进而感到不公平。不公平感会对团队成员间的关系产生负面影响。领导区分圈内人和圈外人的标准会对下属的外显态度产生影响。如果领导基于下属的工作能力选择圈内成员，其他同事会对圈内员工表现出相对积极的外显态度。这是因为能力强的成员对组织有更大的贡献，即使这类成员与领导建立起高质量的LMX关系，他们对团队的贡献也是与交换关系的质量相符的。圈内成员由于高的工作绩效和对团队的贡献受到团队领导的青睐，其他成员也会对其表现出正面的态度，尤其在中国这一注重和

16、谐与集体主义的文化情境下，员工往往有迎合领导和组织的倾向E203，会积极对待优秀的团队成员。但如果领导根据相似性或私人关系选择圈内成员，其他员工会感知到不公正和愤恨。中国员工往往注重人际和谐及回避冲突，集体主义的价值取向使个体认为人际关系的平衡、和气十分重要口“。当领导根据相似性或私人关系选择圈内成员时，即使其他员工由此对圈内同事产生不满，为了维持和谐关系，他们仍会对其表现出中立的外显态度。由此，提出以下假设：假设1 领导区分圈子的标准会影响同事的外显态度。对于圈外员工而言，如果领导根据下属的胜任力区分圈内人和圈外人，相比于圈外同事，其会对圈内同事表现出积极的外显态度。如果领导根据下属与自己的

17、相似性或私人关系区分圈内人和圈外人，相比于圈外同事，其会对圈内同事表现出中立的外显态度。在员工对待同事的内隐态度方面，影响个体内隐态度的一个重要因素是自尊或自我态度口。以往研究发现，大多数个体对自我持有积极正向的态度，会通过与他人的比较来获取对自我观点和能力的认识，并常常有向下比较的倾向以提升自我8，因而个体与他人的比较会影响个体的自尊。如果员工在某领域被其他人超过，特别是被和自己关系密切的人超过，这种情况会伤害员工的自尊口。当圈外员工感知到其他同事与领导有更高质量的交换关系时，其自尊会受到负面影响，进而对圈内成员持负面的内隐态度。为了保持和其他成员的和谐关系，这种负面态度可能不会外显出来，但

18、员工内心会感到自尊和自我价值受到伤害。此外，TYLER等口胡指出，个体对公平性的判断会受到自己与决策者社会关系质量的影响。面对上级对圈内圈外的划分，圈外同事会潜意识地认为上级对资源的分配并不是中立的，由此带来公平感的下降。不公平的感觉会损害员工的自尊瞳“，使其对圈内成员产生负面的内隐态度。鉴于此，本研究认为，LMX的差异会导致圈外员工负面的内隐态度。不论领导采用什么区分标准，属于圈外人的员工总会对属于圈内人的同事持有较为负面的内隐态度。由此，提出以下假设：假设2 对于圈外员工而言，不论领导采用何种标准区分圈内人和圈外人，相比于圈外同事，其总是对圈内同事持有负面的内隐态度。12研究方法121被试

19、本研究选择国内某高校商学院的63名在职MBA学生作为被试。被试的年龄介于2435岁之间，平均年龄为31岁(标准差189)。根据领导区分圈内圈外的标准，被试被随机分为3组：胜任力组、相似性组、私人关系组。每组包含21名被试，包括11名男性和10名女性。122实验材科(1)模拟情境 在模拟的研究情境中，被试是某公司的员工，有两名同事王明和李强，王明是领导的圈内人，被试和李强都属于圈外人。人物的特征描述基于LIDEN等n朝对圈内成员和圈外成员的定义。3组被试(胜任力组、相似性组、私人关系组)分别阅读其中一种情境：领导根据胜任力、相似性或私人关系区分圈内圈外。例如，对圈内人的描述，胜任力组中为“王明的

20、工作能力给领导留下了很深的印象，王明也因此受到了领导的特殊关注，成为领导信任的助手”；相似性组中为“领导觉得王明性格、爱好都和自己十分相似，王明也因此受到了领导的特殊关注，成为领导信任的助手”；私人关系组中为“领导的上级介绍了王明到这里来工作，王明也因此受到了领导的特殊关注，成为领导信任的助手”。 35 万方数据管理学报第14卷第1期2017年1月(2)外显态度测量 参照文献E26的研究，采用3种方法测量外显态度：自编的自陈式量表，包括6个题项(如“我喜欢王明李强”等)。被试需要根据自身实际感受在Likert 7点量表上打分。本研究中，该量表的CronbachS a值为084。感情温度计量表瞳

21、，在该量表中，被试通过在温度计的图片上打分，以描述自身对于王明和李强的冷暖感知程度。分值范围从0度到100度，0度代表冷或不喜欢，100度表示暖或喜欢，50度代表中立。语义差别量表R“，该量表要求被试对5个维度的Likert 7点量表进行打分。每个维度的分值从一3(消极)到+3(积极)，每个维度的两端都是反义词(如愉快的和不愉快的等)。5个问题的总分作为被试的分数。该量表的CronbachS仅值为092。(3)内隐联想测验 内隐联想测验通过测量潜在的自动评价来反映内隐态度心“。该方法基于的假设是，如果目标概念与某个属性维度高度相关，评价任务将更为简单、快速。遵循文献26的研究，内隐联想测验需要

22、设置两组概念词：属性词汇(积极的消极的)，该组词汇摘自文献26的研究。本研究邀请4位管理类专业的研究生将词汇从积极到消极进行排序。最终选择了积极性最强的6个正面词汇(如朋友、健康、快乐、开心、笑)和消极性最强的6个负面词汇(如灾难、邪恶、贫穷、丑陋、肮脏、贪婪)。概念词汇(圈内成员圈外成员)，该组词汇设置王明和李强两个虚拟角色，分别代表圈内人和圈外人，两人的名字被作为概念词汇。本研究的程序和评分机制来自GREENWALD的学术网站。被试通过在单独的电脑上点击鼠标左键或右键完成实验任务。一个内隐联想测验包括7个模块，含有若干分类任务。被试需要将屏幕上显示的词汇归类，并按键确认。参与者被要求以最快

23、的速度完成任务，同时尽量减少错误。程序会记录下被试的反应时间。内隐联想测验任务的顺序见表1。由表1可知，模块1中，被试需要辨别王明的名字属于圈内成员，李强的名字属于圈外成员；模块2中，被试需要判断形容词是“负面消极的”还是“正面积极的”。经过概念词汇辨别和属性词汇辨别之后；模块3和模块4中，二者叠加在了一起，被试需要判断这一刺激是“李强、负面消极的”或“王明、正面积极的”(组合1)；模块5中，被试需要逆向响应概念辨别的任务；模块6和模块7中，被试需要判断这一刺激 36 是“李强、正面积极的”或“王明、负面消极的”(组合2)。一半被试者在模块3和模块4完成组合1；在模块6和模块7完成组合2，剩余

24、的一半被试在模块3和模块4完成组合2；在模块6和模块7完成组合1。对于反应时间差的测量代表了被试对目标类别之间的内隐态度差另。表1 内隐联想测验的测试顺序模块试次 任务 左键类别 右键类别本研究采用文献26推荐的计分程序和运算法则。具体过程如下：剔除反应时问大于10 000毫秒的实验数据，并剔除有10以上实验的反应时间小于300毫秒的被试数据。因为这些边缘值通常表明，被试在有意识地感知刺激或存在短暂的注意力不集中。计算每个模块正确反应时的平均值，并计算模块3和模块6中所有实验反应时的合并标准差以及模块4和模块7中所有实验反应时的合并标准差。然后计算两个差值：模块6减去模块3、模块7减去模块4。

25、将每个差值分别除以与其对应的合并标准差，计算二者商的平均值。这个数值即为内隐联想测验分数，分数越高，表明被试对待两个概念词汇(王明、李强)的态度的差别越大，从而可以分析出被试相对的内隐态度倾向。123实验程序被试需要认真阅读情境描述，假设自己是情境中的人物，并根据自己的真实感受填写测量外显态度的问卷，之后参加内隐联想测验。当被试完成了所有实验程序后，进行操纵检验。被试需回答3个问题：王明由于具有较强的工作能力而成为了领导“信任的助手”；王明由于和领导在性格和爱好的相似性而成为了领导“信任的助手”；王明由于和领导有着密切的关系而成为了领导“信任的助手”。被试需要在Likert 7点量表上评分(1

26、7表示从“非常不符合”到“非常符合”)。T检验结果表明，胜任力组中，问题1得分显著高于问题2和问题3)(M，一552，M，一190，t、，(20)一1255，P005)。进一步计算两两比较的组间差异的效应量，发现胜任力组和相似性组比较t(40)一116，p一025，CohenS d一036；胜任力组和私人关系组比较t(40)一152，声一014，CohenS d一046；私人关系组和相似性组比较t(40)一033，P一074，Cohen8 d一010。这3组两两比较的CohenS d都小于05，效应量较低，说明3组态度分数的差异不显著。根据内隐态度差异T检验的结果(见表5)，在3种实验情境下，

27、被试对圈外同事的内隐态度减去对圈内同事的内隐态度均值为负(分别为一047、一032、一027，且P一000005)。相比圈外成员，被试对圈内成员都持相对负面的内隐态度。由此，假设2得到支持。2 研究2：团队凝聚力的调节作用21理论和假设一般而言，团队成员并不是独立存在的，个体与同事的互动受到团队整体文化、规范等的影 37 万方数据管理学报第14卷第1期2017年1月响。其中，团队成员的目标一致性和社会认同等会极大地影响其社会比较的过程和结果3“。前文研究1发现LMX关系的差异会影响个体对待同事的态度。鉴于此，研究2将进一步探讨团队氛围是否会对以上关系产生影响。根据社会比较的同化一对比模型7，当

28、个体感受到与他人较高的社会认同时，更倾向于采取同化比较，认为自己与他人类似、为他人的成功高兴、为他人的失败沮丧。个体的社会认同更容易发生在具有积极氛围的团队中7。团队凝聚力集中体现了这一团队特征。团队凝聚力指将团队成员团结在一起的吸引力，是团队运行的重要特征。具有高凝聚力的团队有着高水平的团队沟通、较强的团队影响力，团队成员相互支持和帮助，共同完成目标口。此时，团队成员之间LMX的差异不会显著影响个体对待同事的态度。相反，在低凝聚力的团队中，团队成员间会更多地进行对比计较，个体与同事LMX关系的差异会带来强烈的不平衡感，进而引发团队成员间的负面态度。由此，提出以下假设：假设3 团队凝聚力调节了

29、个体与同事LMX关系差异与个体对待同事的态度之间的关系。当团队凝聚力高时，个体与同事LMX关系差异对于个体对待同事的态度影响较弱；当团队凝聚力低时，个体与同事LMX关系差异对于个体对待同事的态度具有较强的影响。22研究方法221 样本与数据收集采用问卷调查的方法收集数据。由国内某高校商学院的在职MBA学生邀请其所带领的团队成员参加了问卷调查，通过电子邮件的方式向各团队成员发放了问卷，并通过编码确认每个成员所在的团队。在职MBA学生(即团队主管)填写了对自己所带领团队成员的绩效评价、感知到的与每个团队成员的相似性以及喜爱程度。对于团队成员，采用循环设计，即让团队中的所有成员对其他每个成员进行评价

30、，本研究以配对同事为分析单元(如甲和乙，乙和丁等)。在考察甲对乙的态度时，设甲为员工A，乙为同事B，以甲、乙与主管的LMX、甲感知到的团队凝聚力为自变量，以主管对乙的绩效评价、主管感知到的与乙的相似性和对乙的喜爱等为控制变量，反之亦然。根据循环设计的要求，每组至少4人，本研究按照此标准选取了每组成员人数在4人以上的团队，最终获得了320对两两评价的数据(共23个团队97名团队成员，其中20个小组每组4人，1个小组 38 每组5人，2个小组每组6人)。团队主管中，性别方面，男性占653；年龄方面，2635岁占174、3645岁占652、46岁以上占174。教育背景方面，大学专科占304、大学本科

31、占435、研究生及以上占217；平均任职时间为570年(标准差407)。团队成员中，性别方面，男性占594；年龄方面，1825岁占83、2635岁占479、3645岁占375、46岁以上占63；教育背景方面，大学专科占281、大学本科占448、研究生及以上占156；平均任职时间为309年(标准差326)。222测量工具(1)LMX 该变量的测量采用相关LMX量表口“，共7个题项，如“我觉得我的主管对我工作上的问题及需要了解很多”等。被试要求在Likert 7点量表上填答，17表示从“非常不同意”到“非常同意”。该量表的CronbachS a值为081。(2)个体对待同事的态度 该变量的测量采用

32、LEAVITT等口6 3开发的量表，共3个题项，如“他她是讨人喜欢的人”。采用Likert 5点计分，15表示从“非常不符合”到“非常符合”。该量表的CronbachS口值为090。(3)团队凝聚力 该变量的测量采用JEHN等口朝开发的量表，共5个题项，如“团队成员紧密地凝聚在一起”等。采用Likert 7点计分。该量表的CronbachS a值为091。参考以往研究，本研究把以下变量作为控制变量：个人感知到的团队任务互依性，采用CAMPION等口6 3开发的量表进行测量，共3个题项，如“对我个人工作结果的反馈主要基于工作团队的整体表现”等。采用Likert 7点计分，该量表的Cronbach

33、S a值为079。正面和负面情绪，采用WATSON等73使用的测量方法，让团队成员评价自己平时在工作中多大程度上感受到以下情绪，分别为代表正面情绪的10个词汇(如感兴趣的、兴奋的等)和代表负面情绪的10个词汇(如苦恼的、急躁的等)，15表示从“非常轻微或没有”到“非常多”。正面情绪和负面情绪的CronbachS 0值分别为092和088。同事对个体的帮助行为，采用DEJONG等口阳开发的量表，包括5个题项，如“他她为了帮助我完成工作要求而承担额外的责任”。采用Likert 5点计分，该量表的Cronbachs口值为095。同事对个体的损害行为，采用I。AM等口嵋使用开发的量表，包括6个万方数据

34、基于同事视角的领导一部属交换研究郎 艺 王 辉题项，如“他她干扰我的工作”等。采用Likert5点计分，该量表的Cronbachs a值为097。另外，结合研究1，将以下变量也作为控制变量：绩效，采用JANSSEN等口钉开发的量表，包括5个题项，如“他她的工作表现比其他人更为优秀”等。采用Likert 5点计分，该量表的Cronbachs乜值为082。领导感知到的与下属的相似性，采用LIDEN等口钔开发的量表，包括4个题项，如是“我与该下属用几乎相同的方式看问题”等。采用Likert 5点计分，该量表的CronbachS a值为076。领导对下属的喜爱，采用LIDEN等口们开发的量表，包括两个

35、题项，如“我本人很喜欢该下属”等。采用Likert 5点计分，该量表的CronbachS a值为090。此外，本研究还将个人和同事的年龄、性别、教育程度、在组织中的任期作为控制变量处理。223结果(1)数据处理 采用AMoS 22进行区分效度检验。首先，采用哈曼单因素检验方法检验共同方法偏差，发现共有13个特征值大于1的公共因子，第一个公共因子解释总变异量的2349，低于40的判断标准。其次，进行变量区分效度的验证性检验：对团队成员评价的LMX、同事对个体的帮助行为和损害行为、个体对同事的态度、团队凝聚力以及任务互依性进行检验。发现基准模型拟合指数较好(Y2dr=180，RMSEA一007，C

36、FI一091，JFI一091)，优于其他模型(见表6)，因此，能够更好地代表测量的因子结构，变量的区分效度得到验证。对主管评价的下属的绩效、与下属的相似性以及对下属的喜爱程度进行检验。发现基准模型拟合指数较好(z2df一171，RM-SEA一006，CFIO96，IFIO96)，优于其他模型(见表7)，因此，三因子模型能够更好地代表测量的因子结构，变量的区分效度得到验证。综上表明共同方法偏差并不严重。表6团队成员评价变量验证性因子分析注：A表示同事对个体的损害行为；B表示同事对个体的帮助行为；C表示凝聚力；D表示任务互依性；代表LMx；F表示个体对同事的态度。*、*、+分别表示p001，p00

37、5，P01，下同。表7 团队主管评价变量验证性因子分析注：G表示主管感受到的与下属的相似性；H表示主管对下属的喜爱程度；，表示主管评价的下属绩效。各变量的平均值、标准差和各变量间的相关系数见表8。由表8可知，个体A的LMX关系与其对待同事B的态度显著相关(rO24，po01)，说明个人与团队领导的交换关系的确会影响其对同事的态度。表8变量描述性统计和相关系数(N一320)变量 M SD 11性别2年龄3教育程度4任期5团队互依性6正面情绪7负面情绪8，同事B对A的帮助行为9同事B对A的损害行为1383394673 175523 872 42O49O73100316l 240 80O91O 07

38、014+0 30*0 26*00416051016lO07 (0040 09008079)047+0050 10+(O 92)008 (O88)01l O07(09510AI，MX 586 084 029“0001 006 00l 036“053“一011+005 003 (081)11gLMX 586 084 02l+”O09 00l 一003 009 014+一002 028”002 O1 9+(081)】2A对同事B的态度41 7 o86002015 o14。一016”01l”o27“一o?1”o1】+一o04 o24一o01 (o90)13团队凝聚力 606 10001 7+ o_02

39、 006 007 043+049019013一0004 041013”02 7(091)1 4同事B绩效 387 076一O2j。+007009 003 023033002 015+004 033。027”025。+037+(082)1 5领导对B的喜爱321 086025+o04012+一O09 011”015o03 o05 004 020+017+01 3+022。05 7”(090)16领导与g的相似性386 061012007 00 7 005 012019008 01 6001 018”022“028”025“O63“052”(076)注：变量赋值：男性为1、女性为2；年龄：1825

40、岁为1、2635岁为2、3645岁为3、46岁以上为4；教育程度：初中或更低为1、高中为2、技校或中专为3、大学专科为4、大学本科为5、硕士为6、博士学历为7。 39 万方数据管理学报第14卷第1期2017年1月(2)假设检验 本研究通过循环设计收集到的数据具有较为复杂的结构：个体与同事的两两对应关系嵌套于个体中，个体嵌套于工作团队中。遵循TSE等，采用社会关系模型卧叩进行数据分析。社会关系模型适用于分析通过两两互评得到的数据，其将个人在双方关系中的行为或知觉变异区分为3种：行动者变异、同伴者变异和关系变异。行动者变异指个体评价他人时所具有的一种特定趋势所带来的影响；同伴者变异指个人受到他人相

41、似评价的趋势带来的影响；关系变异指特定的双方关系所带来的影响口。此外，本研究中还涉及到组间变异，即不同团队(如团队气氛、规范)带来的影响。本研究使用MLWIN进行分析H“。首先，计算零模型，分解个体对同事的态度这一因变量的各变异来源(见表9)。表9对同事态度变异划分进一步使用社会关系模型检验假设3(见表10)。具体步骤如下：第1步(模型1)，将表10 团队凝聚力调节效应分析结果自变量个体A对同事B的态度模型1 模型2 模型3员工A性别 一O10 O10 o14员工A年龄01 9 一018+ 一O1 7员工A任期 一003 003 003同事B性别003 003 004同事B年龄 一O13“ 一

42、014 一012同事B任期001 001 001任务互依性 一003 -005 007同事B对A的帮助行为 一o03 一o02 001同事B对A的损害行为 一002 002 一o02员工A正面情绪030”023+013+员工A负面情绪 一015。 一o13+ 一012+同事B绩效015+014+014+领导对同事B喜爱 一001 002 一ool领导与同事B相似007 008 009员工A LMX 006 006同事B LMX -005 010+团队凝聚力006 003员工A LMXX同事B LMX 一001员工A LMXX团队凝聚力 一007同事B LMXX团队凝聚力008员工A LMXX同

43、事B LMXX 011团队凝聚力模型偏差 65379 65104 6444740控制变量加入模型；第2步(模型2)，加入自变量AB与主管的LMX，以及A感知到的团队凝聚力；遵循文献5的研究，用员工A同事B的LMX以及团队凝聚力三者的乘积项检验团队凝聚力的调节作用(员工A同事B两者LMX的乘积项表示：当员工A与主管的LMX关系处在不同水平时，同事B与主管的LMX关系对员工A对待同事B态度的影响，即ABLMX关系对员工A对待同事B的态度的影响；再加入团队凝聚力这一因素，用三者的乘积项考察团队凝聚力的调节作用)，发现员工A同事B的LMX关系与团队凝聚力的三重交互效应显著(r一011，声O05)。进一

44、步进行简单斜率检验(见表11)。为了更清晰地看到团队凝聚力的调节作用，画出了三重交互图(见图1)。当团队凝聚力较高时，个体与同事LMX关系的差异对其态度影响并不显著。当团队凝聚力较低时，拥有低LMX关系的个体对其他同事普遍持有较为负面的态度；拥有高LMX关系的个体对高LMX关系的同事持有非常显著的负面态度，对低LMX关系的同事持有较为正面的态度。可以这样理解，在低团队凝聚力的团队中，团队成员往往采取对比比较，拥有低LMX关系的个体感到自己被忽视、对团队认同感较低，因而对团队成员普遍持有负面的态度；拥有高LMX关系的个体在面对低LMX关系的同事时，感到自己优越的地位和自信，因而对其持有正面态度；

45、而面对高LMX关系的同事时，会感到不公平、自尊心受损、对同事产生嫉妒甚至愤恨口，因而对其持有负面态度。表11简单斜率检验低同事B LMX 高同事B LMX图l 员工A I。MX关系、同事13 LMX关系和团队凝聚力三重交互作用万方数据基于同事视角的领导部属交换研究郎 艺 王 辉3 研究结论与讨论本研究得到以下结论：领导区分圈子的标准会影响同事的外显和内隐态度。对于圈外员工而言，如果领导根据下属的胜任力区分圈内圈外，其会对圈内同事表现出相对积极的外显态度。如果领导根据下属与自己的相似性或私人关系区分圈内圈外，其会对圈内同事表现出相对中立的外显态度；不论领导采用何种标准区分圈内圈外，其总是对圈内同

46、事持有相对负面的内隐态度。过去对于LMX的研究主要是从领导和下属的角度来开展的，缺乏从下属的同事这个第三方角度出发的研究。同事能够分辨团队中LMX的差异，交换关系差异的感知会影响他们对其他团队成员的态度和评价，从而影响其绩效与合作行为等H。鉴于此，本研究从同事的视角讨论了LMX对同事态度的影响，丰富了关于LMX关系的研究。团队凝聚力调节了个体与同事LMX关系差异对于个体对同事态度的作用。当团队凝聚力高时，个体与同事LMX关系差异对于个体对同事的态度影响较弱；当团队凝聚力低时，该影响较强。本研究表明，虽然LMX关系的差异会影响同事问的态度，组织或主管可以通过培养团队凝聚力减轻其可能带来的负面影响

47、。本研究的理论贡献如下：从下属的同事这一新视角探讨了LMX关系的影响。对个体对待同事态度的研究十分重要，因为其会对个体的工作行为和绩效等产生影响53“。同时，团队成员对彼此的态度也会影响团队成员的互动、团队合作、团队氛围等，进而对团队绩效也有重要作用。检验了同事对于圈内人和圈外人的外显态度和内隐态度。外显态度可以被人意识到并有意控制，而内隐态度则无法被人察觉。外显态度和内隐态度分别可以预测同事的不同行为n“。内隐和外显的工作态度反映了个人独立的内在活动过程，将个体的内隐和外显态度相结合能够更好地预测其工作绩效、组织公民行为等组织行为口。因而个体对同事的内隐态度也有重要意义，本研究表明将内隐态度应用于管理学研究是一个潜在的方向。将内隐联想测验引入了管理学研究。在社会心理学领域，内隐联想测验经常被用于测量内隐态度。然而，目前还鲜有管理学的研究应用这种方法。将领导划分圈内圈外的标准进行了区分并探讨其影响。虽然以往学者发现了LMX关系的前因变量(如员工绩效和领导授权，员工大五人格、内外控倾向等3)。目前，尚无系统的研究总结领导区分圈内圈外的标准，以及不同划分标准带来的影响。根据认知信任和情感信任方面的文献，本研究提出了员工胜任力、与领导的私人关系和相似性3类LMX关系建立的标准，并发现其对员工间的态度有不同影响，为以后的研究提供了新的思路。通过研究团队凝聚力的调节作用，找到了LM