2022年终止劳动合同范文汇编六篇.docx
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1、2022年终止劳动合同范文汇编六篇终止劳动合同范文汇编六篇随着人们法律意识的加强,合同的地位越来越不容忽视,签订合同能够较为有效的约束违约行为。那么常见的合同书是什么样的呢?下面是我整理的终止劳动合同6篇,欢迎阅读与保藏。终止劳动合同 篇1终止劳动合同证明书(存根)第( )号员工姓名:所在部门:劳动合同终止时间: 年 月 日本通知发出时间: 年 月 日通知方式: 干脆送达( )、留置送达( )、邮寄( )、媒体公告( )、其他( )公司经办人:本人已收到单位于_年_月_日发出的终止劳动合同证明书。接收人签名:(送达凭证粘贴处)终止劳动合同 篇2甲方:法定代表人:地址:乙方:身份证:住址:一、甲
2、方于 年 月 日与乙方签订劳动合同,合同期限至 止,工作岗位为,订立的合同编号为。二、现乙方自愿提出提前解除劳动合同并经双方友好协商及同意,依据劳动法及劳动合同法等相关法律法规的规定,确认双方的劳动关系于 年 月 日正式解除。乙方为单方要求解除劳动合同,双方解除劳动合同后,乙方根据劳动合同法的规定获得甲方支付剩余的 个月工资及其他应付款项合共 元并于本协议生效之日一次结清。三、乙方应当于 年 月 日前协作甲方的支配,办清工作交接手续。四、本协议生效之日起,甲乙双方因劳动关系所产生的权利和义务均完结。五、本协议生效后,双方保证不再就劳动问题产生任何纠纷。六、本协议双方签字或盖章后即生效。员工(签
3、名): 用人单位(章):年 月 日 年 月 日终止劳动合同 篇3一、劳动合同解除(一)协商解除 第36条(二)劳动者提出解除1.劳动者提前通知解除劳动合同 第37条2.劳动者单方解除劳动合同 第38条(三)用人单位提出解除1.用人单位单方解除劳动合同 第39条2.无过失性辞退 第40条3.经济性裁员 第41条(略)4.解除行为的限制 第42条二、劳动合同的终止(一)终止的情形(二)终止行为的限制三、经济补偿正文一、劳动合同解除(一)协商解除第三十六条 用人单位与劳动者协商一样,可以解除劳动合同。劳动合同法第36条继承了劳动法的协商解除条款。作为现代劳动立法的发展方向,劳资双方通过意思自治的方式
4、处理劳动关系,事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。值得关注的是,劳动法在关于协商解除动议方的措辞上,并未做强调性描述,反倒是劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿方法明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得一样时,才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳槽,而这种情形并不会造成其失业,且更类似于劳动者提前通知解除劳动合同的情形,因此,本次劳动合同法立法通过第46条再次加以明确。这一条款对我们在实践中的影响在于:通常我们在经协商就解除劳动合同达成一样后会签署相关协议,为避开双方今后就是否存在经济补偿问题产生争议,我们建议企业在该协议中明确解除恳求的动
5、议方,例如运用如下的措辞:“甲乙双方劳动合同至某年某月止,现经乙方提议,双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议”。假如双方未签订协议,则应当留意证明解除的动议方。(二)劳动者提出解除1.劳动者提前通知解除劳动合同第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大改变,倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务,在劳动法的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系,但依据新法,劳动者必需提前三天通知用人单位,以便用人单位支配员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信,滥
6、用试用期条款情形的出现。我们留意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式,这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是,就劳动合同法的立法精神而言,应当说新法对于告知义务强调采纳一种较为慎重的表达方式,无论是试用期还是非试用期,告知行为干脆影响其三十天或三天预报期的起算问题,同时涉及劳动者工资等利益,因此我们认为,即使37条其次句没有书面二字,劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。2.劳动者单方解除劳动合同第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四
7、)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的,劳动者可以马上解除劳动合同,不需事先告知用人单位。本条的改变是本次劳动合同法中的重点改变之一。相比较原劳动法,该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形,以下我们逐条分解:1.关于劳动爱护或劳动条件首先,该条所述为“劳动合同约定”的劳动爱护或劳动条件,那么不是劳动合同约
8、定的劳动爱护是否就无须遵守了呢?明显不是。此处所谓劳动合同约定的劳动爱护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动爱护或劳动条件规定为劳动合同的必备条款,因此采纳了“劳动合同约定”的措辞,事实上对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上,用人单位仍须遵守,否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。其次,是否供应了合法的劳动爱护由谁来确认?爱护劳动者在劳动过程中的生命健康平安是用人单位的基本责任和义务,该义务存在肯定的法定标准,并非可以随意提高。对于是否供应了合法的劳动爱护须要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认,劳资双方自身均无法单方做出判定。2.刚好足额支付劳动酬劳本条与劳动法基本一样,所谓“刚
9、好足额”是要求用人单位按劳动合同约定或国家法律、法规规定的数额、日期支付劳动酬劳,禁止克扣和无故拖欠。3.缴纳社会保险费社会保险费具有国家强制性,用人单位应当依法缴纳,并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务,未依法缴纳是对劳动者权益的侵害,劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未根据法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢?就本条款的措辞来看,未足额缴纳亦属未依法缴纳,但从全国人大法工委对劳动合同法所作的说明中我们并没有看到更为明确的答案。事实上,未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在,这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的,而有些则出于政策、执法
10、的不统一,并不能完全归咎于用人单位。同时,社保问题特别困难,很多历史遗留问题很难在短时间内得到解决,对于以前发生的欠缴状况,是否可以适用本条款?目前仅仅依据该法我们很难做出精确的推断,信任后续的司法说明以及相关规定会给出答案。4.规章制度违法该条包含了两层含义,第一:规章制度违法;其次,损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”,通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规,这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么,国务院各部委,如劳动部颁布的部门规章包括在内吗?总所周知,劳动部的部门规章在劳动
11、法体系中占据着肯定主导的作用,没有了劳动部的部门规章劳动法几乎没有操作性,因此我们认为,即使该条款未明确采纳“规章”的措辞,但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中,用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。此外,我们在此次全国人大法工委对该条款的说明中还发觉了一个有意思的地方:依据法工委的说明,所谓规章制度的合法化,既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定,同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为:规章制度属企业单方制定,而劳动合同为双方合意而成,前者的效力应当低于后者,因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处,用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的约定。根据法
12、工委的说明,一旦有劳动合同约定的待遇高于规章制度了,那么规章制度即已陷入违法境地,员工可以随时行使解除权。事实上,考虑到一个企业不同员工的.劳动合同千差万别,如何能保证规章制度所规定的劳动爱护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时,员工的单方解除权是一种特殊解除权,对特殊解除权应当严加限制,假如将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”,那么这种解除权将具有极大的随意性。另外,依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的劳动者,这不同于37条其他款项,一旦出现甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同,这将导致企业用工关系的极大不稳定性。其次我们看程序违法。程
13、序包括两方面内容:民主程序和公示程序。应当说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被忽视的程序问题赐予了较大的关注,包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进行了较为明确的规定。而在此之前,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明虽然提到了民主程序和公示程序,但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进行详细的说明。依据劳动合同法第4条,凡用人单位的规章制度,均应经职工代表大会或者全体职工探讨,提出方案和看法,与工会或者职工代表同等协商确定,此即所谓民主程序。而公示程序,可以以公告,通知、培训等多种方式进行,作为用人单位应当留意对公示程序的举证,例如目前在企业管理过程中常
14、用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。须要提示的是,许多企业拥有自己的内部网络,对于企业在内部网络上进行公告虽亦属公示手段,但鉴于网络数据易于篡改的特性,该方式目前仍较难为法院所采信,作为用人单位应慎重运用。最终,关于损害劳动者权益,并无太大的实质性意义,但凡违法的规章制度,皆因损害劳动者权益而致,假如对劳动者权益没有任何侵害,那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。5.劳动合同无效依据新法第26条第1款的规定,当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效,劳动者可以不予履行,对已经履行的,给劳动者造成损害的,用人单位还应担当赔偿责任。依据民法原则,所谓合同解除
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