情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效——基于领导者情绪劳动的实验研究-杨琛.pdf

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1、第29卷第5期2017年5月管理评论Management ReviewV0129，No5May，2017情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效?基于领导者情绪劳动的实验研究杨琛123李建标k23(1南开大学商学院，天津300071；2南开大学中国公司治理研究院，天津300071；3中国特色社会主义经济建设协同创新中心，天津300071)摘要：本文以情绪即社会信息模型为理论框架，基于内心状态观点的领导者情绪劳动(领导者情绪和谐失调)，将差序式领导作为本土化的情境因素引入领导者情绪劳动与员工绩效关系的研究中，借助公共物品博弈实验，采用领导者情绪劳动与员工类型22被试问实验设计，考察了领导者情绪劳

2、动影响员工绩效的作用机制。结果表明：对高效率员工而言，领导者情绪和谐有利于其提高绩效，领导者情绪失调会降低其绩效，并且，员3-的情感反应具有中介作用，“自己人”员工的情感反应更强，低认知动机的员工更倾向于提高绩效；对低效率员工而言，领导者情绪和谐有利于其提高绩效，领导者情绪失调会降低其绩效，其中，员工的绩效推断具有中介作用，“自己人”员工推断加工程度更强，高认知动机的员工更倾向于提高绩效。最后，对领导者的情绪管理、情感治理、关系治理及未来研究提出了建议。关键词：领导者情绪劳动；员工绩效；情感反应；绩效推断加工；公共物品实验引 言近20年来心理学、组织行为学等领域掀起了一场“情感革命”，组织中员

3、工的情绪问题成为研究的热点，员工的情绪劳动也取得了丰富的研究成果。随着“管理理性”思维不断被打破，越来越多的学者和管理实践者开始关注情绪在领导过程中的重要作用，并意识到管理实践中领导者的日常工作也包含大量的情绪劳动，随之领导者的情绪劳动也受到关注。同时，员工绩效一直都是管理实践和学者们关注的重点，领导者的情绪很大程度上潜在地影响员工的感知和行为方式，进而直接影响其绩效。因此，领导者如何运用情绪劳动引导员工提高绩效已成为当前管理学领域亟待研究的重要课题。学者们从不同的角度对情绪劳动进行了研究。41。大量研究体现了心理加工观点和行为表达观点的研究视角一7 J，内心状态观点并没有受到足够的重视。但是

4、个体经历情绪劳动时的内心状态是其心理加工与行为表达的根源，它更能体现情绪劳动的结构维度，所以本研究中的情绪劳动即内心状态观点的情绪劳动。虽然研究者对情绪劳动进行了大量探索，但其研究对象主要集中于服务业员工一咱J。然而，不容忽视的现实是：为了实现组织目标，领导者在工作中会根据职业角色需求“扮演”出相应的情绪，他们同样需要付出情绪劳动旧J。直到Humphrey等提出了领导者情绪劳动的概念J，学者们才开始探讨组织中领导者的情绪劳动问题11012 J。然而这些研究主要是从领导者情绪劳动的心理加工观点展开的，而且没有证明其对员工绩效的直接影响9-121。因此，本文基于内心状态观点的领导者情绪劳动探讨其对

5、员工绩效的影响。Gross、Brotheridge、马淑蕾等认为情绪和谐比情绪失调更有效。7”，14，Zapf等却持相反的观点E s。Gardner等阐释了领导者情绪和谐的积极作用和情绪失调的消极作用o，Wang、刘朝等进一步实证了上述观点1l,t2 3。那么领导者情绪劳动影响员工绩效的具体作用机制足怎样的?目前，管理心理学中解释情绪劳动的传统理论是资源保存理论与行动理论，然而在领导者与员工的互动情境中，Van Kleef等的情绪即社会信息理论更具解收稿日期：2016-0708基金项目：国家自然科学基金重点项目(71533002)；国家自然科学基金面上项目(71372094)。作者简介：杨琛，

6、南开大学商学院博上研究生；李建标，南开大学商学院教授，博士生导师，博士。万方数据第5期 杨琛，等：情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效? 65释力5|。因此，本文以社会信息理论为基础，探讨领导者情绪劳动影响员工绩效的作用机制，包括高效率员工的情感反应路径和低效率员工的推断加工路径，以及员工认知动机的调节效应。结合华人组织的管理实践，领导者一般会依据关系的亲疏远近将下属划分为“自己人”和“外人”，进而采取差序式管理。差序式领导中的“自己人”关系不仅是个体的社会资本，更是组织重要的激励资源，其结构与性质会影响领导者、员工与组织的绩效。因此，本文将中国本土情境中的差序式领导纳入情绪即社会信息模型

7、中。情绪劳动具有情境性，为了围绕研究问题有效地控制研究情境和自变量，排除其他因素的潜在影响，有效地检验变量间的因果关系，国内外很多学者使用实验的方法来研究情绪劳动”J。本文沿用这一研究范式，以确保其具有较高的内部效度。为了更好地刻画领导者情绪劳动对员工绩效的影响，本研究基于公共物品博弈，采用了领导者情绪劳动(情绪和谐情绪失调)和员工类型(高效率员1-_低效率员工)2x2被试问实验设计。考察了领导者情绪劳动对低绩效员工和高绩效员工绩效的影响，以及高效率员工情感反应和低效率员工绩效推测的中介作用；并检验了差序式领导和认知动机的调节效应。最后，对研究结果进行了讨论。文献述评及研究假设1、领导者情绪劳

8、动与员工绩效本文将情绪劳动定义为个体按照职业要求和组织所期望的方式调节和表达情绪4 J。杨勇等H o归纳了划分情绪劳动维度的三大观点：内心情绪状态、心理加工过程和外部行为表达。Mann、Ashforth、Glomb等【2，16,17从内部情绪与外部表达的一致性程度来划分情绪劳动，认为其包括情绪和谐(emotional fit)和情绪失调(emotional dissonance)两个维度，其中，情绪和谐是指员工内心感受与外部表达一致，它不需要调节内心感受；情绪失调是指员工内心的感受和外部表达要求不一致的程度。Grandey从情绪调节视角出发，认为情绪劳动包括表层扮演和深层扮演8|。Ashfor

9、th、Glomb等强调个体的外部情绪表达方式，将情绪劳动分为：伪装情绪表达、抑制情绪表达和真实情绪表达旧，1 7I。Glomb和Tews进一步提出情绪劳动不仅包括积极情绪的表达也包括消极情绪的表达7|。内心状态是情绪劳动之源H J，但内心状态观念的情绪劳动研究较少。因此，本文重点关注领导者情绪劳动的两个维度：情绪和谐与情绪失调，包括积极情绪的和谐与失调以及消极情绪的和谐与失调。Mann、Ashforth、Glomb和杨勇等认为情绪失调表征个体外部情绪表达与内心感受之间的不一致程度心，41617。这种不一致程度越高，引起个体内心的不舒适感就会越强烈，这促使个体采取情绪调节的策略来改变情绪失调的不

10、舒适感。Gross等纠将情绪调节概括成两种方式：先行关注情绪调节和反应关注情绪调节。先行关注情绪调节改变了个体内心的感受和想法，与真实情绪和深层扮演的实质一致H1；而反应关注调节与之相反，仅是改变个体对外部情境的情绪反应，这种调节方式与表层扮演的实质一致M”J。因此，情绪失调状态下的个体内心和外部表达差异越大，内心的情绪越会被高度激活，此时的情绪很难调节，个体倾向于伪装情绪1；反之如果情绪和谐，内心的情绪是低激活状态，那么个体倾向于表达真实情绪。Brotheridge等41指出伪装的情绪可能招致员工的反感、不满和糟糕的互动关系，个体资源消耗无从补偿，从而产生消极影响；反之，真实情绪是源自内心的

11、，给员工的感觉更真实、诚挚，因此，它更可能孕育出积极的互动关系，补偿个体消耗的资源，产生积极的影响。马淑蕾等在实验研究中证明了内心状态与情绪表达一致更有效o 7j。日益增长的研究表明了情绪劳动在工作场所中的重要程度，也有足够的证据说明它对个人和组织的影响H抽1，Gardher等论述了领导者情绪劳动对员工信任感、幸福感等的影响，他们认为领导者情绪和谐比情绪失调更有效10。Wang等运用问卷调查的研究方法证明了在银行、电力公司和医院中领导者情绪失调对员工绩效具有消极的调节作用口1|。因此，本文认为领导者情绪劳动会影响员工绩效，而且相对于情绪失调而言，情绪和谐更有效。本研究中员工绩效指的是员工通过自

12、身努力完成组织目标的成绩或表现。据此，提出假设1。假设1：领导者情绪劳动与员工绩效正相关。相对于领导者情绪失调，领导者情绪和谐更有利于员工提高绩效。2、高效率员工情感反应的中介作用情绪即社会信息理论(emotion as social information，EASI)是从情绪具有社会功能的基本观点出发，强调信息接收者加工推断外来的情绪信息而调整自己的行为519 3，该理论可解释领导者情绪劳动的作用机制。万方数据管理评论 第29卷作为情绪信息接受者的员工对领导者的情绪信息加工有两种路径：情感反应(affective reactions)与绩效推断加工(performance inferenti

13、al processes)。情绪信息接受者对其有不同的加工路径是因为情绪信息接受者的异质性H5，2 0|。高效率(高努力程度)员工对领导者情绪劳动的信息采用情感反应的加工路径，这是因为高效率员工的内在动机更强，他们更注重内心的情感体验与满足心1I，所以其情感反应占优；低效率(低努力程度)员工对领导者情绪劳动的信息采用绩效推断的信息加工路径。1L 20221，这是因为低效率员工的外在动机更强，他们更注重外在因素对自我产生的影响1。，因此会将领导者情绪劳动的信息进行推断加工。情感反应是指情绪表达通过直接激发观察者的情绪状态，从而产生情绪层面的“人际效应”。1 5I，这种情感反应的情绪信息加工路径具

14、有直接、迅速的特点，分为两个阶段：一是通过情绪感染、情绪表达者直接将其情绪传染给观察者5挣。二是观察者表现出表达者的情绪并影响其认知和行为。当领导者在情绪和谐状态下对高效率员工表达真实情绪(真实高兴)时，领导者从内心体验这些情绪并将其表现出来，此时领导者会被认为是真诚的、上进的、自信的和强大的，这有益于领导者与员工之间的沟通，员工会受到领导者积极情绪的感染，并对其产生激励效应，从而提高绩效11【；高效率员工在面对领导者情绪失调状态下表达伪装情绪(伪装生气)时，会认为领导者不可理喻，对其反感，从而使员工感染消极情绪，并消极对待其绩效。因此，对高效率员工而言，他们提高绩效的有效路径是情感反应。据此

15、，提出假设2。假设2：对高效率员工而言，其情感反应对领导者情绪劳动与员工绩效之间的关系具有中介作用。3、低效率员工绩效推断的中介作用领导者所表达的情绪代表了其对员工任务完成状况的判断5”2 2I，Gardner、Wang、Van Kleef等认为员工通过绩效的推断加工从领导者的情绪表达中提取的信息是：领导者情绪和谐(真实生气)说明其对员工当前任务的完成情况并不满意口o1115，所以为了应对这种消极情绪，员工选择提升绩效；领导者情绪失调(伪装高兴)则说明其对员工当前任务的完成情况满意，因此，为了保持领导者对自己满意的态度，员工选择绩效不变15,19,22。有研究认为消极情绪的表达要比积极情绪更有

16、影响力1”1，Gross。1 3进一步发现消极情绪的情绪和谐状态会产生积极的效果1。尤其是对效率较低的员工来说，在面对领导者情绪和谐(真实生气)时，他会推断出领导者因自己的表现不好而生气，因此会提高绩效；而在面对领导情绪失调(伪装高兴)时，会认为领导者对员工的要求很低，所以他们不会提高绩效，也就是说低效率员工提高绩效的有效路径是绩效推断L15 J。据此，提出假设3。假设3：对低效率员工而言，其绩效推断对领导者情绪劳动与员工绩效之间的关系具有中介作用。4、员工认知动机的调节作用Van Kleef、De Dreu等认为员工会对领导者展现出来的情绪进行信息加工，而信息加工的深度取决于员工的认知动机(

17、epistemic motivation)5231。认知动机指人们愿意为全面、准确地了解某一事物而付出努力的意愿1 9。在高水平的认知动机驱动下，个体进行复杂精细的系统性信息加工(systematic information processing)。认知动机水平低时，个体采取简单快捷的启发式信息加工方式(heuristic information processing)，信息加工趋于表面化心21。Van Kleef、Ten Velden等心2驯进一步指出当个体具有较高认识动机时，需要更多认知努力的推断加工占优势；而当认识动机水平较低时，则是更简单直接的情感反应占优势。Van Kleef、De

18、Dreu等钆2”在谈判中的研究表明个体在低时间压力(认识动机低水平)状态下更容易受到谈判对象情绪的影响。Van Kleef等证明了在领导者情感影响团队绩效的研究中，情感反应路径更有效时，员工认知动机低的团队绩效更高；绩效推断加工路径更有效时，员丁认知动机高的团队绩效更高9。同时，情绪反应路径有利于高效率员工在领导者表达真实情绪时(情绪和谐)提高绩效；推断加工路径有利于低效率员工在领导者表达真实情绪(情绪和谐)时提高绩效。因此，根据EASI模型，在情绪反应路径中，低认知动机的员工更倾向于提高绩效；绩效推断路径中，高认知动机的员工更倾向于提高绩效。据此，提出假设4。假设4a：对高效率员工而言，员工

19、的认知动机负向调节其情感反应与绩效之间的关系；假设4b：对低效率员工而言，员工的认知动机正向调节其绩效推断与绩效之间的关系。5、差序式领导对领导者情绪劳动的调节作用郑伯勋旧纠认为西方文化背景下的上下级关系是建立在平等互惠的基础上的，上级对下级的影响较弱；而华人组织中领导者一般会依据关系的亲疏远近将下属划分为“自己人”和“外人”，进而采取差序式管理。姜万方数据第5期 杨琛，等：情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效? 67定宇和张菀真【261将这种独具特色的领导方式定义为“差序式领导”，即“在人治主义的氛围下，领导者对不同部属有着差别对待的领导行为，是一种对较偏好的部属会给予较多偏私的领导风格

20、”。作为权力与地位代表的领导者，他们占据了决定性的社会资本，同时领导者的偏私对待使差序式领导中的“自己人”员工更有利于实现自己的目标心7，2 8|，因此，“自己人”员工更在意领导者对其展现的情绪，更容易受到领导者情绪劳动的影响。无论是情感反应路径还是绩效推断加工路径，“自己人”员工更可能放大其影响。而且“自己人”和“外人”是相对的，在一定条件下会相互转化，这就使得差序式领导在激励“自己人”的同时，也会对其形成一定的威慑作用；在压制“外人”的同时，也会对其产生一定的鞭策作用心62 7|。陶厚永等从群体认同的视角论述了差序式领导易于强化“自己人”下属的群体认同，唤醒“自己人”员工的利社会意识_2

21、7I；邹文篪等从利领导者的角度阐述了差序式领导有利于“自己人”员工“投桃报李”心8|。对于高效率的“自己人”员工，领导者情绪和谐使其加强了“自己人”的群体认同，产生更多的信任，更倾向于“投桃报李”，所以会感染更多的积极情绪心卜2 9I；而领导者情绪失调使高效率的“自己人”员工感到困惑，群体认同弱化，信任也会变少，因此，其感染的积极情绪会较少。对于低效率的“自己人”员工，领导者情绪和谐会使其产生危机感，害怕自己转化成“外人”旧7|，所以，其推断加工会表现得更强烈；而领导者情绪失调使低效率的“自己人”员工进行偏差性信息加工，从而减弱其推断加工。据此，提出假设5。假设5a：对高效率员工而言，差序式领

22、导正向调节领导者情绪劳动与其情感反应之间的关系；假设5b：对低效率员工而言，差序式领导正向调节领导者情绪与其绩效推断之间的关系。结合中国本土化背景，本文将差序式领导作为领导者情绪劳动的情境因素，在领导者情绪劳动与员工绩效关系的研究中加以考虑。综合上述理论，本文认为，领导者情绪劳动影响员工绩效的变化，情绪和谐比情绪失调更有效；对于高效率员工而言，情感反应路径更有利于其提高绩效；对于低效率员工而言，推断加工路径更有利于其提高绩效；员工的认知动机对上述路径均有调节作用；同时，差序式领导会放大领导者情绪劳动对上述路径的影响。具体如图1所示。图1领导者情绪劳动策略影响员工绩效的理论模型研究设计1、样本与

23、方法这项研究的被试是来自南开大学和天津财经大学两所高校的144名本科生(其中，男60名，女84名)，平均年龄198岁，经管类专业的学生占875。已有文献广泛使用大学生样本来检验假设5192230圳，因此，本文也沿用这一研究范式。本研究借鉴了Van Kleef等口副的实验设计，邀请了一名男演员扮演实验中的领导者，根据实验要求，该演员参加了实验室的相关培训。有关领导者的实验研究已经成功地雇佣过受训的演员以制定实验条件，包括情绪表达的操作5I。同时，本文借鉴马淑蕾和黄敏儿一。有关情绪劳动的实验设计，采用实验指导语来刻画领导者的情绪劳动(情绪和谐情绪失调)，在与情绪相关主题的研究中，心理学实验经常使用

24、实验指导语来设置实验条件，”，所以，本研究也采用这种方法。实验之后，使用领导者情绪劳动量表评估领导者情绪和谐和情绪失调。为了刻画实验中被试与领导者的“自己人”关系，本研究借助学校社团和实验室组织的联谊活动，选取了领导者情绪劳动量表的详情见下述“实验后问卷和量表的使用”。万方数据68 管理评论 第29卷104名自愿参加这次实验室活动的学生为“自己人”被试，该项活动由本研究中经过培训的领导者(男演员)主持(活动中领导者与被试进行频繁的互动，如自我介绍，游戏等)。之后，上述“自己人”被试参加了正式实验，同时参加这次实验的被试还包括通过校园网招募的40名“外人”被试(这40名被试与领导者相互不认识)。

25、据此，研究中的“自己人”关系和“外人”关系得以刻画，差序式领导关系也得以体现。2、实验设计与过程借助公共物品博弈，本研究的实验分为两个阶段。第一阶段实验的目的是根据实验中被试的投资量将被试分为两组(高效率员工和低效率员工)。第二阶段实验是在第一阶段实验被试分组的基础上进行四组实验。实验中，个体每轮的投资点数被定义为本研究中的员工绩效旧2|。在此基础上考察针对不同效率的员工，领导者情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效。第一阶段实验：实验的控制条件为：(1)群体规模控制为4人；(2)无监视和制裁系统；(3)初始禀赋相同(均为10点)；(4)领导者的台词、语气、语调、面部表情、手势等都经过严格的

26、专业训练和操作控制。领导者的台词是不带情感的客观陈述，中性的情绪与生气的情绪通过语气、语调、面部表情、手势等表现出来5I。实验的具体结构如下：被试被随机分成4人小组，每人均拥有10点的初始禀赋，可以从10点的初始禀赋中选择任意数量(o-lo之间的任意整数)投资给自己所在的小组。其中，个体收益的计算方法如下：每轮收益=(10一你投资给你所在小组的点数)+05你所在小组总的投资点数。第一阶段实验的具体过程如下：(1)在投资开始之前，实验主持人介绍领导者的专业背景；(2)随后，领导者当面向被试讲话，不带有任何情绪，表现出中性的情感。领导者在讲话中表明自己参加实验的原因，并且告诉被试在一轮的投资之后，

27、会根据参与者的表现提出建议，最后他祝所有被试取得满意成绩。第二阶段实验：根据被试在第一阶段实验中的投资量，他们被划分为两组：高效率组和低效率组(高于平均投资量的被试被定义为高效率员工，低于或等于平均投资量的被试被定义为低效率员工)，其中，高效率组被试68名，低效率组被试76名。根据被试的效率分组，第二阶段实验包含了四组实验：(1)领导者对高效率员工表现出情绪和谐；(2)领导者对高效率员工表现出情绪失调；(3)领导者对低效率员工表现出情绪和谐；(4)领导者对低效率员工表现出情绪失调。第二阶段实验控制条件的前四条与第一阶段的完全一致，只是追加了领导者非中性情绪的控制条件：领导者情绪和谐实验中，领导

28、者表现的外在情绪(高兴生气)与内心体验的情绪一致，即领导者不仅表现出高兴或者生气的情绪，其内心也感到高兴或者生气；领导者情绪失调实验中，领导者的外在情绪(高兴生气)与内心体验的情绪相反，即领导者虽然表现出高兴或者生气的外在情绪，但其内心并不感到高兴或者生气。实验结构和收益计算与第一阶段的实验完全相同，只是第二阶段实验进行了两轮。第二阶段实验中，四组实验的具体过程如下：(1)领导者对高效率员工表现出情绪和谐的实验过程：领导者看到高效率组被试的投资结果后，内心很高兴，实验中领导者的指导语是：按照内心高兴的情绪给被试展现高兴的情绪，因此领导者给所有被试提意见时展现的也是高兴的情绪；之后，被试完成两轮

29、投资；最后，被试填答相应的问卷和量表。(2)领导者对低效率员工表现出情绪和谐的实验过程：领导者看到低效率组被试的投资结果后，内心很生气，实验中领导者的指导语是：按照内心生气的情绪给被试展现生气的情绪，因此领导者给所有被试提意见时展现的也是生气的情绪；之后，被试完成两轮投资；最后，被试填答相应的问卷和量表。(3)领导者对高效率员工表现出情绪失调的实验过程：领导者看到高效率组被试的投资结果后，内心并不生气，实验中领导者的指导语是：压抑内心高兴的情绪，给被试展现生气的情绪，因此领导者伪装生气(展现生气的情绪)给所有被试提意见；之后，被试完成两轮投资；最后，被试填答相应的问卷和量表。(4)领导者对低效

30、率员工表现出情绪失调的实验过程：领导者看到低效率组被试的投资结果后，内心并不高兴，实验中领导者的指导语是：压抑内心生气的情绪，给被试展现高兴的情绪，因此领导者假装高兴(展本研究借鉴了Van Kleef等的实验设计，第一阶段实验与第二阶段实验中领导者的台词相同，都是不带情感的客观陈述，目的是为了排除语言表达的内容可能产生的影响，体现领导者情绪劳动的作用。万方数据第5期 杨琛，等：情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效?现高兴的情绪)给所有被试提意见；之后，被试完成两轮投资；最后，被试填答相应的问卷和量表。被试完成上述投资实验之后，还要求完成相应的问卷和量表。每局实验大约需要一个小时的时间。完成

31、所有任务后，被试的投资收益将按照比率转换成现金支付。3、实验后问卷和量表的使用实验之后要求被试和领导者填答相应的问卷和量表。其中，包括被试的人口统计学相关信息、结构需求量表(PNS)、情感反应量表、绩效推断量表和内部状态观点的情绪劳动量表，这些量表在研究中被广泛使用，其信度和效度也得到了确认。具体而言，本研究使用国内版本的结构需求量表测量被试的认知动机，该量表由陈阳等口3 3修订，采用6点计分，其效度(O=087)与Neuberg等o编制的国外版本基本一致。本文使用Van Kleef等副编制的情感反应量表和绩效推断量表，其中，情感反应量表包含12个项目，绩效推断量表由5个项目组成，均采用5点计

32、分，效度(d=093；O=091)较高。领导者填答了内部状态观点的情绪劳动量表(仅=089)，其中，情绪失调(ED)4个项目，改自Kruml量表5|，情绪和谐(EF)3个项目，改自Diefendorff量表3 6I，采用5点计分。数据分析及结果1、描述性统计分析高效率员工相关变量的描述性统计分析和相关性分析的结果见表1，其中，员工绩效提高与领导者情绪劳动(r=0221，pO01)正相关，这说明了领导者情绪和谐的积极效果和情绪失调的消极后果。此外，员工绩效提高与员工情感反应(r=0357，pO01)、员工认知动机(T-0338，pO01)以及差序式领导(r=0212，p001)正相关；领导者情绪

33、劳动与员工情感反应(r=0216，p001)、差序式领导(r=0714，p001)正相关；员工情感反应与其认知动机(T-0276，p001)及差序式领导(T-0351，pO01)正相关。表1高效率员工主要变量的均值、方差及相关系数(三轮总和N=204)注：pO01，”p005，+p01；领导者情绪和谐=1，领导者情绪失调=2。低效率员工相关变量的描述性统计分析和相关性分析的结果见表2。员工绩效提高正向预测领导者情绪劳动(r=0220，p001)，这说明了相对于领导者情绪失调而言，领导者情绪和谐更有利于员工提高绩效。此外，员工绩效提高与员工绩效推断(T-0155，p001)、员工认知动机(r=0

34、289，p001)正相关；领导者情绪劳动与员工绩效推断(r=-0152，p001)负相关；员工认知动机与差序式领导(r=一0493，p001)负相关。表2低效率员工主要变量的均值、方差及相关系数(三轮总和N=228)注：”+pO01，”p005，+p01；领导者情绪和谐=1，领导者情绪失调22。2、领导者情绪劳动影响高效率员S-绩效的作用机制为了进一步检验领导者情绪劳动对员工绩效提高的影响，本文对高效率员工的绩效提高进行了方差分析。结果表明：高效率员工在领导者情绪和谐(真实高兴)时绩效提高的均值(M=0301，SD=1358)显著高于其在领导者情绪失调(伪装生气)时绩效提高的均值(M=一102

35、1，SD=1775)，F(1，206)=807，p001。这说明相对于领导者情绪失调而言，领导者情绪和谐更有利于高效率员工提高绩效。万方数据70 管理评论 第29卷表1中的皮尔逊相关分析表明，领导者情绪劳动、员工情感反应与员工绩效提高之间显著相关，满足中介作用检验的前提条件。在此基础上，本文根据温忠麟等和Van Kleef等所采用的方法检验员工情感反应对领导者情绪劳动与员工绩效的中介作用1 5“1。表3证明了领导者情绪劳动正向预测员工绩效的提高(口=0。758，p001)，相对于领导者情绪失调，领导者情绪和谐更有利于员工提高绩效，假设l得到部分验证；领导者情绪劳动与员工情感反应显著正相关(口=

36、0339，p001)；领导者情绪劳动和员工情感反应都能正向预测员工绩效提高(卢=0510，p01；芦=0732，p001)。因此，对高效率员工而言，员工情感反应在领导者情绪劳动与员工绩效提高的关系中存在部分中介作用。所以，假设2得到支持。表3高效率员工的中介变量检验结果注：”+p001，“p005，4p01；领导者情绪和谐=1，领导者情绪失调=2。本文采用层次回归模型进一步检验相关变量的调节作用(见表4)。结果表明，性别、年龄、专业和民族作为控制变量在所有的回归模型中都不显著。员工认知动机与其情感反应的交叉项负向预测员工绩效的提高；差序式领导与领导者情绪劳动的交叉项能很好地预测员工的情感反应。

37、具体而言，员工的认知动机对其情感反应与绩效提高具有负向调节作用(届=一0450，p005)，(见图2)，假设4a得到了验证9差序式领导对领导者情绪劳动与员工情感反应之问的关系具有正向调节作用(3=0449，p005)(见图3)，假设5a得到验证。表4高效率员工调节效应的层次回归结果注：pO01，”p005，p01；层次回归中的交叉项都分别进行了标准化处理。L_。f ；n一3。图2认知动机的调节作用图工情感反应】OO1l2员工绩效的提高万方数据第5期 杨琛，等：情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效? 71领导翥情绪劳动图3差序式领导的调节作用3、领导者情绪劳动影响低绩效员工绩效的作用机制本文

38、利用方差分析比较了低效率员工中领导者情绪和谐和情绪失调时员工绩效提高的差异，领导者情绪和谐(生气)时员工绩效的提高(肘=1442，SD=2672)明显高于领导者情绪失调(伪装高兴)时员工绩效的提高(M=0300，SD=2，003)，F(1，224)=12420，p001)，这说明相对于领导者情绪失调，领导者情绪和谐更有利于低效率员工提高绩效。表2中的皮尔逊相关分析表明，领导者情绪劳动、员工绩效推断与员工绩效提高之间显著相关，满足中介作用检验的前提条件。在此基础上，本文同样采用根据温忠麟等和Van Kleef等所使用的方法检验员工绩效推断对领导者情绪劳动与员工绩效的中介作用15,37 7。表5证

39、明了领导者情绪劳动正向预测员工绩效的提高(3=1196，p001)，相对于领导者情绪失调，领导者情绪和谐更有利于员工提高绩效，假设1得到验证；领导者情绪劳动与员工绩效推断负相关(口=-0330，p01)；领导者情绪劳动和员工绩效推断都能预测员工绩效提高(p=1320p001；p=0378，p001)。因此，对低效率员工而言，员工绩效推断在领导者情绪劳动与员工绩效提高的关系中存在部分中介作用。所以，假设3得到支持。表5低效率员工的中介效应检验结果变量 第一步第二步 第三步员工绩效提高 员工绩效推测 员工绩效提高性别 一O794 -0201 0718年龄 一0132 0007 0134专业 一04

40、27 0094 0462民族 一0131 0042 01】6领导者情绪劳动 1196 -0330 1320员工绩效推断0378Rsquared 0033 0084 0060注：p001，“po05，+p01；领导者情绪和谐=1，领导者情绪失调=2。为了进一步验证调节变量的作用，本文仍然采用层次回归模型进行验证。具体分析结果如表6所示。性别、年龄、专业和民族作为控制变量在所有的回归模型中都不显著。员工认知动机与其绩效推断的交叉项能表6低效率员工调节效应的层次回归结果性男I】 一0246 0088 -0043 -0634 0677 0653年龄0053 0014 -0149 -0298 0289

41、0305专业0120 0111 0102 -0520 一1273 一1379民族 0050 0037 -0024 -0104 0074 0071领导者情绪劳动(皿) 一0，380“0414”差序式领导(oc)0059 0106员X-绩效推断(删)0297“0314”+员工认知动机(EEM) 1072” 1054“+DLx血弛 1263EEMEPl 0430“星：磐塑翌垡 Q：Q!S Q：塑 Q：Q12 Q：!Z呈 塑：!鲤 Q：!注：”+p00l，”p005，+p01；层次回归中的交叉项都分别进行了标准化处理。万方数据管理评论 第29卷很好地预测员工绩效的提高；差序式领导与领导者情绪劳动的交叉

42、项也能正向预测员工绩效推断。具体而言，员工的认知动机对其绩效推断与绩效提高具有正向调节作用(届=0。430，p005)(见图4)，假设4b得到了验证；差序式领导对领导者情绪劳动与员工绩效推断的关系具有正向调节作用(JB=1263，p001)(见图5)，假设5b得到了验证。员工羹誓z1员工绩效推断低认知动机员工o-O高认知动机员工图4认知动机的调节作用员工绩效推断领导者情绪劳动图5差序式领导的调节作用综上所述，本研究中的假设都得到了验证。基于此，本文在领导者情绪劳动影响员工绩效理论模型的基础上，整合了领导者情绪劳动、员工绩效与情绪调节的关系(见表7)。虽然针对不同效率的员工，领导者情绪劳动对其绩

43、效提高的影响路径不同，但是，领导者情绪和谐往往比情绪失调更有效，这说明了Gross副提倡的情绪调节具有重要作用。而且领导者情绪和谐时表达的情绪更真实，领导者情绪失调时其表达的情绪往往是伪装的，可见，相对于扮演的情绪而言，真实的情绪更有效，这不仅符合真实型领导的要求，也和资源保存理论以及中国传统文化中“诚”的观念一致。表7领导者情绪劳动、员工绩效变化与情绪调节分析与讨论1、结论本文的基本结论如下：(1)相对于领导者情绪失调，领导者情绪和谐更有利于员工提高绩效。(2)对高效率员工而言，员工的情感反应对领导者情绪劳动与员工绩效之间的关系具有部分中介作用；对低效率员工而言，员工的绩效推断对领导者情绪劳

44、动与员工绩效之间的关系具有部分中介作用。(3)员工的认知动机对其情感反应绩效推断与绩效之间的关系具有调节效应。(4)差序式领导正向调节领导者情绪劳动与员工的情感反应绩效推断之间的关系。“自己人”员工会放大领导者情绪劳动对其情感反应绩效推断的影响。万方数据第5期 杨琛，等：情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效? 732、理论价值与买践意义本文结合华人组织中的差序式领导，研究领导者情绪劳动对员工绩效的影响，具有一定的理论意义。(1)本文的研究结论说明了针对不同效率的员工，领导者情绪劳动的作用机制存在差异，这为情绪即社会信息理论提供了新的依据。(2)本研究从领导者层面考察情绪劳动，拓展了情绪劳动

45、的研究对象。(3)本研究丰富了中国本土化背景下情绪研究的相关主题，如领导者情绪劳动、情绪调节等。(4)本文提出的领导者情绪劳动影响员工绩效的理论模型整合了相应的情绪理论与“关系”理论，对后续研究有一定的借鉴意义。本文在管理实践中的意义在于：(1)在领导力培训和领导效能考核中，领导者的情绪管理应该作为一项重要的衡量指标，纳入其考核体系。(2)领导者的情感治理也是组织重要的激励机制。领导者的情绪传递了领导者对员工工作是否满意的信息，因此领导者恰当地运用情绪劳动有利于激励员工。(3)差序式的“关系”治理，有利于增强相互的信任感与责任心，提高内群体凝聚力，此时领导者情绪劳动的效应会被放大。(4)相对于

46、情绪失调而言，领导者情绪和谐更有利于员工提高绩效，这与真实型领导的理论不谋而合，也体现了中国传统文化中“诚”的思想。3、展望由于本领域相对较新，直接的实证研究并不多。因此，未来研究可以围绕以下内容展开：(1)本研究的调节变量关注的是员工的个体特征，然而，领导者的这些特征，是否会影响到员工绩效和组织实践中领导者的情绪劳动也是值得关注的。(2)领导者采取何种程度的差序式领导才能被“自己人”和“外人”下属接受，这种“走钢丝式”的动态平衡在管理实践中不易掌控旧7I。(3)虽然在实验室之外，学者们通过在企业中进行问卷调查和结构访谈的方法证明了领导者情绪劳动对员工的影响l挖，但当前的实证研究较少，中国情境

47、的研究更少。参考文献：1Hochschild AREmotion Work：Feeling Rules，and Social StructureJAmerican Journal of Sociology，1979，85(3)：5555752Ashforth BE，Humphrey RHEmotional Labor in Service Roles：The Influence of IdentityJAcademy of Management Review，1993，18(1)：88_1153Morris JA，Feldman DCThe Dimensions，Antecedents and

48、 Consequences of Emotional LaborJAcademy of ManagementReview，1996，21(4)：98610104杨勇，马钦海，张俊秀，等多观点情绪劳动对顾客价值共创行为的作用路径研究J管理评论，2015，27(10)：95-1075zapf DEmotion Work and Psychological Wellbeing：A Review of the Literature and Some Conceptual ConsiderationsJHumanResource Management Review，2002，12(2)：2372686刘朝，张欢，王赛君，等领导风格、情绪劳动与组织公民行为的关系研究基于服务型企业的调查数据J中国软科学，2014，(3)：1191347 马淑蕾，黄敏儿情绪劳动：表层动作与深层动作，哪一种效果更好?J心理学报，2006，38(2)：2622708Lindebaum D，Fi