人格特征如何影响创新型员工工作绩效——基于敬业度的中介作用-刘金培.pdf

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1、2017年第4期 科技管理研究Science and TechnologyManagement Research2017 No4doi：103969jissn10007695201704026人格特征如何影响创新型员工工作绩效?基于敬业度的中介作用刘金培1，宋晓霞1，方琼红1，朱 磊2(1安徽大学商学院，安徽合肥230601；2西南财经大学会计学院，四川成都611130)摘要：通过引入大二人格特征模型，深入探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。对全国23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析，利用层次回归分析模型检验人格特征中的稳定性因素、弹性因素对工作绩效的影响路径

2、以及敬业度的中介作用。研究结果表明，大二人格特征模型能够有效预测创新型员工工作绩效和敬业度，稳定性因素和弹性因素对员工敬业度和工作绩效都有显著正向影响；敬业度在稳定性因素与任务绩效、稳定性因素与关系绩效中都发挥部分中介作用；敬业度在弹性因素与任务绩效中发挥部分中介作用，在弹性因素与关系绩效中发挥完全中介作用。，关键词：人格特征；敬业度；工作绩效；创新型员工；层次回归模型中图分类号：F273；F2725 文献标志码：A 文章编号：10007695(2017)04014906How do Personality Traits Affect Innovative EmployeesPerforman

3、ce：Taking Employee Engagement as Mediator VariablesLIU Jinpeil，SONG Xiaoxial，FANG Qionghon91，ZHU Lei2(1School of Business，Anhui University，Hefei 230601，China；2School of Accounting，Southwestern University of Finance and Economics，Chengdu 611130，China)Abstract：By introducing the model of Big Two，the p

4、resent study examined the functional mechanisms between personalityof innovative employees and job performanceBased on the data of 121 innovative employees captured from 23 national hightech firms，we analyzed the influencing path between the meta traits of stability and plasticity with the employee

5、engagement and job performanceThe resuhs revealed that：(1)the Big Two model is the significant predictor of innovative employees 7performance and employee engagement；in addition，the meta traits of stability and plasticity have significantly pos-itive impact on performance and employee engagement；(2)

6、employee engagement partly mediates the meta traits of stabilityS influences on task performance and contextual perfornlance；(3)employee engagement partly mediates the relationship between plasticity and task performance；(4)employee engagement fully mediates the relationship between plasticityand co

7、ntextual performanceKey words：personality traits；employee engagement；performance；innovative employee；hierarchical regression modeling在知识经济时代，创新型员工作为新经济时代的主体，其工作绩效对企业创新能力的提升起到决定作用。特别是在高新技术行业，创新型员工已成为企业生存与发展的中坚力量。所以，如何充分挖掘创新型员工的工作价值，提高其工作绩效，是企业亟待解决的问题。在众多影响创新型员工工作绩效的因素中，人格特征有其特殊性。有关研究表明，创新型员工是指利用自己持续的

8、创新能力和智力进行价值增值和价值创造的人。与普通员工相比，创新型员工在思想观念、性格特征等方面存在较大差异。他们追求独立自主，富有创新精神，重视自我价值的实现。2 J。因此，其工作绩效更容易受到个人特质的影响。人格特征(personality traits)起源于心理学领域，但随着研究的深入，对人格特征的研究逐渐延伸到管理学层面。尽管学术界对人格特征的定义还收稿日期：20160518，修回日期：20160718基金项目：国家自然科学基金项目“基于多模态信息集成的组合预测模型及其应用研究”(71501002)；教育部人文社科基金项目“敬业度激励机制研究：影响因素、测量方法及其与工作绩效的交互关系

9、”(13YJC630092)；安徽省社科规划基金项目“面向复杂信息的员工相对绩效动态评价机制与对策”(AHSKQ2014D13)万方数据150 刘金培等：人格特征如何影响创新型员工工作绩效?基于敬业度的中介作用存在一些分歧，然而对人格特征的某些角度也存在普遍的研究共识。已有研究表明，人格特征强调个体对外部环境以及与他人互动时显示的持续稳定的行为j，并且能够对工作绩效Mj、学业成就口J、股票投资行为J、工作态度。7 J、工作投入L8 o等变量进行有效预测。从工作绩效的角度来说，虽然目前很多学者都论证了人格特征对工作绩效有正向的影响作用，但是也存在理论上的不足。主要表现在：一方面，这些研究集中于探

10、讨人格特征与工作绩效之间的相互关系，而鲜有文献研究人格特征与工作绩效关系之间的隐性机制。只有更清晰地了解人格特征的作用机制，才能进行有效干预，发挥人格特征的应用价值。另一方面，虽然大五人格与工作绩效之间的关系得到了广泛的研究，但是很少有研究者从大二模型(稳定性因素和弹性因素)出发探讨与工作绩效之间的作用关系。国外研究表明，在大五人格上还存在大二模型旧J，并且能对工作绩效产生一定的影响1。反观国内，对大二模型的研究很少。本研究认为，敬业度是人格特征影响工作绩效过程中的一个重要的中介变量。工作绩效的提高不仅依赖于员工的性格特征，还依赖于员工对工作的敬业程度。目前，大部分学者研究了敬业度的前因后果，

11、但人格特征与敬业度的关系研究仍处在低级阶段。因此，人格特征能否影响敬业度以及敬业度能否在人格特征与工作绩效之间发挥中介作用的问题值得进一步研究。本研究以创新型员工为研究对象，通过引入大二模型，探讨了在中国情境下人格特征对工作绩效的影响以及敬业度在二者之间的中介作用。I理论与假设11人格特征与工作绩效(1)人格特质人格特征是特质类变量，用以反映个人心理状况。当前，国内外存在多种反映人格特质的维度，但还是大五人格应用最广。它主要包括外倾性、宜人性、尽责性、神经质(情绪稳定性)、开放性五个维度。本研究采用大五人格的高阶模型，即大二模型来反映人格特征。大二模型包括Alpha因素和Beta因素两个维度，

12、又称为稳定性因素和弹性因素2I。稳定性因素是宜人性、情绪稳定性、尽责性所能够解释的共同方差，与自我控制、社会适应等概念对应。弹性因素是外倾性、开放性所能够解释的共同方差，同自我韧性、个人成长等概念对应。1 3I。作为大五模型的高阶模型，大二模型的优势主要表现在：首先，尽管大五模型的性格特征组织结构相对简洁，但是其各维度之间的相关程度较高，所以用大五人格分析人格特质与工作绩效的关系有失偏颇；其次，已有研究表明，大二模型对工作绩效的预测效果明显优于大五人格模型【”；最后，相对于大五人格来说，采用大二模型在刻画员工性格特征时具有更高的效率，更具实用性。(2)工作绩效学术界对工作绩效一直没有权威的界定

13、，但是诸多学者认为工作绩效是结果与行为的统一，且被划分为任务绩效和关系绩效两个维度6：从结果与行为角度来看：任务绩效强调所能达到的结果，以及为达目标付出的所有显性的控制性行为“；关系绩效强调心理行为，是指员工在完成任务期问的心理活动和社会关系行为引。从角色理论来看：前者是角色内行为，也可称为正式化行为，是指员工按照组织要求完成组织所需要和规定的任务的行为；后者是角色外行为，即非正式化行为，是指员工主动热情的去完成企业要求之外的任务的行为1 9I。本研究也将工作绩效分为这两个维度，以此来开展本文的研究。(3)人格特征与工作绩效已有研究表明，大五人格与工作绩效之间存在显著相关关系。由于大二人格模型

14、是大五人格的进一步提炼，所以可由大五人格与工作绩效间的关系来推测大二人格模型与工作绩效的关系。第一，稳定性因素是宜人性、尽责性、神经质(情绪稳定)三个特质所能解释的共同部分的集合，因此稳定性因素对工作绩效的作用可以从这三个特质与工作绩效之间的关系推出。首先，宜人性表现为亲近他人、乐善好施、合作共赢。所以这类员工注重团队合作，能够积极完成工作任务，能与同事融洽相处。其次，尽责性表现为克制和严谨、认真负责、兢兢业业21|。高尽责性的员工个人目标与组织目标契合度高，不但会按照组织要求完成工作任务，而且能够改善组织中的人际沟通，为其他员工树立良好的榜样，因此有助于提高绩效22。而情绪稳定性反映个人情绪

15、调节和情绪稳定状况，表现为镇定、沉着、易于适应。1 3 1。情绪稳定的员工在工作中心态平和，不仅工作状态好，而且会对其他员工的情绪产生积极影响。所以，越是乐于亲近他人、：作认真负责、情绪稳定的员工，他们的工作效率和工作质量往往越高，工作表现也更加出色。由此推断稳定性因素对任务绩效和关系绩效有积极的影响。第二，与稳定性因素类似，可以由外倾性和开放性这两个特质与工作绩效的关系来推断弹性因素与工作绩效的关系。首先，外倾性表现为热情、豁达、开朗、自信活泼、与人为善。这类员工积极向上、善于社交，是活跃气氛的中心。因此，外倾性能有效预测关系绩效，由此创造出的氛围也有利于提高任务绩效。其次，开放性表现为思维

16、活跃、好奇心强以及具有良好的接受能力”。高开放性的员工心胸豁达，不会锱铢必较，易于与组织成员相处。同时，这类员工拥有强烈的万方数据刘金培等：人格特征如何影响创新型员工工作绩效?基于敬业度的中介作用 151求知欲，能够白发接受新观念，利于组织任务的完成。由此可见，自信、热情、思维敏捷的员工，有助于提高工作绩效。因此，推出弹性因素对任务绩效和关系绩效有积极的影响作用。基于以上分析提出以下假设：H1a：稳定性因素正向影响任务绩效H1b：弹性因素正向影响任务绩效H2a：稳定性因素正向影响关系绩效H2b：弹性因素正向影响关系绩效12人格特征与敬业度中国传统文化将敬业界定在道德范畴内，是劳动者内在的一种精

17、神支撑，强调劳动者的无私奉献。而西方文化中敬业度不蕴含员工的无私奉献，而是暗含一定的社会交换色彩，是员工与企业间的一场博弈。Kahn钊最先用“行为”、“认知”、“情绪”三个维度来度量敬业度，他认为敬业的员工会将个人的体力、情感、认知充分投入到工作中来达到最好的表现。人格特征是如何影响敬业度的呢?事实上，国内外没有直接验证人格特征与敬业度之间关系的相关研究，而是通过研究人格特征与敬业度三个维度间的关系来表现。如：Ongore。2 7。通过对某大学1 18名学术与行政管理人员的调查研究发现，人格特征与行为投入、认知投入、情感投入高度相关。Zecca等旧副研究发现，与普通员工相比，尽责性、情绪稳定性

18、和外向性越高的员工对工作的投入更多。那么人格特征与敬业度究竟有何关系呢?May L2纠认为同事之间以及上下级之间的关系是否融洽会对员工的敬业度产生很大的影响。显然，乐于合作、有责任心、情绪稳定、思维活跃、自信热情的员工，他们不仅合作意愿强、工作效率高，更能处理好同事与上下级之间的关系。而大五人格特征各个维度得分低的员工，会表现出精疲力竭、玩世不恭和专业效能感低落的工作状态，工作倦怠感强。因此，人格特征作为一个重要的响因素，能够显著预测敬业度，并且可以推出稳定性因素、弹性因素与敬业度的关系。基于以上分析提出以下假设：H3a：稳定性因素正向影响敬业度H3b：弹性因素正向影响敬业度13敬业度的中介作

19、用虽然目前国内没有敬业度在人格特征与工作绩效中发挥中介作用的相关研究，但是大量研究表明，敬业度对工作绩效有显著的正向影响，与员工满意度、忠诚度等因素相比，敬业度对绩效的预测效果更优慨”。首先，根据交换理论，敬业度高的员工更容易获得企业的青睐，员工与企业间的交换关系也更加高效，从个体层面来说，员工处在一个时刻将自我角色与工作角色动态转换过程中。当员工高度敬业时，最鲜明的特征就是工作表现出色、满意度高，离职倾向低，员工将自我角色充分融入到工作角色中，并在此过程中实现自我表达。反之，当员工不够敬业时，员工就会表现出工作积极性不高，工作投入少，成效低，并有可能产生离职意愿。当员工的自我角色与工作角色融

20、合程度低，在执行工作角色时，不能全身心的投入其中，甚至可能发生脱离情况。3川。而在组织层面，敬业的员工表现为责任感强，积极承担工作任务，组织承诺更高，所以对组织的生产力和利润都有很大的提升作用引。总之，高度敬业的员工具有更强的学习动机、奉献精神、更积极的行为，他们将个人目标与企业目标相匹配，愿意为企业的发展贡献自己的力量。由于上文已经推出人格特征对敬业度有正向影响作用，所以，敬业度作为一个重要的中介变量，在人格特征与工作绩效中发挥传导作用。基于以上分析提出以下假设：H4a：敬业度在稳定性因素与任务绩效和关系绩效中起中介作用H4b：敬业度在弹性因素与任务绩效和关系绩效中起中介作用综上所述，建立如

21、下模型：2研究设计图1本研究结构模型21样本设计本研究通过线上和线下方式向安徽、上海、山东等省市高新技术企业研发部门员工发放问卷。共发出问卷135份，收回125份，回收率925。符合本研究的有效问卷121份，有效率896。调查结果显示，男性员工略多(529)；40岁以下占比超过80，这部分员工是企业研发管理的重心；从教育程度来看，80以上的员工都具备本科以上学历，其中硕士以上学历占33，这说明高新技术企业大部分人员具有高学历；从职位级别来看，以基层管理者为主(43)，其次是中层管理者(231)，企业职位等级之间过渡情况良好。22测量工具问卷中的所有项目都采用李克特5点量表。从15，同意程度不断

22、提高，其中“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。(1)人格特征量表主要借鉴NEO修正版、陈国万方数据152 刘金培等：人格特征如何影响创新型员工工作绩效?基于敬业度的中介作用海(2006)等15个条目。该量表包括外倾性、宜人性、尽责性、情绪稳定性、开放性五个维度。以上五个维度的Cronbaeh仅分别为外08、0713、0768、0759、077，该量表的整体Cronbachd系数为0792；(2)敬业度量表主要是借鉴IES(2004)、郭涛(2012)博士论文等中的9个条目，此量表的Cronbach0【系数为0838；(3)工作绩效量表主要是借鉴廖昌荫(2006)和张金(2014)

23、等8个条目，分为任务绩效和关系绩效两个维度，任务绩效的Cronbach仅系数为072，关系绩效的Cronbaeh仅系数为0741，整体量表的Cronbach仅系数为0818。(4)控制变量。本研究将性别、年龄、教育程度、职位级别、婚姻状况作为控制变量，在对这些基础人口特征变量进行控制情况下，研究结果比较可靠。3结果分析31验证性因子分析本研究采用SPSS 200和Amos 200软件，对相关变量进行效度检验。如表1所示，GFI、IFI、ACFI指标超过推荐值，载荷幅度都大于06，所以各变量的收敛效度较好。另外，每个变量的AVE值均大于05，且各变量的AVE值的平方根值分别为0738、0751、

24、0786、0740、0758均大于它与其它变量的相关系数(见表2)，所以区别效度尚可。表1效度指标变量 Y2dr CFI RNSEA GFI IFI ACFI 载荷幅度 AVE值稳定性因素 3596 0 891 0140 0 912 0 905 0814 060l一0847 0 545弹性因素 2890 091l 0153 0914 0902 0833 06700。887 0564敬业度 3 779 0875 017l 0922 0913 0857 06660796 0618任务绩效 2858 0961 0124 0 976 0963 0878 07120817 0548工作绩效 271l 0

25、970 0119 0 978 0971 0888 06770847 057532描述性统计分析表2各变量的均值、标准差、相关系数性别年龄教育程度岗位级别婚姻状况稳定性因素弹性因素敬业度任务绩效关系绩效05322925024lO783833323753974100500，97059096042045O62O53053046O13019+027料00500l一005011015006024料080料0 55料00lO10001018O060 49+O 22+O23+02l0 32林046+O26料052料O17一OOl023+039O21。0070070 04O02010042料061#060”0

26、67#047杠050料033#O72#O58林 059料注：+P005)，而敬业度的回归系数仍然显著(口=0441，P001)，这说明敬业度在弹性因素与关系绩效之间起完全中介作用。所以，假设H4b得证。综合比较表3和表4的结果发现，稳定性因素对敬业度的预测效果(口=0487，P001)比弹性因素对敬业度的预测效果好(届=0394，P001)。稳定性因素与弹性因素对任务绩效的预测结果相差不大(JB=0479，届=0435)，然而，稳定性因素对关系绩效的预测效果(届=0614，P001)显然优于弹性因素对关系绩效的预测结果(口=0278，P001)。4结果与讨论本研究从高阶人格模型角度出发，构建和

27、验证了人格特征与创新型员工工作绩效关系的理论模型，并探讨了敬业度在两者关系中的影响机制。控制年龄、性别等因素后，研究结果表明：(1)稳定性因素正向影响任务绩效和关系绩效；(2)弹性因素正向影响任务绩效和关系绩效；(3)敬业度能有效预测任务绩效和关系绩效；(4)敬业度在人格特征和工作绩效之间起中介作用。本研究的理论意义体现在：首先，论证了大二模型与工作绩效的关系。国外大量研究已证明了大二模型的存在，并且其对工作变量有显著的预测效果。然而，以往研究主要通过大五人格来揭示人格特征与工作绩效之间的关系，很少选用大二模型进行分析。所以本研究弥补了此方面研究的不足，具有一定的探索价值j其次，揭示了人格特征

28、作用于创新型员工工作绩效的中介机制。本研究从大二模型角度证明了人格特征是敬业度的一个重要前因变量，并在此基础上进一步说明了员工自我控制能力、社会适应力和自我成长能力越强，其越容易在行为、认知、情绪等方面融人工作角色中，从而能够带来更好的工作氛围和更高的工作效益。本研究的实践意义体现在：首先，研究结果显示，良好的个人性格特征是提高工作绩效的关键因素。因此，企业在招聘员工时需要对应聘者进行性格测试，尽量选择高稳定性因素和高弹性因素的应聘者。其次，人格特征与工作绩效间的影响机制为企业提供了改善工作绩效的思路。员工的性格特征是稳定不变的，当员工的性格表现对工作绩效的贡献较小时，企业可以采取其他措施来提

29、高工作绩效。具体来说，企业可以为员工提供诸多资源和机会来提高员工的组织承诺和敬业度。如，除了满足员工的基本生活需要，保障其薪酬福利外，还可以满足员工尊重需要和自我实现的需要。再次，教育程度和岗位级别的高低都会显著的影响任务绩效，所以企业为员工提供学习机会、完善员工升职制度等都是提高任务绩效的有效途径。最后，与一般企业相比，高新技术企产业创新型员工数量更多、平均教万方数据154 刘金培等：人格特征如何影响创新型员工工作绩效?基于敬业度的中介作用育程度更高，并且企业对研发成果更为重视，而忽视关系绩效。在这种工作环境和工作氛围下，员工的关系绩效很难提高，这就导致稳定性因素对关系绩效的预测力大于弹性因

30、素对关系绩效的预测力。所以，在提高关系绩效方面，企业应该积极鼓励和推动员工间的合作，关注关系绩效并建立合理的绩效评价机制。当然，本研究仍存在一些不足。第一，样本量较小且样本来源主要集中于安徽省，研究结果代表性不足，可能不适用于其他省份状况；第二，本研究在分析人格特征对工作绩效影响机制时仅考虑了敬业度的中介作用。然而，在实际情况中还有很多因素在两者之间发挥作用，如，组织氛围在两者之间可能发挥调节作用等，所以在未来研究中可以引人多个变量，建立多层次关系模型。参考文献：1朱晓妹，林井萍，张金玲创新型人才的内涵与界定J科技管理研究，2013，33(1)：1531572刘芬企业知识型员工敬业度与工作绩效

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