2022年企业文化建设方案集合五篇.docx

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1、2022年企业文化建设方案集合五篇企业文化建设方案 篇1摘要 通过对企业安全文化的正确认识，分析了安全文化精神层、制度层、行为层和物质层的含义及其在安全文化中的作用、地位和内容，介绍了滁州供电公司从这4个层面建设供电企业安全文化的做法和经验，并提出了安全文化建设中应避免为文化而文化，避免把安全文化建设和企业识别系统相混淆以及应将制度层与行为层设计有机结合等需要注意的几个问题。关键词 供电企业；安全文化；分层建设企业安全文化是企业文化的一部分，安全文化对于企业既是一种现代安全管理思想，又是一种有效的安全管理手段。安全文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否持续发展的一个关键因素。经济学家于光

2、远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”。因此，倡导和弘扬“关注安全，珍惜生命，以人为本”的企业安全文化，是建设企业安全管理长效机制的基础。20xx年以来，滁州供电公司对现有安全文化的自然状态进行了调查和评估，结合现行安全管理的规定，本着“系统构建，重在实践，逐步推进”的原则，按照精神层、制度层、行为层、物质层进行设计与实践，努力丰富和提升企业安全精神层面，大力营造气氛，强化制度落实，注重员工安全行为的养成，在物态文化建设过程中注重环境的人性化，提高了企业的安全管理水平。1建设供电企业安全文化的初步实践1.1正确认识企业安全文化企业安全文化是指企业在长期的安全生产过

3、程中，逐步形成的占据主导地位并为全体员工认可和恪守的共同价值观念和行为准则。它是企业文化的重要组成部分，是企业文化在安全工作中的渗透和体现。安全生产需要建立安全文化，安全文化是先进生产力的重要保障，是安全的基础和载体。企业安全文化强调以人为本，在注重企业安全管理技术和方法的基础上，更多地强调企业安全生产赖以存在与发展的精神环境，重视“人”在现代企业安全生产中的作用。加强企业安全文化建设，可以更好地开发和利用人们在企业安全工作中的价值、道德、信念、情感等精神力量，激发员工搞好安全生产的积极性和创造性，从而保证企业安全生产和实现安全生产目标。1.2重视精神层的核心作用企业价值观、企业精神、企业哲学

4、、企业理念对企业安全工作的影响、引导和渗透是企业安全文化精神层最重要的内容。以企业精神为例，企业精神一般包含敬业精神、争先精神、团队精神、参与精神与创新精神，很显然这些精神是企业安全文化必须倡导的。因此，企业安全文化与企业文化的一致性是企业安全文化的基本特征，因而不能离开企业文化去孤立地研究企业安全文化，当然企业安全文化又有它自身的特点，这是需要着力研究的。1.2.1重视安全思想教育的效果以全体员工、家属为主要对象，长期反复进行思想、态度、责任、法制、价值观等方面的宣传教育，多角度对全员进行安全文化渗透。通过各种形式的安全教育，充分阐释、大力传播、系统灌输并认真实践安全文化，唤醒人们对安全健康

5、的渴望，从根本上提高安全认识，提高安全觉悟，牢固树立“安全第一”、“人的安全与健康高于一切”的观念。1.2.2确立安全文化的管理理念通过几年来的实践，滁州供电公司将“安全可控”作为安全管理理念，消除部分员工对可控的模糊认识。强调安全可控，一是教育全员：安全管理有其内在规律，通过在实践中的探索，可以把握其规律，从而一定能够实现可控；二是警示全员：出现事故就是安全失去控制，就是失职的结果，就必须有人对此负责，以此培育全员责任意识。1.2.3倡导“以人为本”的安全管理思想企业安全文化以提高员工安全文化素质为目的，使员工在心灵深处树立起“安全第一，预防为主”，“关爱生命，关注安全”，“不伤害自己，不伤

6、害他人，不被他人所伤害”的安全行为准则。确定“以人为本”的思想，就是要求各级人员在安全管理中尊重人、爱护人，制定制度应考虑其可操作性和人性化，创造领导与员工间的亲和力，缓解管理带来的负面压力。1.2.4弘扬求实、求效的精神近几年来，滁州供电公司在安全管理工作中大力弘扬求实、求效的精神，安全工作注重落实。每月公司总经理亲自主持召开安全分析会，坚持公司领导参加基层班组安全活动，及时解决安全生产中存在的问题。1.3完善机制，保障安全企业安全文化的制度层，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度3个方面。就目前供电企业而言，主要研究安全管理制度，强化机制建设，注重制度的系统性和可执行性。1.3

7、.1建立健全各项规程、规章制度完善企业安全管理的各项基本法规、规章制度和奖惩制度等，使其规范、科学、适用并严格执行。组织清理、修订、完善原有的安全操作规程、标准，建立健全安全管理的制度体系，定期予以发布，确认其有效性。1.3.2注重制度可操作性每年对规程、制度进行修订，按照5w1h(做什么，为什么做，何时做，何处做，谁来做和怎么做)要求和ohsas18001标准完善各类制度。对企业在技术进步、技术改造中采用的新工艺、新技术、新设施，逐项、逐台建立起安全操作技术规程、标准和有关安全管理制度。1.3.3推进安全保证和监督体系的有效运作突出以安全第一责任者为核心的安全保证作用，实行安全保证工作报告制

8、度；强化安全监督机制，实行安全工作巡查制度；通过创新管理解决难点问题，建立反违章目标管理机制。通过2个体系的有效运作推动安全生产，使安全管理走上规范化、标准化的轨道，有效地预防和控制事故和隐患。1.3.4在制度落实上下工夫一是推行反违章目标管理，对包括总经理在内的各级管理人员，按月或按季度下达查处违章指标，强化全员安全意识；二是认真查处反违章中的弄虚作假行为，制定安全生产巡查制度，加大现场监督力度，及时下发安全生产监督通知书，有效遏制违章行为；三是从小事抓起、从源头抓起。对异常、严重违章实行“说清楚制度”，以养成全体职工遵章守纪的习惯和严、细、实的工作作风。1.3.5严格安全生产奖惩制度一是制

9、定滁州供电公司安全生产奖惩规定，规定体现了一致性原则、“重奖重罚”原则、“奖惩分明”原则、全面性系统性原则以及区分责任性与非责任性原则，增设了安全风险金；二是按照“级级有责，人人有责，量化考核”的原则，根据省公司安全生产责任考核办法，制定滁州供电公司责任事故考核办法，加大对责任性事故的考核力度。1.4规范行为，强化管理企业员工在安全生产、经营服务和学习娱乐中的安全行为是企业员工的安全观念、安全思想、精神面貌和安全管理中人际关系的体现，也是企业精神、企业价值观的折射。企业安全文化的行为层是企业文化精神层和制度层的外在表现。1.4.1充分发挥领导的率先垂范作用企业领导要带头遵章，带头学习，不搞形式

10、主义，以自己的实际行动感化职工，感染职工。公司制定了安全生产工作报告制度，要求安委会组成单位每月向安委会报告工作完成情况，安保部每月对安全生产责任制落实情况进行讲评和考核。1.4.2发挥典型的示范作用模范人物是企业安全工作的中坚力量，他们的行为在整个企业安全行为中占有重要地位。各种类型的模范人物的安全行为，均在不同角度、不同范围发挥着带头和垂范作用，公司通过宣传模范人物，使企业的安全行为“人格化”。1.4.3推行标准化、规范化管理结合对iso 9000体系的宣贯，落实国网公司变电站管理规范、送电线路管理规范，在生产现场推行标准化作业，实现规范化管理。1.4.4提高安全操作技能和自我保护能力建立

11、生产人员技能培训机制，组织编写覆盖24个工种75个岗位的技能培训大纲，制定生产人员技能考试办法，每年对生产人员技能进行一次鉴定考核，并安排10%的末位人员在岗或离岗培训，消除职工在能力和技术上“短板子”。1.4.5促进员工执行安全行为的自觉性依靠技术手段，促使员工的安全行为由被动强制逐步过渡到自觉执行。制定变电运行人员倒闸操作录音规定，杜绝运行人员倒闸操作过程中的不规范行为；建立变电站巡检系统，提高变电巡视质量；实行送电线路巡视全程实录，确保巡线到位率。1.4.6促进员工的行为规范公司把现场的违章行为拍摄成录像，制成幻灯，挂在网页上，供大家警示对照，同时开展查找违章活动，以反面教材促进员工的行

12、为规范。1.5注重安全生产的本质化基础人-机-物-环系统安全本质化是人类长期追求的目标，也是企业安全文化建设的必然要求。企业安全文化的物质层以安全生产的设备设施和各种物质形态作为主要研究对象，因而是安全生产本质化的基础之一。1.5.1提高设备的健康水平加强输变电设备管理，努力提高设备健康水平，彻底消除各种事故隐患，不留死角；淘汰不符合安全要求的设备、设施，对老旧设备进行技术改造；坚持生产管理以运行环节为中心，设备管理以缺陷管理为中心，以专业管理为基础，以技术监督为手段，推进生产管理的规范化、标准化、信息化，确保电网安全稳定运行。1.5.2注重安全宣传形式的多样化安全广告、标语、警示牌、标识牌等

13、，是具有现场告示、提示、警示作用的企业安全物质文化的表现形式。安全手册、图片、展览、出版物、网页、漫画、录像等，是有一定深度和品味的企业安全物质文化，是企业安全文化中比较有文化特征的部分。1.5.3优化企业的生产环境为员工营造安全生产的舒适条件和优美环境是物质层的重要内容。优化企业的生产环境，为企业员工提供良好的劳动氛围，是企业坚持以人为本，激励人的工作积极性的重要手段。通过全方位、多渠道的努力，为广大职工营造一个安全、文明、优美、舒适的工作和生活环境，逐步达到人-机-物-环系统整体优化和本质安全化。1.5.4积极开展安全性评价20xx年4月，公司全面启动安全性评价工作，当年11月中旬接受了华

14、东电网公司专家组的查评。通过1年的整改，于20xx年1月通过华东电网公司专家组复查，公司的安全可靠度得分由初评时的66.6%提高到91%。安全生产管理得到进一步加强，安全生产态势稳定。2安全文化建设中应注意的几个问题2.1避免为文化而文化避免把文化建设与现行安全管理完全隔裂开来，单纯为文化而文化。电力企业安全文化建设与安全管理有其内在的联系，企业安全管理是企业安全文化的一种表现形式，是企业安全文化在企业安全管理中不断从经验化到理性化的发展和优化的体现。企业安全文化的形成与发展，是一个从安全生产实践上升到企业安全文化，再由企业安全文化指导安全生产实践，这样一个循环往复、相互作用、不断推进的过程。

15、二者是相互依赖相互支撑的关系。2.2不能把安全文化精神层视为口号层避免抄录几句口号和理念，把以人为本的价值观作为一种包装。实际上企业安全文化精神层是企业安全文化建设的核心层，应通过教育培训和文化建设使职工深刻理解。2.3避免把安全文化建设和企业识别系统相混淆把安全文化建设和企业识别系统相混淆，特别是与视觉识别系统相混淆，在没有仔细研究的情况下，轻易导入cis系统(即理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统)，换来的只是一本通册和图集。2.4注意制度层与行为层设计的有机结合在制度层设计与行为层设计时，应将两者有机结合，统一协调。企业的制度文化是企业行为文化得以贯彻的保证，是一种约束企业和员工行为

16、的规范性文化。企业文化建设方案 篇2摘 要：国家行政机关、国有企业、专卖专营体制，这些“帽子”为烟草员工带来了特殊的优越感。要让烟草员工捧着“铁饭碗”也不满足于现状，不懈怠工作，必须科学运用员工激励管理方案。以H省H市烟草企业为研究对象，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理。关键词：现代烟草企业；文化建设；员工激励；激励管理一、烟草企业员工进行“社会角色”的方法中国烟草企业长期处于专卖专营体制下，市场竞争意识相对薄弱，自我保护意识相对较强。在这种情况下，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理，就能率先跳出传统框架，未雨绸缪，

17、为市场开放、国际竞争做好准备。20世纪二三十年代，美国社会心理学家G.H.米德将“角色”这个概念引入社会心理学中，帮助人们理解人的社会行为和个性。角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。角色理论的中心概念是角色，角色一词来源于戏剧，原指规定演员行为的脚本。社会心理学家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性，便引入社会心理学中。他们认为，人在社会关系中的地位规定了人的社会行为，类似于脚本规定了演员的行为。人的社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。“社会角色”是

18、指与人的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或社会组织的基础。以H省H市烟草企业为例，按工作岗位，将员工进行“社会角色”分类：第一类，烟草普通员工角色：主要包括“五员”（市管员、稽查员、客户经理、送货员、订单员）以及市、县两级局机关部门办事员。第二类，烟草中层管理人员角色：主要包括市、县两级局机关部门负责人及下属二级单位负责人。第三类，烟草领导干部角色：即市、县两级局领导班子成员。其中，中层管理人员角色和领导干部角色的用工形式较为单一，绝大多数是正式员工。普通员工角色的用工形式最为复杂，正式员工268人、劳务派遣员工288

19、人、人事代理员工58人，多数为近年统一招聘录用的大学毕业生。二、根据“社会角色”划分，分析员工现状与诉求（一）普通员工（正式工）H市烟草企业普通正式员工有268人，约占普通员工角色的43%。他们受体制机制保护，工作性质相对稳定，工作内容较为单一，薪酬收入和福利待遇均有高质保障，企业归属感强。在“旱涝保收”的工作情绪下，他们习惯于按部就班地工作，对自身职业发展缺少规划和追求，安于现状，工作主动性和自觉性都不高，需要外部监督和绩效考核的刺激。（二）普通员工（劳务派遣）以H市烟草企业基层一线的某市场部为例，岗位设置该市场部有7名员工，其中市场部主任和副主任各1名，客户经理5名。目前，该市场部除主任为

20、正式员工外，其余6人，均为劳务派遣人员，比例高达85%。(企业文化论文 )这种情况在H市烟草企业并不少见。基层一线“五员”岗位上的劳务派遣员工从事着内容单一、任务繁重、重复性高的工作，虽然薪酬收入和福利待遇与以往相比有了明显改善，然而较少参与企业民主管理，直签或晋升的难度相对较大，导致劳务派遣员工对企业改革发展缺少关心，对企业的认同感较弱。（三）普通员工（人事代理）以近几年来，H市烟草企业先后招聘本科以上学历大学生49人，目前仍在职在岗服务的有48人，人才流失率仅为2%。这批新进人员属于知识型员工，文化程度、综合素质和工作自主性较高，有强烈的学习动机和成就动机，有工作激情、有目标追求，但缺乏职

21、业生涯规划引导和专业技术技能培训，抗压能力较弱，长期从事重复性且内容单一的工作，容易有迷失感和挫败感，从而对本职工作产生疲惫倦怠。（四）中层管理人员H市烟草企业的中层管理人员中，劳务派遣或人事代理人员约占总人数的8%，因此我们主要以中层管理人员中的正式员工为研究对象。他们一般承担着承上启下、推动企业运行的责任，具备较强的组织、管理、协调能力和良好的职业道德操守，有目标、有追求，能胜任管理岗位的职责，能获得较好的劳动报酬、福利待遇、尊重以及相应的权利。然而，少数中层管理人员感觉自身能力难以达到工作要求，又找不到自我提升的方法和途径时，便会产生消极怠惰的情绪，甚至会出现“做表面文章”的情况，致使工

22、作质量难以提升。（五）领导干部H市烟草企业市、县两级局领导班子成员中的绝大多数人具有基层工作经历，通过竞争和民主评议走上领导工作岗位。这些领导干部具备较强的执行力、决策力和领导力，勇于、善于、敢于担当企业发展重任。他们能获得与工作强度、劳动付出相匹配的薪酬福利和劳动保障，普通的激励方式对他们的效用不大。他们有施展才华、实现自我的诉求和能力，对他们来说，最好的激励方式莫过于为他们提供一个能施展个人才华、实现个人抱负的舞台。三、针对员工现状和诉求，实施有针对性的激励以上论述说明，H市烟草企业不同岗位、不同用工形式的员工诉求是不同的。在薪酬激励相同的情况下，我们按“社会角色”划分，探讨可行的员工激励

23、方案。（一）普通员工（正式工）：用荣誉、反向、参与、工作等激励管理鞭策员工荣誉激励是主动性激励，反向激励是被动性激励，针对小部分普通正式员工容易满足于现状的情况，管理者可以将荣誉激励与反向激励结合使用。所谓“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，对普通正式员工的要求要更高、管理要更严，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，制造危机感、才能真正调动起工作热情。领导层要关注普通正式员工参与企业管理的要求和愿望，坦诚与他们交流，特定情况下，可以邀请他们参与制定与工作相关的决策，这样做不仅能使他们感觉自己是参与经营的一分子，还能让他们更好地理解企业的经营管理策略。在工作任务实施过程中

24、，实施业绩竞赛，将关键性考核指标具体到每个岗位，每个人，赋予内容单一、重复性高的工作更多竞争、更多挑战，激发员工完成工作任务的内在动力。（二）普通员工（劳务派遣）：实施荣誉、培训、福利、尊重等激励管理时，更加注重“公平”亚当斯的公平理论指出：个体要求公正评价、公正对待。公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。亚当斯密认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和

25、他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。具体到我们的案例中，相对于在编的正式员工而言，劳务派遣员工没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的一些待遇。因而，他们更渴求企业的关怀，更希望得到企业“公平、公开、公正”的对待。在实施表彰先进、员工培训，发放奖金物资、购买福利项目、岗位晋升等

26、激励时，要避免“内外有别”、“差别待遇”。将分配和决策过程公开化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式员工”的情况发生，真正做到一视同仁。（三）普通员工（人事代理）：用待遇、培训、目标、尊重、工作、环境等激励管理留住人才首先，从满足人的生理、安全需要入手，实行具有差别化的薪资政策，提供有市场竞争力的薪酬福利待遇。其次，着眼于满足人的归属与爱的需要、尊重的需要，加大职业技能培训和在职教育培训的力度、广度和深度，营造“以人为本”和“重视员工、重用人才”的企业文化氛围，创造宽松的成长环境。最后，落脚于满足人的自我实现的需要，引进职位评价系统，开拓“线性”和“角色平移”两种职业晋升通道，引导员工规划职业前

27、景，使他们在付出劳动时，能劳有所得，得值其劳，使他们在心理上有一定的满足感和公平感，使他们对自身发展怀抱希望，对企业发展充满信心。（四）中层管理人员：通过培训、目标、工作等激励管理激发人才潜能积极建立畅通的上下级沟通机制，使领导干部与中层管理人员能平等交流与对话。制定科学考核制度，并严格落实考核工作，当有中层管理人员不能适应岗位职责要求或不能较好完成高质效的工作任务时，及时派出，进行学习培训；对实在无法胜任者，实行转岗或退出，减少管理层消极怠惰的情况出现。为有创造力的中层管理人员搭建施展个人才华的舞台，提供全方位的工作激励：一是创造满意的工作岗位，二是赋有挑战性的工作，三是对中层干部进行分权激

28、励，使他们在新一轮的劳动付出中继续保持旺盛的斗志和高昂的精神。（五）领导干部：实施“文化激励”。领导干部是实施激励的主体，绝大多数情况下，由领导干部激励下属针对领导干部自我实现的需要，实施“文化激励”，即在企业文化建设过程中，要实行传统与现代激励管理相结合的模式。应有的物质回馈、有挑战性的工作、必要的国际化培训、升迁的机会、更大的权力等等，这些都可以成为激发领导干部工作动机的有力手段。激励的关键在于如何选择正确的时机，将正确的手段融会贯通、综合运用。鉴于这一点，H市烟草企业可以从联想集团的多层次激励模式中得到启示。参考文献：李琳。论高校思想政治工作者的角色定位.文史博览：理论，20xx,（2）

29、。康子兴。商业社会与正义：亚当斯密的正义理论.湖南社会科学，20xx,（6）。梁海军。创新人才激励机制建立多层次激励机制.中国劳动，20xx,（10）企业文化建设方案 篇3一、企业文化建设计划实施的目的企业文化是企业的灵魂，是一个企业精神和价值观的体现，是推动企业发展的动力。做公司的目的是企业基业长青，追求可持续增长；不断创造客户价值的，形成一个强组织、强执行力、法治管理，效益第一的团队。地产作为北京地产行业新秀，正处于初期发展阶段。目前公司所有员工对待工作较为积极主动，但依然面临着很多问题。制定本企业文化建设计划，有利于公司有组织、有系统地建设公司文化，落实公司文化理念并进行持续提升。实施本

30、企业文化建设计划是建设北京新秀地产，使之成为北京受尊重地产开发商的保证之一。在文化建设计划实施的具体实践过程中行政计划中心对各活动方案进行总结整理，形成完善的实施细则，作为公司长足发展重要依据。二、企业文化建设实施的原则一）持续性原则企业文化实施是一项长期任务，是一个不断强化、反复灌输、考核评估与动态完善的过程。因此，文化建设是一个不断改进、螺旋式上升的动态过程。二）一致性原则文化是企业的灵魂，文化建设实施的主题是保证企业发展战略、管理制度、组织行为与文化理念的一致性，从而确保文化理念在公司中生根。三）系统性原则文化建设实施是一个系统工程，是一个传播、评估、持续改进的系统，同时在建设手段上也是

31、一个包含如培训、典型示范、文化活动、网站、月刊及外部媒体渠道的相互协调的多样化系统。三、文化建设中不同员工的角色定位一）高层领导高层领导是文化理念的倡导者，文化实施的发起者、推动者和第一执行者。高层领导班子对价值理念的高度认同、强力推动和身体力行是文化充分发挥作用的根本动力。二）中层管理中层管理是文化的主要推动者，是本部门文化管理的第一责任人，在以身作则的基础上承担起文化的日常宣贯、培训、监督和管理的责任。三） 基层员工基层员工是文化的具体实践者，应主动学习和领会文化的内涵，认同文化，融入文化，通过自己的行为体现文化。四、文化建设实施的阶段性目标一）第一阶段：（一）行动计划1、针对新进员工及现

32、有员工，进行公司文化理念的宣贯，强调商业人格、结果交换、职业心态等工作价值观。完成文化理念的学习与培训，使全体员工熟知的文化理念。2、建立地产网站，使之符合文化理念。3、4月底前由营销策划中心策划，行政计划中心牵头组织公司全员进行“之星”评比活动（详见活动细则）。（二）行动计划注意事项：通过地产文化理念的宣讲，全员做学习心得，使地产的文化理念深入人心，以达到统一员工理念为目标。（三）责任人：第一责任人：行政计划中心经理；协同责任人：人力资源主管。二）第二阶段：（一）行动计划：1、建立健全公司各种文化管理制度及流程。2、积累文化管理的培训、传播、考核、评估、提升系统和人才队伍。3、结合公司实际运

33、作需要，进一步梳理文化体系，进行适当调整和完善。4、各项文化理念和行为规范为广大员工所认可，成为自觉的行为准则。5、每月集中进行一次中、高层文化讨论分享会，分享会主要讨论公司内外部文化落地实际情况和解决办法。再由中层管理分别对基层员工进行宣贯。（二）责任人：第一责任人：行政计划中心经理；协同责任人：人力资源主管。三）第三阶段：（一）行动计划1、行政计划中心必须具备规范、有效的文化管理的组织和能力。2、通过对公司企业文化宣贯，使企业文化成为中高层管理者最主要的管理语言和管理手段。3、各部门培养一名企业文化培训讲师，使新员工能够很快被优秀的文化所同化，并成为文化坚定的信仰者和传播者。（二）责任人第

34、一责任人：行政计划中心经理；协同责任人：人力资源主管。五、文化传播一）文化培训和交流（一）新员工的文化培训主要对象：新员工主要内容：公司员工手册、文化故事集萃主要方式：讲授（公司员工手册）自学（文化故事集萃）主要讲授人：文化培训讲师组织者：行政计划中心（二）主题交流活动交流活动的主题，分为问题性和经验性两大类。1、活动主题的确定1）问题性活动：对公司反映较为集中的经营管理问题，要分析问题来龙去脉和性质，提出解决问题的目标和原则，根据问题的典型性和重要性筛选出研讨主题。2）经验性活动：对公司表现出的优秀经验，可以提炼为公司内部学习标杆，根据经验典型性和类别，以及公司管理活动的主题和热点，确定活动

35、主题。2、主题活动内容1）问题性活动：汇总对问题现象的描述、交流不同部门对问题背景和原因的分析观点、研讨问题解决思路，逐步形成标准化地处理类似问题的解决方法。2）经验性活动：介绍标杆行为的内涵、成功经验，交流对其它部门或业务的借鉴意义，研讨推广经验的举措。3、主要方式：讲授、研讨、现场会主要讲授人：问题性活动：相关部门的负责人经验性活动：标杆行为的优秀员工代表4、参加活动人员相关部门负责人、主管及核心员工5、关键点1、主题活动前要征集建议，必要时候组织调研，以确定对公司管理有典型意义的主题，并安排有关部门和人员做好交流准备；2、主题交流由行政计划中心专人进行后续工作跟踪与反馈，注重对研讨成果的

36、落实。（三）成果固化由行政计划中心将培训和交流内容整理成规范、简明的书面材料，交公司资料室统一管理存档。（四）实施时间1、新员工入职当天，由文化培训讲师进行公司文化理念的培训，新员工写学习心得。2、主题交流，每季度进行一次。二）典型示范（一）典型塑造的原则典型体现公司精神和核心价值观典型在特定方面具有突出性典型的行为必须具有真实性典型的行为必须具有感人性典型的行为必须具有可模仿性（二）典型的类型个人典型团队典型（三）典型的主题根据公司管理需要，选择若干主题树立典型，例如：“之星”全员参与，业绩评比“服不服冠军榜”“明星员工”等。（四）典型的推广通过网站、月刊、会议、文化墙公示等宣传典型个人和典

37、型团队的事迹。对典型个人的宣传要深入挖掘成功内因，应通过事迹和绩效，重在对精神和品德的宣传。对典型团队的宣传要淡化团队领导的影响，应通过对事迹过程的分析，重在对团队合作方法的推广。（五）典型的奖励“之星” 每两月获得明星榜荣誉的两名明星员工，将得到总经理奖励价值200300元的明星礼品一份和之星奖状一张；“服不服冠军榜” 每月月销售冠军将获得价值200300元奖品一份 + 销冠奖状一张，并给予月刊、网站介绍成绩和培训机会。三）典礼仪式（一）典礼和仪式的作用营造喜庆气氛增强员工的归属感增强员工自豪感向社会展示公司形象（二）典礼和仪式的主要形式1、新员工欢迎仪式体现公司的以人为本和用人理念，使新员

38、工在进入公司时就感受到公司文化的魅力。2、年会突出喜庆气氛，组织周密，运作高效，使大家体会到大家庭的欢乐，人际关系的协调。3、开工、开盘仪式使员工看到公司的不断发展，树立员工对公司未来前景的信心。四）文化故事编辑（一）故事更新的周期：每年一次。（二）故事编辑：行政计划中心。（三）故事编辑的主要工作：设计故事撰写规范及事例，下发文化故事征集通知，收集故事并整理。（四）选择若干故事在月刊发表，更新公司文化故事集萃。五）文体活动（一）文体活动的原则1、针对公司员工的特长和爱好2、严密组织，不要影响正常工作3、做到广泛参与、尽可能照顾到每一位员工4、给予物质奖励激励和荣誉（二）文体活动的类型1、健身娱

39、乐活动：爬山、郊游2、大型集体活动：年终晚会、集体旅游、拓展训练等（三）活动时间以不影响业务工作为原则，每年四月中下旬和九月中下旬展开。六）员工沟通（一）总经理信箱1、对象总经理信箱面向公司的任何一位员工。2、意义鼓励大家勇于反映重大问题、积极提出重要建议,也便于总经理掌握员工最真切的工作体会与文化感受。3、信箱管理信箱由行政计划中心指定专人管理。4、信箱管理员的职责1）每天收取信件。2）信件分类整理。将信件按轻重缓急分类，建立目录，篇幅大的信件要做出摘要。3）信件转发：每周转交一次4）信件的反馈：信件必须在一周内给予反馈，由总经理直接反馈，或由行政中心经理反馈。反馈的方式以电子邮件为主，也可

40、以面谈或电话。5）负责监督信件处理意见的执行。七）中层管理分享会（一）由人力资源部组织，以交流经验，互通信息，形成公司内部学习分享成功经验的机制为目的，每季度一次。（二）活动流程确定主题会前准备与会代表典型发言分组讨论小组代表总结发言形成纪要推广经验六、保证措施一）认识到位二十一世纪最显著的特征就是文化对公司经营起着巨大的促进作用。创建企业文化形成的文化力如凝聚力、创造力等，是公司宝贵的无形资产。在新的世纪，拥有这种文化优势，也就拥有竞争优势。二）制度到位任何工作仅靠自觉是不够的。创建企业文化必须狠抓各种制度的建立和完善。考核制度。加强考核是企业文化建设由虚变实、由软变硬的重要手段。结合企业实

41、际，制订实施细则，实行量化考核，周周有检查、月月有考核、年终有验收，考核结果纳入部门薪资体系，形成机构健全、责任明确、目标具体、层次清楚的格局。三）教育到位企业文化的核心是培育先进的企业精神，并在员工的工作中得到体现，培育的途径则是培训。经过长期积累和不断总结提炼，形成的企业精神是企业文化的灵魂。员工日常行为是企业文化的具体体现。应注重引导和规范。首先，要求各级管理人员准确把握公司总体情况和员工具体情况。其次，以典型标杆引导群体行为。通过营销评比、全员评比、文化活动、文化培训等形式将企业文化引向深入。七、总结文化管理是管理发展的新趋势，其强大力量为越来越多的企业所认可，国内企业也逐渐认识到企业

42、文化的作用，通过深入地进行企业现状分析，只有使企业文化方案紧紧围绕企业文化理念层、制度层、器物层三个层次，由内及外、由内涵到表现，分层次、有步骤进行企业文化以及亚文化的宣贯，从而才能较为全面地形成企业文化系统。使企业文化能够渗透到企业各个层面，被更多的企业员工认可，成为指导成员行动的软规则，才能切实增强凝聚力和竞争力，发挥巨大的作用。企业文化建设方案 篇4一、*公司企业文化建设的目的(一)促进企业经营管理战略的调整，满足企业战略发展的客观需要。(二)不断通过知识与思维创新，提供满足客户和社会需要的卓越产品、服务和环境，以赢得持久信赖，实现企业、员工、社会、经销商及用户永续、协调、统一发展，实现

43、以汽车文化促进人类文明的发展。(三)建立健全企业经营管理实践理论，实施以人为本的管理创新和技术创新，不断改善企业资源配置方式，实现企业内外资源的有机优化与整合。(四)建立开放的学习型组织。二、*公司企业文化建设的指导思想与基本原则(一)坚持以人为本的管理思想，不断为客户创造价值，不断开发员工技能与潜质，以满足其发展需要，提升并实现自身价值，最终促使企业经营效益的不断提高。(二)继承与创新相结合原则。(三)共性与个性相结合原则。(四)理论与实践相结合原则。(五)动态与系统性相结合原则。(六)总体设计分步实施全面推进与典型引路相结合原则。(七)诚信性原则。(八)专家咨询领导带头员工积极参与性原则。

44、(九)可操作与可衡量性原则。三、*公司企业文化建设的历史回顾及现状诊断分析公司在生产经营管理中总结提炼了一些企业文化，并开展了有益的探索和实践：1.提炼了一些精神文化。建设初期，提炼并实践了“超越自我，追求卓越”的企业精神，并根据企业发展、管理现状进一步完善和诠释了企业文化体系。2.公司高层领导给予了高度重视。3.公司一定程度上，通过具体工作和多种文体活动展现了企业文化，统一了思想，坚定了信念，转变了观念，为企业发展奠定了坚实的基础。但是，我们应当清楚客观地认识到公司在以往企业文化建设中存在的一些不足：1.缺乏对企业发展历史中重要意义、典型实事和文化的提炼总结及传播。2.企业文化在实践中手段和

45、形式较为单一，缺乏良好丰富的载体，同时不能有力地体现出企业文化系统性特点。3.企业文化在建设中参与的主体较单一，企业文化体系尚需进一步提炼和完善。随着市场经济体制的不断完善、经济全球化的深入发展，行业市场竞争更加激烈，竞争层次不断提高。对于正处于战略调整关键时期的*公司来说，只有针对公司目前资源现状，和企业文化建设现状，认真对行业市场、竞争对手及自身发展目标定位精心分析和总结，不断推进思维创新，管理创新，技术创新，广泛深入地成功实施企业文化建设。四、成立*公司企业文化建设的相关机构，明确其不同职责首先，成立企业文化建设与改革决策委员会，主要负责指导企业文化建设方向、目标和方法的制定，并对其作出

46、正确的决策等。其次，成立企业文化研究会，主要负责企业文化理论研究，学术研讨的组织开展，企业文化创新、发展的理论和方法研究，企业文化最新理论成果的宣传介绍和理论培训，并为决策委员会提供理论指导和建议，积极配合企业文化部工作。第三，成立“一部、两科”，即企业文化部，企业文化活动宣传组织科和企业文化策划科。其主要负责企业文化建设日常工作的开展、检查、指导、督促、评估、调整、协调及服务等工作。五、*公司企业文化建设的主要内容一)提炼或强化以企业精神为灵魂的价值观念体系。1.提炼或强化企业文化精神。企业精神是企业实现自己价值体系和社会责任而从事生产经营中所形成的人格化的团队意识，是企业的精神支柱和动力，是企业灵魂所在。因此，在企业文化