2022年绩效考核细则15篇.docx

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1、2022年绩效考核细则15篇绩效考核细则1第一章 总 则第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。第二条 绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。二、绩效考核的范围：公司全体员工。第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。第

2、二章 绩效考核的组织第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见部门负责人绩效考核标准表和员工绩效考核标准表。第三章 绩效考核的实施第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总

3、考评得分。第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。第四章 绩效考核结果运用第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公

4、室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的;二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变

5、，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。第五章 附 则第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。第二十一条 本办法自下发之日起实行。附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表部门负责人绩效考核标准表绩效考核细则2一、指导思想为了进一步激发班主任工作热情、提高班级管理水平，现根据“多劳多酬、优劳优酬、少劳少酬、不劳不酬”的分配原

6、则，特制定本细则，中等职业学校班主任考评细则。二、考核津贴说明1每学年（10个月）班主任津贴按人均每月700元发放，绩效考核包括：班级常规管理考核、班主任个人工作考核、班级工作实绩考核。2 考核津贴构成：200元（在校3.5天的大专班为160）+基础津贴+考核奖=平均700元。3本考核由学工处牵头负责，会同相关部门，依据记下面的考核内容及细致，汇总考核，月末发放考核津贴。三、考核内容及细则（一）、班级基础津贴基础津贴=(A+B)*(1+C+D）+E+FA：班级人数 B：住宿生数 C:班级系数 D:星级班主任系数 E:班主任职级津贴 F：西部学生津贴班级系数：根据学校划定的切分线及班级管理难度加

7、系数（切分线、混合专业、中途接班各加0.1，中途换班主任加0.2，学生大面积调整当学期加0.2，班级学生数超53人的加0.1，超过58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。星级班主任系数：对1-5星级班主任分别增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系数，考核总分排名前一半的计算完整的星级系数，其余的星级系数减半计算。班主任职级津贴：高级50元、一级30元、二级20元，得分排名在前一半的，津贴翻倍。西部学生津贴按每人5元计算（二）、班主任每月工作量化考核细则四、班主任中途撤换条例1班主任中途申请辞去班主任职务者，须提出书面申请，并由校长室、学工处对其班级情况及个人

8、情况进行评审。如辞去班主任的原因是受客观不可抗力的影响（如严重疾病、突发变故，难以坚持工作），则学校将同意其辞呈，并且在教学工作量等方面考虑为其减负。如辞去班主任的理由为主观原因，则视为中途撤换。对于管理非常混乱的班级，校长室和学工处将对其进行评审，如确认属班主任责任，将对其提出提醒，并限期整改。如限期内其工作态度和方法未有明显改进，则对其进行撤换处理。2.对于被中途撤换的班主任，在该班级担任班主任的年限清零，并由学校安排其拜师并担任副班主任至少一年。一年后，如果其主动申请担任班主任，则由校长室、学工处酌情安排。绩效考核细则3一、目的：为加强公司物业保洁员工的行为规范，培育员工高效工作意识和优

9、质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工工作积极性，特制订本绩效考核细则。二、范围：本细则适用于中心的保洁员工的奖罚考核依据。当月没有满勤(含当月入职、离职、病假、事假及要求替班等)，不予绩效考核，公司制度扣发当月全勤奖金。三、原则：公平、公证、公开、处罚适度。四、实施规范：1多次违纪，视违纪严重程度，另行予以口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位及或解除劳动合同处罚。2、物业部将严格坚持“公正公平、奖惩结合、有功必奖、有过则惩”的精神实施考核工作。3、被考核员工应严格服从本中心负责人员的管理，理性地对待处理决定，不得有抵触或拒绝服从情绪。如对处理决定不服，可在

10、接单后一个工作日内以书面形式向中心提出申诉和申请复议。4、鼓励各员工对奖罚实施情况的公平性、公证性进行监督、检举，公司对检举有效的员工可按本细则给予适当奖励。5、各受理检举的管理人员对检举员工的信息须严格保密，违者，可视情节轻重可处以降职或工资降级处理。6、中心除对被考核员工实施绩效处罚外，公司根据被考核者工作情况可并给予行政处分。因过失造成公司或客户损失的，除扣罚绩效费用外，过失员工还须按照国家法律、法规承担民事赔偿责任和刑事责任。8、绩效考核分值标准：打分制为绩效工资的百分比扣除。五、处罚标准：(1)奖励：1. 勇于创新，积极提出合理化建议被采纳 奖5-20分2. 杜绝xx现象，检举xx行

11、为核查属实 奖10分3. 提高工作效率和工作技能，节约资源 奖5-10分4. 利用业余时间再学习、再培训并取相关证书 奖10分5. 为公司调查事故等积极提供有利线索 奖5-10分6. 不畏艰难，带病仍坚守岗位 奖5分7. 做好人好事受到好评 奖3分8. 参加公司组织集体活动，表现突出 奖5分9. 工作敬业，经常性牺牲自己时间努力工作 奖10分10.热心、积极参加公益事业 奖1-5分11.敬业爱岗，敢于勇挑工作重任 奖5-10分12.服务优质，受到客户表扬的：口头表扬 奖5分表扬信表扬(单人) 奖10分送锦旗表扬 奖15分13.拾金不昧，及时上缴拾物价值500元(含)以内 奖2-10分 价值50

12、0-1000元 奖10-50分 价值超过1000元(含) 奖50分14.工作认真负责，挽回客户的损失价值500元(含)以内 奖2-10分 价值500-1000元 奖10-50分 价值1000元(含)以上 奖50分15.参加物业部组织的技能比武及服务竞赛等活动，成绩优异第一名 奖50分 第二名 奖25分 第三名 奖10分(2)处罚：(一)仪容仪表1. 上班未佩戴工作牌 扣5分2. 上班未穿工作服 扣10分3. 工作服有明显脏迹，且2天(含2天)以上的 扣10分4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分5. 上班时间无精打采，精神面貌不佳者 扣10分6. 上班时间睡觉或打瞌睡 扣20分(二)

13、行为规范1. 未按规定擅自离开工作区域 扣5分2. 责任区地面清扫不干净 扣5分3.责任区墙面不干净 扣5分4.责任区楼道扶手及栏杆不干净 扣5分5.窗台及玻璃不干净 扣5分6.消防栓、指示牌不干净 扣5分7. 公共灯具不干净(无法清洁除外) 扣5分8. 工艺品不干净 扣5分9. 门未擦干净 扣5分10.客户离开后，未主动收拾洽谈桌椅(超过15分钟) 扣10分11.工作时间扎堆聊天(3人以上) 扣10分12.在接待客户及公司办公区域休息 扣10分13.未经同意，使用公司配置办公设备 扣20分14.未经同意，使用公司配置电话 扣10分15.将公司配置保洁用品带回家 扣20分16.上班时间做与工作

14、无关事情 扣20分17.上班迟到(除扣迟到工资外) 扣5分18.未到下班时间，换工作服离岗 扣10分19.在上班时间吃食物或零食者 扣10分20.工作时间未经许可，擅自岗位 扣10分21.请假未经同意，旷工(不含旷工工资) 扣50分22.未按规定时上班或随意调动班次 扣10分23.利用工作职务收索客户财物 扣50分24.向客户说不该说的话 扣20分25.泄露公司配置及客户机密 扣50分26.责任心不强，损坏、丢失公司或客户财物 扣20-50分27.服务态度差，遭受客户有效投诉 扣20分28.无理拒绝执行管理人员交办的工作任务 扣10分29.不服从管理人员的处罚，辱骂、顶撞管理人员 扣50分30

15、.保洁员工工作作业时遇到上级领导、总公司领导等经过，需停下作业并主动致意问好，待行人通过后方可继续作业，未停止作业主动致意问好的扣5分以上内容本人已阅并获悉，如有违纪，则按绩效考核细则的标准扣罚。绩效考核细则4为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据XX市学校教职工津补贴考核分配实施办法和XX市教职工管理暂行规定，结合我校实际，制定本实施细则，供XX年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。一、指导思想：充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆

16、满地完成学校布置的各项工作任务。二、绩效考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。四、绩效考核内容及工作津贴分配我校现有在编在岗教职工XX人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为XXX元。教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。因此，

17、本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师（XX人）和职员（XX人）两个系列进行：教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖（30分）、课时津贴教案津贴（30分）、工作考核奖（40分）。同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖（50分）、工作考核奖（50分）。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。凡学期内违反教师法、中小学教师职业道德规范及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤

18、职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。（一）教师绩效考核及工作津贴分配1、教师考勤奖（30分）：（1）考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣3分；事假、病假2周以上1月以内扣6分；超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照XX市教职工管理暂行规定办理，不扣分。（3）缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议

19、缺勤1次扣0.5分；监考缺勤1次扣1分；缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据XX市教职工管理暂行规定，按旷职论处。（4）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XXX元。2、课时津贴教案津贴（30分）：（1）课时津贴分值计算办法如下：设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周课时数为B（班会及代课不计算在内）；每课时得分（0.1分）为C。则：X=AB C（2）教案津贴分值计算办法如下：设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周教案数为B（以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分）；每个教案得分（0。1分）为C。则

20、：X=ABC（3）教案奖励分值计算办法如下：设：教案奖励分总量为X；每学期周数（20周）为A；每周教案数为B；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A（B1） C（4）说明：学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按XX市教职工管理暂行规定执行；教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。（5）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元。3、教师工作考核奖（含班主任工作考核和教学成绩评价）（40分）：（1）班主任工作考核：依据XX中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则，文明班级评比一等奖，该班班主任考核为优秀，得15分，并奖励10分；考核优

21、秀的比例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分；学校行政人员（相当于班主任工作，兼任班主任不再重复计分），考核合格以上者，得15分；生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任，奖励15分。（2）教学成绩评价：依据XX中学教学成绩评价方法，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分；期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分；未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。（3）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放

22、津贴约为XX元（其中，教学成绩评价按30%优秀测算）。（二）职员绩效考核及工作津贴分配1、职员考勤奖（50分）：（1）考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣5分；事假、病假2周以上1月以内扣10分；超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按XX市教职工管理暂行规定办理，不扣分。（3）缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0。5分；缺勤半天扣

23、1分，经常缺勤，情节严重者，依据XX市教职工管理暂行规定，按旷职论处。（4）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XX元。2、职员工作考核奖（50分）：（1）等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分；合格者得40分。（2）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XXX元。绩效考核细则5一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;3、不断提高公司员工的能力，改进工

24、作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。二、绩效考核的原则：1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;4、公司对员工考核采用百分制的办法;5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、

25、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。中层干部：定量考核70%，定性考核30%职员岗位：定量考核70%，定性考核30%其他岗位：定量考核60%，定性考核40%定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的质量和数量;B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。三、组织领导：公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部门负责人

26、工作职责：1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。四、考核标准：根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：1、评分小计=上一级评分70%+自评分30%;2、绩效工资：财务部、行政人事咳嗽保经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)30%主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资20%其他岗位人员：经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)10%主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资5%3、表一用于全员的考核，

27、由员工自评和直接上级领导评价，其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%(下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分)，自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。6、最后得分与绩

28、效工资领取的对应比例如下：0-40分(含40分)者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。65-80(含80分)者，领取绩效工资的90%。80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。五、考核奖罚办法：1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法，每

29、月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：A类：积分95分以上B类：积分85-95分C类：积分75-85分D类：积分75分以下2、物资奖罚：(1)对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：A类：按职务补贴的130%计算B类：按职务补贴的100%计算C类：按职务补贴的70%计算D类：按职务补贴的30%计算(2)对部门员工：A类：奖励本部门员工每人30元D类：扣罚本部门员工每人30元六、本实施细则由人事行政部负责解释七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。说明：1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经过总经理批准，表扬扣分：不在计划之内

30、，但给公司制造出经济效益或积极影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。(2)差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。2、自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价：对各部门工作情况作出客观总结。绩效考评的形式1.按考评时间分类按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。2.按考评主体分类按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评

31、。(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接

32、的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。3.按考评结果的表现形式分类按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考评的过程员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析

33、为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。绩效考核细则6一、考核目的为了加强生产车间的建设，提高班车间主任的素质，全面评价车间主任的工作绩效，保证公司经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定车间主任绩效考核实施方案。二、考核原则

34、(一)公平公开原则1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间主任都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。(二)定期化与制度化绩效考核制度作为公司管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间主任考核设为月度考核。(三)定量化与定性化相结合生产车间主任考核指标分为定性化与定量化两种。(四)沟通与反馈考核评价结束后，总经理或总经理助理和生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行

35、说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员总经理或总经理助理负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括总经理或总经理助理、人力资源部、生产计划部。四、考核周期对生产车间主任的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，月考核的时间一般是每个月的110日进行。五、生产车间主任绩效季度考核内容车间主任绩效考核表(月)绩效考核细则7我校根据上级文件精神，结合我校实际，制定具体的实施办法。一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现

36、教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票否决制。3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。二、考核对象我校在编在岗教职员工。三、组织机构（一）绩效考核委员会主任：校长副主任：其他校级干部成员：中层干部（二）考核实施小组第一组1、 组长：教务处主任组员：教务处副主任及各学科教研组组长2、具体考核内容教学过程考核常规工作考核教学质量考核第二组1、 组

37、长：政教处主任组员：政教处副主任及年级组长2、具体考核内容班主任工作考核第三组：1、组长：教科处主任组员：教科处干事2、具体考核内容教师参加远程培训情况和参加教科研情况第四组：1、组长：办公室主任组员：办公室干事2、具体考核内容教师考勤及工作量情况第五组：1、组长：督导室主任组员：督导室干事及文理科教学督导员2、具体考核内容教师课堂教学情况，教学业绩及专业获奖情况四、考核方法及程序1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。2、学生（代表）测评，教师自评与学科组评议，年级组评议、考核组评议相结合。3、平时考核指每月的过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。学年度考核以平时考核为基

38、础，重点考核工作实效。（一）平时绩效考核的工作程序（1）各职能科室结合常规检查教师每月的教育教学工作完成情况、德育工作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。（2）学校绩效考核小组按照学校绩效考核细则将月常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。（二）学期、学年度绩效考核的工作程序学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取学期末集中考核的办法进行，每学期、学年考核一次。（1）教职工填写学期奖励性绩效考核评价表，按照职位职责和有关要求进行学期和年度个人总结和述职。（2）学校考核工作小组按照教职工绩效考核

39、细则采取多种形式对教职工进行考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。（3）学校绩效考核委员会集体研究通过教师考核等次，优秀等次占全校教职工人数10%。学期绩效的节余部分用于优秀奖励。（4）在校内公示考核结果（公示期一般为5个工作日），受理对考核结果有异议教师的复核申请。（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。有下列情形之一，考核等次直接确定为不合格等次：（）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；（）严重违反工作纪律的，或严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；（）违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职、造成严重不良后果的；（）连续

40、旷工超过2天或者1年内累计旷工3天；（）从事有偿家教活动和违规购买教辅资料，被举报查实的；（6）出现上级规定的其他一票否决的情况。五、考核结果的运用（一）绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。（二）根据基础性绩效考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按月全额发放基础性绩效工资。（三）奖励性绩效工资分配由学校根据学期奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和年度末发放。要注意坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效工资。优秀、合格、基本合格、不合格按照学

41、期奖励性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。不满工作量的原则上参照基本合格执行，同时参加绩效考核，如不合格，则参照不合格执行。其余扣发按照南昌十三中教职员工考勤管理条例执行。（四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核细则8一、绩效考核对象：参与考核的病房临床医生。二、绩效考核指标A、绩效计算指标 1、实际占用床日; 2、诊疗人次; 3、出院病人总收入;B、绩效扣罚指标 1、病历质量; 2、医疗安全; 3、服务满意率; 4、医保、农合合格率 5、平均床日费用控制。三、绩效考核原则1、坚持多劳多得原则，按工作量

42、提取绩效; 2、坚持质量优先原则，按诊疗质量倒扣绩效。四、绩效计算公式医生绩效=(三项提取费用x)工作质量扣罚额 其中：x=不同阶段绩效比例五、绩效考核细则六、举例绩效核算：某医生分管10张病床，开放床日300个，当月出院病人30个，平均住院天数7天，共计实际占用210个床日。出院病人总收入82500元。绩效核算：1/、实际占用床日;210x4=840元 2、诊疗人次;30x25=750元3、出院病人总收入30x4000=120000x0.01=1200元 合计：2790元 绩效扣罚;1/病历质量;按医院医疗质量奖惩办法实际扣罚额。假定当月扣250元; 2、医疗安全：当月无纠纷和事故，无扣罚;

43、3、服务满意率;当月考评达90%，应扣5%，2415x5%=120.75元; 4、平均床日费用控制：当月费用标准没有超过，无扣款。 5、农合违规扣罚250元; 合计扣罚：620.75元实得绩效;2790620.75=2169.25元。七、副主任医师、主治医师按分管医师平均绩效为个人绩效。八、本细则自20xx年3月起执行。绩效考核细则9一、目的：通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。二、适用范围：适用于公司所有保安。三、职责：1.保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。

44、2.管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。3.保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。4.保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。四、相关文件：1.公司各项规章制度2.保安工作手册3.各管理处制定的管理制度五、操作规程1.首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。2.其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。3.管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。4.考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3