2022年绩效考核方案范文汇总九篇.docx

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1、2022年绩效考核方案范文汇总九篇绩效考核方案 篇1一、 目的1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、 适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，

2、作为决策的依据。三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵

3、章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司

4、声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量

5、完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率) 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录) 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：工作职责履行情况占30%，临时工作任务执行情

6、况占20%，业务技能测试成绩占20%。2、机关职员考评(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%) 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件 考评员工职业素质工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神 各项工作任

7、务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%) 业务测试和专业知识测试(10%)针

8、对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定) 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定) 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励) 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的

9、工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工

10、行为。职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等;市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加

11、减分，或定期进行民主评议)精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%) 部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性) 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部

12、门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评) 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定) 部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录) 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评) 各项财务指标考核(10%)经营部门销

13、售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。) 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具

14、体执行步骤1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的

15、各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间，具体按考核申诉规定执行。7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效

16、考评总成绩的一小部分比例。9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标

17、准和与此相关的各项处理政策;为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经

18、理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工

19、作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、 绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情

20、况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;了解员工培训和教育的需要，为

21、公司的培训发展计划提供依据。公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、 绩效考评结果处理1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为

22、公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、 附则(待定)十、 各种附表(待定)品行考评所用各种量表：1、百分考评汇总统计表遵章守纪分数(人力部用，见附表3)2、员工病事假等情况统计表出勤分数(人力资源部用)3、顾客意见统计表考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)4、典型事

23、件记录表考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)5、民主评议表考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)6、职业素质评议表考评管理人员职业素质;业绩考评所用量表：1、业务测试和专业知识测试成绩统计表考评员工的专业知识掌握情况;2、销售完成率统计表考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)3、个人工作计划和总结评定表评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)4、临时性工作任务执行评定表评定所有参与员工的任务完成情况;5、日常工作职责履行记录表考评员工岗位职责履行情况，优质

24、保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、部门工作计划和总结、目标评定表考评管理人员工作计划和组织执行能力;7、民主评议表考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)其他量表：1、绩效考评反馈信息表绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、绩效改进面谈记录表绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、绩效考评论断评估表绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作

25、出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。说明：1、 以上所列各种表格均是此绩效考评方案暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、 本人将按照时代光华管理学院魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：绩效考核方案 篇21、 目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。2、 适用范围适用对销售人员的考核。3、 职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2 行政部根据各部门提供

26、的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4、 工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为 %;70%回款率80%,回款提

27、成为 %;80%回款率90%,回款提成为 %;90%回款率100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司

28、有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。4.2

29、 销售人员晋级.4.2.1晋级标准：(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师;(2)连续六个月总体计划完成率80%，且六个月总体毛利 万中级销售工程师;(3)连续六个月总体计划完成率90%，且六个月总体毛利 万高级销售工程师;(4)连续六个月总体计划完成率100%，且六个月总体毛利 万特级销售工程师;4.2.2降级标准：(1)连续六个月总体计划完成率50%淘汰(因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率50%，可报请总经理批准免于淘汰);(2)连续六个月总体计划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;(3)连续六个月总体计划

30、完成率90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;(4)连续六个月总体计划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明：(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率90%，六个月总体毛利 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.4.3销售人员年终奖金发放办法：4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月

31、份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。4.3.2关于年终奖金的.发放：(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。(5)以上奖金由财务部负责发放。绩

32、效考核方案 篇3薪资晋升考核公式：指标： 教学考核分数=(晋升升班率0.7+晋升满班率0.3 -退班率 ) 100这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。具体操作方案：1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：C级：不涨薪;B级：涨1级;A级：涨2级;AA级：

33、涨3级;AAA级：涨4级。机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%60%只有40%不到了。就是说春季是10

34、个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。(3)课时费xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式考核周期：一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。考核指标：总人数、平均人数、升班率总人数：教师当期学生总量平均人数：教师当期学生总量带班数升班率：升班人数当前(最终)报名人数100%;总人数决定课酬级别，平均人数

35、和升班率决定课酬增加值具体操作方案：怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。奖金方案现场发

36、奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。(1)升班奖金(续保奖金)(2)全勤奖金(3)代课奖金(4)其他福利人文关怀(吃饭等)绩效考核方案 篇4根据2月7日董事长在践行企业理念，推进战略转型会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定*年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工

37、做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，*年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过*年述职报告评分达到80分者保留原级别。3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的技术人员考核方案作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，*年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被迫停车的和出现产品质量问题

38、的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。二、技术人员晋级考核定级范围凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。3、上述岗位所在单位负责人。4、非生产技术人员不参与本次考核定级。5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。三、技术人员晋级考核内容业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评

39、分。1、业务知识理论考试理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。2、产品创新能力和技术创新能力评定产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。3、为科技创新平台建设做出的业绩考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作

40、，在科技项目、成果申报哪些技术支持。4、思想品德、工作态度考核对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。5、学习能力的考核很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分

41、。四、技术定级考核的条件1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺

42、及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。五、考核的组织实施1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。绩效考核方案 篇5一.采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先

43、具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、

44、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。二.采购部绩效考核的主体组成采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。同事考核

45、的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。自我考核是最轻松的考核方式，能增强采购部广大员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。三.年度绩效考核流程及指标体系流程：1.年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一;2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划(年度计划的完成状况)、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;3.一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。指标体系：1、工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职