2022年绩效考核方案范文集合10篇.docx

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1、2022年绩效考核方案范文集合10篇绩效考核方案 篇1通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。一、考核周期以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则（附件）。三、考核结果使用以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放；2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放；3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的

2、60%发放；4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资；四、绩效工资设定岗位岗位工资绩效工资工资结构备注班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+厨师1200元200元/月帮厨1000元200元/月本方案自20xx年10月1日起执行。绩效考核方案 篇2第一章 薪酬方案1、 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若

3、员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门

4、和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。第二章 绩效考核方案1、 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发

5、放。3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：顾问助理、助理顾问人选提交CV/List上传工作总结办公室面试带队/内部推荐领导打分分值（分）45108101512最高（分）5820101520174、猎头顾问绩效考核方案：猎头顾问人选提交CV/List上传工作总结办公室面试带队/内部推荐领导打分分值（分）45108101512最高（分）5820101520175、行政人事财务绩效考核方案：行政人事财务人选提交CV/List上传工作总结办公室面试内部招聘领导打分分值（分）35108101522最高（分）482010152027第三章 业绩指标和佣金方案1、 猎头顾问业绩指标：月岗位工资1500-29

6、993000-49995000-79998000-10000月业绩指标8倍10倍13倍15倍2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：25%-50%50%-75%75%-100%100%-150%150%-200%200%-300%300%以上7%9%13%18%23%33%43%完成指标25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。完成指标100

7、%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。3、 BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。4、 List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放

8、对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。5、完整流程佣金方案：C业绩指标完成比例25%-50%50%- 75%75%- 100%100%-150%150%-200%200%-300%绩效考核方案 篇3为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。一、考核对象工程部内的所有合同员工。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月。（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。（三）考核内容：员工本人当季度工

9、作完成情况及综合表现；部门的进度。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。（五）考核流程：1、制定工作计划：（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的年度计划分解表为准，交分管领导审核。（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。2、作考核（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。（六）考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的

10、考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。（七）考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。三、考核的实施1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进

11、度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。2、考核实施办法：对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。四、考核执行程序（一）计划制定和返回：考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。（1）员工填写年

12、度计划分解表，交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。五、结果（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成员工月份考核汇总表（详见附件1）并送办公室；（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。（二）本办法自20xx年6月起执行。（三）本办法由公司考核领导小组负责解释。绩效考核方案 篇41、

13、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。2、 适用范围适用对销售人员的考核。3、 职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4、 工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销

14、售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率的通知。b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案（修订稿）c、费用质量控制d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2）个人绩效考核项目 财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率 顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责

15、制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 内部流程维度指标a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任（护士长）职务考核评分标准1）合格：85分-75分；2）基本合格：74分-60分；3

16、）不合格：60分以下。3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。（七）医德医风考核1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。2、医德医风考评等次优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。（八）绩效考核办法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。2、医德医风考评由医院医德考评工作领

17、导小组监督、指导实施。3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组

18、审议确认。（九）双重扣分与一票否决1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1）病历质量2）事故与赔偿3）传染病疫漏报2、一票否决情形1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行）2）一级甲等医疗事故（十）奖惩1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核情况1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3）发生一票否决情形的，当年度考核即定

19、为：不合格。4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2）科室或护理单元

20、在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。4）行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。4、绩效考核（医德考评）结果如达到关于下发的通知规定的，按奖惩条例处罚。5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关

21、规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度（一）总则1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本制度适用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。（二）医疗纠纷的处理4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处

22、理。5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。（三）医疗纠纷评析8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。9、医疗纠纷评析工作程序1）医院绩效考核

23、管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。2）对需要进行评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）； 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。4）医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在

24、医务工作检查中发现的。5）医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的原因； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。（四）医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政

25、法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形；2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防

26、范的原因导致的医疗纠纷。（五）医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、0-1万元（包括1万元）：15%B段、1-2万元（包括2万元）：10%C段、2-5万元（包括5万元）：5%D段、5-10万元（包括10万元）：3%E段、10万元以上：1-2%1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担2

27、5%，科室主任承担10%；3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院

28、补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、0-2万元（包括2万元）：20%B段、2-5万元（包括5万元）：10%C段、5-10万元（包括10万元）：5%D段、10万元以上：1-3%1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（

29、A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔

30、偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，

31、该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。（六）管理者的责任25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，

32、相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。（七）医疗纠纷、事故的备案登记27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：1）医疗纠纷信息来源；2）当事人员的书面陈诉和认识；3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；

33、4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；6）医院对相关责任人的行政处理意见。29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。（八）附则30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。绩效考核方案 篇9一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献

34、的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标管理奖发放办法的配套考核方案。二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。1、教学常规（基本为20分）。（1）按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。（由教研组长考核）（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分

35、（一学期评比一次）。（3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。（4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。（5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。（6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。（7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。（8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。（9）不服从学校

36、课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）（10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。（11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0、5分。无故缺席一次扣1分。（12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核）以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。（1）实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课

37、教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节）。（2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。（3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。（4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。（5）有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。（6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责

38、任的一次扣5分。（7）教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核）（8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核）（9）上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。（10）学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。（11）学生满意率超过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。3、出勤（基本分20分）。（1）每迟到或早退1次扣0、5分。（校办考核）（2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假

39、超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。（校办考核）（3）未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）（4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。（5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）（6）旷工一天扣10分。以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。三、考核结果与目标管理奖挂钩1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。2、在目标管理奖发放办法中，增

40、设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0、1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0、1系数。四、说明1、此方案教代会通过后，自20xx-2022学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。2、教师绩效考核方案的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。4、本办法解释权属校长室。绩效考核方案 篇10一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职

41、员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。二、范围:公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依团队绩效考核人员名单。三、考核内容:1、各部门月度工作目标（计划）2、各部门月度工作目标（计划）质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标（计划）之评定：1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目

42、标（计划）提出修改建议。五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。七、总经理特别奖励： 经理认定表现特别高效部

43、门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。 八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分20% + 总经理特别加减分。2、等级划分：A级（90100）分；B级（6089）分；C级（059）分。3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。九、罚则：1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评

44、分为零。十、绩效之评定：1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。十一、结果运用：1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。审核： 制定：冯俞任20xx年6月23日第35页 共35页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35