人力资源管理社会调查报告.docx

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1、人力资源管理社会调查报告 篇1：关于行政部门人力资源管理的社会调查报告 关于行政部门人力资源管理的社会调查报告 关键词：行政部门；人力资源管理；调查 1调查动机 随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到很多新状况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐藏性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和详细体现者，加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的确定因素。面临严峻

2、的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培育一支政治坚决、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安家立业的后盾，更是全社会关切的焦点。 2 调查现状 2，1队伍建设 教化与培训是开发公安人力资源的战略性措施， 是提高公安人力资源素养的有效环节，是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深化贯彻“理论联系实际、学用一样、按需施教、不拘一格”的培训原则，培育出一支党和人民群众满足，具有坚毅战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学

3、发展观活动为契机，本着“全警参加、重在基层、立足岗位、注意实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素养，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队； 2.1.1合理制定安排。制定了全局政治理论、法律法规学习月安排，规定学习内容，明确学习目的，细化日程支配，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并依据工作实际，合理解决工学冲突。每周支配全局四分之一的民警进行集中学

4、习、训练和考核，参与人员由局特地机构根据比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参与考试2次以上。 2.1.2 科学支配内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强志向信念教化、党员先进性教化、社会主义法治理念教化和警察职业道德教化。二是加强法律教化。组织警务人员学习人民警察法等法律法规，深刻相识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚决正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，一心一意地为人民服务。三是支配民警学习计算机应用学问，要求娴熟驾驭

5、文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的运用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。 2.1.3 严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少运用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深化到基层单位，实行现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习状况进行了抽查。 2.1.4 奖罚分明。将学习实践科学发展观和警务工作正规化指南纳入全市公安系统精细化考评，结合平常学习落实状况和考核成果，在每次考试结束后，

6、均下发考试状况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的赐予肯定的物质嘉奖。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成果有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。 2.2 规范管理 立足当前，着眼长远，在科学设置、科学运用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部主动开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教化为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的相识不到位、思想解放不够、岗位适应实力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，根据科学

7、发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的指责和建议，充分相识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的看法、指责和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映剧烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必需依靠人民的支持，保持同人民的亲密联系，倾听人民的看法和建议，接受人民的监督，维护人民

8、的利益，一心一意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满足不满足作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。 2.3 廉政建设 根据“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教化、制度和监督”三管齐下，大力推动廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教化的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教化整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教化活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教化月”活动，深化贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教化片警戒线，不断加强队伍警示教化活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，

9、规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。比照党风廉政建设的相关规定，仔细开展自我剖析和评议，深化查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析缘由，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题歼灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，仔细执行党政领导干部选拔任用工作条例，落实了干部考察中的民主举荐、民意测验、民主评议

10、制度，明确了举荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究方法，努力形成了风清气正用人机制和导向。 3 调查的结论与建议 晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成果是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。 3.1 个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深化基层，不愿脚踏实地；有的民警相识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威严，使群众不满足，导致警民关系不如人意。 3.2 工作中存在推诿扯皮

11、、依法办案实力不强、方法简洁、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作阅历，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映剧烈的问题。 3.3 警务人员综合素养不高，而我们又恰恰处在人民内部冲突凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争困难的时期。许多警务人员驾驭困难治安形势的实力不强，不擅长处理和解决新形势下的人民内部冲突。 3.4 开拓意识不强，工作思路不清楚，方法不多，路子不宽，开展业务工作的手段仍旧比较单一，工作重心仍旧较多地停留在会议和文件上，对现代高科技和法律学问的学习驾驭不足，对当前社会稳定和治安工作中全局性、深层次的问题探讨不够全面和深透，措施不硬等问题和工作中的薄弱环节须要加以

12、订正和解决。 所以，今后的工作中还要加强岗位培训以提高行政管理队伍整体水平；尽快建立健全行政管理专业的技术职务，稳定行政管理者从事管理工作的思想，稳固行政管理队伍，激励他们钻研管理科学，培育出人民满足的警察队伍。篇2：关于行政部门人力资源管理的社会调查报告 关于行政部门人力资源管理的社会调查报告 调查方案 一、调查目的:在贯彻科学发展观和构建和谐社会的宏观背景下,对新时期公安系统人力资源开发与管理的现状进行调查。了解其年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参与培训的状况，明确存在的问题及今后工作的重点，为政府职能部门制订相关的政策与规划供应科学的佐证。 二、调查对象：福建省晋江市公安局

13、刑警大队。 三、调查内容：年龄构成、专业构成、学历构成、行政级别构成以及参与培训的状况。 四、调查方法：方法运用计算机检索获得相关文献；采纳随机整群抽样方法对福建省晋江市公安局刑警大队人力资源现况进行调查；对个人进行问卷调查；回收资料并用epidata录入及整理数据,利用sp、excel软件对数据进行处理分析。 五、调查报告 关于行政部门人力资源管理的 社会调查报告 一、调查动机 随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到很多新状况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐藏性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而

14、且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和详细体现者,加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的确定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培育一支政治坚决、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安家立业的后盾，更是全社会关切的焦点。 二、调查现状 （一）队伍建设。教化与培训是开发公安人力资源的战略性措施, 是提高公安人力资源素养的有效环节,是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深化贯彻“

15、理论联系实际、学用一样、按需施教、不拘一格”的培训原则，培育出一支党和人民群众满足，具有坚毅战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参加、重在基层、立足岗位、注意实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素养，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队； 1、合理制定安排。制

16、定了全局政治理论、法律法规学习月安排，规定学习内容，明确学习目的，细化日程支配，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并依据工作实际，合理解决工学冲突。每周支配全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参与人员由局特地机构根据比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参与考试2次以上。 2、科学支配内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强志向信念教化、党员先进性教化、社会主义法治理念教化和警察职业道德教化。二是加强法律教化。组织警务人员学习人民警察法等法

17、律法规，深刻相识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚决正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，一心一意地为人民服务。三是支配民警学习计算机应用学问，要求娴熟驾驭文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的运用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。 3、严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少运用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深化到基层单位，实行现场提问、口头回答

18、的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习状况进行了抽查。 4、奖罚分明。将学习实践科学发展观和警务工作正规化指南纳入全市公安系统精细化考评，结合平常学习落实状况和考核成果，在每次考试结束后，均下发考试状况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的赐予肯定的物质嘉奖。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成果有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。 (二)规范管理。立足当前，着眼长远，在科学设置、科学运用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部主动开展自查自

19、纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教化为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的相识不到位、思想解放不够、岗位适应实力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，根据科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的指责和建议，充分相识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的看法、指责和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监

20、督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映剧烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必需依靠人民的支持，保持同人民的亲密联系，倾听人民的看法和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，一心一意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满足不满足作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。 （三）廉政建设。根据“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教化、制度和监督”三管齐下，大力推动廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教化的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教化整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教

21、化活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教化月”活动，深化贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教化片警戒线，不断加强队伍警示教化活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。比照党风廉政建设的相关规定，仔细开展自我剖析和评议，深化查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析缘由，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题歼灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人

22、民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，仔细执行党政领导干部选拔任用工作条例，落实了干部考察中的民主举荐、民意测验、民主评议制度，明确了举荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究方法，努力形成了风清气正用人机制和导向。 三、调查的结论与建议 晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成果是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。 1、个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏

23、感情，不愿深化基层，不愿脚踏实地；有的民警相识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威严，使群众不满足，导致警民关系不如人意。 2、工作中存在推诿扯皮、依法办案实力不强、方法简洁、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作阅历，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映剧烈的问题。 3、警务人员综合素养不高，而我们又恰恰处在人民内部冲突凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争困难的时期。许多警务人员驾驭困难治安形势的实力不强，不擅长处理和解决新形势下的人民内部冲突。 4、开拓意识不强，工作思路不清楚，方法不多，路子不宽，开展业务工作的手段仍旧比较单一，工作重心仍

24、旧较多地停留在会议和文件上，对现代高科技和法律学问的学习驾驭不足，对当前社会稳定和治安工作中全局性、深层次的问题探讨不够全面和深透，措施不硬等问题和工作中的薄弱环节须要加以订正和解决。 所以，今后的工作中还要加强岗位培训以提高行政管理队伍整体水平;尽快建立健全行政管理专业的技术职务,稳定行政管理者从事管理工作的思想,稳固行政管理队伍,激励他们钻研管理科学，培育出人民满足的警察队伍。篇3：企业人力资源管理的社会调查报告 关于企业人力资源管理的社会调查报告 学校：姓名： 内容提要 我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部（肯德基）企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发觉肯德基企业人力资源管理在聘请

25、环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制员工手册，其员工手册也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯安排，满意员工个人发展须要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参加管理。在日常生活中企业关切员工的生活。企业建立了一套完善的酬劳体系。它包括干脆酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳。 关键词:人力资源管理毕业社会调查调查报告 我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部（肯德基）企业。调查的题目为百胜餐饮集团中国事业部（肯德基）人力资源管理中的运

26、用。我于2022年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的聘请、录用及培训，员工的福利等状况，并借阅了肯德基企业员工手册和2009年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是山西财经高校的函授学习生，驾驭了现代经营管理的基本学问、基本理论。此次参与学校组织的社会实践，我依据所学的有关企业人力资源管理的学问，选择了太原市百胜餐饮集团肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的员工手册及2009年度企业各部门培训记录，以百胜餐饮集团中国事业部（肯德基）人力资源管理中的运用为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地相识到人力资源管理在企

27、业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素养的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学学问有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。 一、员工的聘请和录用 企业在员工的聘请和录用工作中将主动权驾驭在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而推断求职者的技能、学问是否与工作要求相符。企业在聘请员工时也向求职者全面客观的介绍企业状况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工供应的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中推断自己对所应聘的工作是否满足，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚决其在

28、企业长期工作和奋斗的信念，增加企业的凝合力。 二、重视员工的职业生涯安排，满意员工个人发展须要 肯德基企业从员工进店起先就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长安排，并为员工供应适当的发展机会。这样做削减了员工的流失，提高了员工的满足感。企业采纳的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下： （一）服务员见习转正。1，工作满50个小时；2，通过一个工作站的训练检定。服务员接待员，完成主题二并通过检定。 （二）服务员星级训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定；2，通过该区的开店或打烊工作训练检定；3，理论考试达90分；4，实操考核100%通过。接待员资深接待员，完成主题五并通过检定。

29、（三）星级服务员-全星级训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定；2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定；3，理论考试达90分；4，实操考核100%通过。资深接待员接待员组长。1，完成主题九并通过检定；2，视餐厅须要。 （四）全星级训练员组长。1，任职全星级训练员6个月；2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定；3，理论考试达90分；4，实操考核100%通过。 （五）通过任职组长视察中及餐厅须要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序打算高品质的产品；2，亲切自然地欢迎顾客，并供应他们所想要得到的服务；3，执行一切必需的清洁维护

30、工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满足的目标。 三、加强与员工沟通，促使员工参加管理 企业的胜利离不开员工的创建性、主动性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发觉工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表看法，主动参加管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的沟通，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能干脆、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深化了解员工 “跳槽”的缘

31、由，实行相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参加管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增加了员工的工作责任感，使员工更清晰的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了激励员工参加管理之外，还进一步采纳授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工依据详细状况对客人的问题做出快速的反应，这样极大的激发了员工的主动性。 四、关切员工的生活 五、建立合理的薪酬体系 肯德基企业从员工的须要动身，建立了一套完善的酬劳体系。它包括干脆酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳三方面内容。 （一）干脆酬劳干脆酬劳主要指企业为员工供应的工时工资、加班费等。为了提高服

32、务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，星级服务员等分成很多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避开单纯按行政级别来划分工资凹凸，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。 （二）间接酬劳 间接酬劳主要指员工的福利。好旺得企业采纳统一的方式，为员工供应医疗保险、养老金、带薪假期等福利。 （三）非金钱性酬劳企业管理人员相识到员工的须要是多方面的既有物质的须要，又有精神的须要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神须要，通过各种精神激励措施来激励员工，如评比“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应

33、留意到：不同的员工的精神满意是不同的。并依据员工个人的差别有针对性的采纳各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满意他们的需求；有的员工希望受人敬重，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素养的员工队伍，为来宾供应高效、优质的服务，得到各方挚友的确定。 最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态

34、。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严峻影响。在调查中发觉，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟识本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 通过对肯德基企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是阅历。 人力资源管理社会调查报告 14、参考企业人力资源管理社会调查报告3 关于人力资源管理的社会调查报告 人力资源社会调查报告 关于企业人力资源管理的社会调查报告 关于公司人力资源管理的社会调查报告 关于企业人力资源管理的社会调查报告 关于大酒店人力资源管理的社会调查报告 关于凯升人力资源管理的社会调查报告 关于大酒店人力资源管理的社会调查报告 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页