华为任职资格管理制度.docx

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1、华为任职资格管理制度 XX公司任职资格管理规定 第一章总则 第一条宗旨 （一）规范员工的培育和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实赐予评价。 （二）建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任实力，保证员工实力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。 （三）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。 其次条适用范围 本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理。 华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内干脆或间接限制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。 第三条基本原则 （一

2、）以职位责任为基础 任职资格以支撑公司的业务为根本动身点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工担当职位要求的责任。 （二）以绩效为导向 员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。 （三）以任职实力为核心 任职资格管理的核心是关注员工任职实力的提升，侧重于帮助员工针对其所担当的岗位责任，不断提升其打算度，以促进实现其对组织的持续贡献。 （四）客观公正 依据员工担当的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职实力进行客观公正的评价。 其次章任职资格类别划分和级别设置 第四条任职资格类别划分 任职

3、资格类别划分与职位类别划分保持一样。 第五条任职资格级别设置 任职资格级别设置应以担当起与其相应类别的职位应负责任为原则。各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。原则上，依据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级，管理任职资格级别为三到五级。 第六条职业发展双通道 任职资格与职位相结合，为员工供应了职业发展通道。通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。 要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深，安家立业，形成在核心业务实力上长期聚焦和持续积累的气

4、候和组织行为，专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。 职业发展双通道如图所示： 第三章任职资格标准管理 第七条任职资格标准开发原则 任职资格标准是基于岗位责任和要求，对担当该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明白的胜利行为和实力要素进行归纳而成的评价指南。标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职实力。 第八条任职资格开发需求管理 标准开发前需明确相关职位的责任，对是否须要开发标准以及标准开发的时机、标准设置的级别进行分析、评审。 第九条任职资格标准开发与修订 标准内容应符合公司战略和政策导向，刚好总结综合绩效结果优秀员工的胜利阅历和行为，涵盖影

5、响职位高绩效的关键要求。标准级别的划分应具有明显的可区分度，不同职类的各级标准描述应与通用级别角色定义一样。 标准由公司人力资源管理部授权组织相应业务领域专家与人力资源专业人员共同撰写，经小组评审后交公司人力资源管理部审核。 当公司战略、业务流程、组织要求发生改变时，应刚好对标准进行谛视和修订。 第十条任职资格标准签发与发布 标准由公司人力资源管理部授权部门或业务主管部门报公司人力资源管理部审核、签发、发布，并交公司人力资源管理部归档。 第十一条任职资格标准管理 标准由公司人力资源管理部统一管理，各区域在保持与该职类通用标准一样的基础上， 可依据实际状况进行本地化修订，报公司人力资源管理部审核

6、通过后实施。 第四章任职资格认证管理 第十二条任职资格认证管理原则 任职资格认证用以牵引员工持续在实践中学习和熬炼，提高自身技能水准，从而改善同岗位要求的匹配程度。 任职资格认证组织应分类分层，员工资格晋升应按部就班，总体资格变动节奏有序，保证程序和结果的客观、公正。 当员工职位责任发生改变时，应依据新的职位责任及相应的任职资格标准对其任职实力重新评价。 任职资格等级可升可降，对于长期绩效差、不能担当职位责任或不符合品德要求的员工，应赐予任职资格降级降等。 第十三条任职资格认证需求 任职资格认证应依据业务规划的须要、人力资源配置及变动规律，以及人员实力成长规律，适度考虑人才储备的须要，确定需求

7、。 第十四条任职资格认证方式 为保证认证质量，提高任职资格认证效率，任职资格认证采纳分层管理的 方式进行。原则上二级及以下认证由主管比照标准对申请人进行逐项评议；三级及以上认证需由相应类别任职资格认证小组组织答辩并集体评议；各职类最高级别的任职资格认证应由该职类公司级认证机构进行统一认证、评议和跨部门评审，以确保标准把握的一样性。 第十五条任职资格认证明施 相同工作性质（职类）的人员根据统一的标准进行程序公正的认证，以促进认证结果的客观性，真实反映员工持续贡献的任职实力。 任职资格认证经过申请、基本条件审核、自评、主管或评议小组认证评议、公司批准、结果反馈几个环节，确保认证程序的公正和透亮。

8、任职资格认证/复核应遵循规范的认证/复核程序，确保认证各相关人有效参加。 高级别任职资格结果应进行公示，在公示期间，员工可以向公示部门反馈看法或进行投诉。 第十六条任职资格结果 员工参与并通过任职资格认证或复核后，任职资格结果经公司人力资源管理部批准，即获得相应的任职资格，两年内有效。任职资格结果由公司人力资源管理部在人力资源信息系统中维护。 第十七条任职资格申诉 员工拥有任职资格结果的知情权，公司人力资源管理部或其授权部门担当向员工反馈和说明的义务。员工若对结果存有异议，沟通无效时，可向公司人力资源管理部授权部门提出申诉。公司人力资源管理部对申诉结果拥有最终说明权。 第五章任职资格应用 第十

9、八条任职资格标准的应用 任职资格认证应依据职位责任和任职资格标准进行。任职资格标准的应用包括：作为培训需求的重要来源，培训体系依据各类别任职资格标准的要求，进行课程体系建设；作为职位说明书任职要求的补充和细化，用于聘请中参考确定拟聘职位的考察标准；指导员工日常工作的改进。 第十九条任职资格结果的应用 任职资格结果是评判员工针对目前担当岗位责任胜任程度的重要视察因素之一，但不干脆导致员工职位晋升或薪酬提升。 针对详细岗位的打算度提升将有助于员工获得更多的任用机会。任职资格是人员选拔、职位晋升、岗位调配和任命管理的必要条件。 各级主管应依据认证复核过程中提出的改进点，指导员工制订改进安排、参与培训

10、及相关熬炼；合理地安排工作任务，有针对性地对员工进行辅导。 第六章职责分工 其次十条职责分工 （一）公司人力资源管理部负责贯彻任职资格政策，制定、推行任职资格管理制度；审批任职资格标准、认证与复核结果；维护任职资格结果；受理申诉。 （二）公司人力资源管理部授权部门负责贯彻公司任职资格工作方针，制定本部门任职资格管理实施细则并推行、落实；受理任职资格申诉；开发、修订任职资格标准及组织实施认证。 （三）各级业务部门主管负责参加相关任职资格标准开发及优化，根据认证程序和标准对员工进行客观公正的认证评议，并将通过审批的认证结果向员工沟通、反馈，指导和帮助员工提升职位胜任实力。 第七章附则 其次十一条

11、本规定是公司任职资格管理暂行规定，由公司人力资源管理部负责说明。各业务部门依据须要可以在本规定基础上制订相关操作细则，细则不得与本规定冲突，并报公司人力资源管理部备案。 其次十二条 本规定的中文和英文版本在说明上有歧义或不同理解时，以中文版本为准。 其次十三条 公司人力资源管理部对本规定享有最终说明权。 其次十四条 本规定自签发之日起执行。 华为任职资格管理制度 华为干部任职资格管理制度 解析华为公司管理干部任职资格管理制度 浙江联通任职资格管理制度 华为员工培训管理制度 任职考核管理制度 316_华为展览管理制度 华为公司考勤管理制度 022华为出差费用管理制度 华为公司人事管理制度 （优秀） 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页