人力资源经理竞聘笔试题和面试题.docx

《人力资源经理竞聘笔试题和面试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源经理竞聘笔试题和面试题.docx（16页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源经理竞聘笔试题和面试题 人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、假如你要重组人力资源部或变更员工工作任作的经验，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的改变？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理实力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理实力？请从你过去的工作经验中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下将来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经验阐述如

2、何才能保证绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理立刻下去核实状况，B认为自己的工作很努力，只是经理有意犯难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的缘由，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？ 在面试过程中

3、，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最终我们还是争取了大部分要求的条件”，您会接着追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任。由于他一向工作勤奋、主动付出，因此颇得上级赏识。然而当他担当研发主任两个月后，却发觉工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属实力指派工作。因此，他发觉用自己以往做事的方式来带领部属，已行不通了。您觉得江文先生须要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相

4、应的工作？ 12、如何设计公司将来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何相识？怎样在工作中去体现？ 15、假如你对这份工作有满足的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大爱好是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜爱独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项详细的工作从哪里起先到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？假如有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者

5、的重要素养应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来特别难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举例说明.在这过程中你遇到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否遇到过与其他人看法不一样的状况? 假如有, 请详细描述当时的冲突内容及你是如何处理的 27、当你在作决策时发觉有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的确定须要不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的确定是如何做出的? 你在其中起了什么作用

6、? 28、你是否遇到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 假如有, 请详细说明.他们是什么缘由不能完成呢? 你是如何处理的? 29、请告知我你管理的一名下属的名字.他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什么? 30、假如你竞聘胜利, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做 笔试题 一、单选题 1、,影响和制约组织结构的因素有( ).(A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境改变 (D)企业规模,人才结构,管理体制 2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( B ).(A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织

7、结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 3、关于工作说明书的编写,错误的是( A ).(A)运用语言应当具有较强的专业性 (B)工作职责的排列应当符合逻辑依次 (C)对于基层员工工作的描述应更详细,具体 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系实力最有效的方法是( D ).(A)集风光试 (B)资格审核 (C)文件筐测验 (D)无领导小组探讨 5,相对于内部聘请而言,外部聘请有利于(C ).(A)培育员工的忠诚度 (B)促进团结,消退冲突 (C)聘请到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 6,无领导小组探讨法可测评参试者的( D ).

8、(A)团体决策以及逻辑思维实力 (B)自身角色的认知实力和自信念 (C)专业学问,技术以及分析,解决问题的实力 (D)沟通技巧,组织实力,压力处理以及人际关系的敏感度 7、聘请原则中(A )是保证企业聘请到高素养人才和实现聘请活动高效率的基础.(A)公开公允竞争 (B)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应实行的对策是( B ).(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 9、适用于晋升前人际

9、关系训练的培训方法是(D ).(A)拓展训练 (B)特殊任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 10,敏感性训练的特定目的是( A ).(A)提高员工对人际关系的敏感性 (B)教育主管如何帮助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的实力 (D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神惊慌 11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ).(A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题实力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 12、目标管理法能使员工个人的( A )保持一样.(A)个人目标与组织目标 (B)努力目标与组织目标 (C)努力目标与集体目标 (D)

10、个人目标与集体目标 13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及( B )等方面完成状况的考核.(A)产量 (B)效益 (C)效率 (D)效果 14,对生产管理人员的绩效考评,最常常采纳的是( B ).(A)行为视察法 (B)以结果为导向的考评方法 (C)以关键事务为导向的考评方法 (D)以行为或品质特征为导向的考评方法 15,下面( D )不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.(A)管理成本 (B)各种考核方法的优缺点 (C)工作的适用性 (D)组织的内外部环境 16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A ).(A)始点 (B)中点 (C)终点 (D)总结

11、 17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是( D ).(A)让顾客完全满足 (B)熟识设备的运用和维护 (C)尽量节约时间 (D)每月废品率不超过1% 二、多选题 1、劳动定额的基本形式有( AD ).(A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 2、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ).(A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 与外部聘请相比,内部聘请的优点有( ABE ).(A)聘请成本小 (B)有利于培育员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消退冲突 (D)有利于聘请到高质量的人才 (E)有利于激励员工

12、,鼓舞士气 3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ).(A)应当强调人员之间的互补性 (B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题 (C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素养的不同要求 (D)首先满意当前须要,长远须要应当视详细状况而定 (E)员工的实力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 4,行为面试法的前提是( AD ).(A)一个人过去的行为最能预见其将来的行为 (B)一叶知秋,通过一个人的行为可以推断他的思想 (C)工作经验比学历更重要 (D)说和做是迥然不同的两回事 (E)学历比工作经验更重要 5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ).(A)多样化 (B)任务的

13、整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈 6,一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ).(A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式 7,关于入职培训,表述正确的有( ACE ).(A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的全部条件 (C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 8,进行需求分析所运用的面谈法包括( BCD )等详细操作方法.(A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场视察法 9,激励

14、培训制度主要包括( ADE ).(A)完善的岗位任职资格要求 (B)精确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公允竞争的晋升规定 (E)以实力和业绩为导向的安排原则 10,确定培训需求和培训对象的方法主要有( ABD ).(A)绩效分析法 (B)工作任务分析法 (C)工作效率分析法 (D)组织分析法 (E)人员素养分析法 11,培训的干脆成本包括( ABCDE ).(A)培训材料 (B)培训设备 (C)培训师的师资费 (D)教室的租金 (E)学员的差旅费 12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,详细的方法有( BCD ).(A)任务分析法 (B)目标比较法

15、 (C)水平比较法 (D)横向比较法 (E)实力分析法 13,为了保证绩效考核的公正,公允性,企业人力资源管理部门应当确立( AD ).(A)公司员工绩效评审系统 (B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统 (C)公司考核标准体系的合理性系统 (D)公司员工的申诉系统 (E)公司绩效考核的反馈系统 14,结果导向的考评方法主要表现形式有( ABCD ).(A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)干脆指标法 (D)成果记录法 (E)间接指标法 15,假如出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应当由( AE )组成.(A)被考核者的干脆上级 (B)被考核者本人 (C)被考核者的同事 (D)被

16、考核者的下级 (E)企业的外部客户 16,在下列对关键事务法的描述中,正确的有( ABC ).(A)有较大时间跨度 (B)费时费劲费资金 (C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析 (E)易于进行员工之间的比较 三、简答题 1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成? 2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或须要调整,如何克服这方面的困难,以确保训练成果? 3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？ 4、在行为科学中,出名的霍桑试验 (Hawthore Studies)是探讨什么内容的? 5、假如部门主管很支持, 训练往往会比较顺当, 然而部门主管会支持的主

17、要因素是什么? 6、组织结构功能的发挥与信息沟通亲密相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 7、人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任 8、编制培训费用预算草案应当根据怎样的步骤进行？ 四、综合分析题(本题共30分) （一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度起先实行。公司对一般员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月

18、应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作看法、工作品质、纪律性、协调实力、团队精神等，每项都说明白含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成果。员工对考评结果有疑问，可干脆向人力资源部反映。 一般员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请依据以上案例，回答下列问题： 1

19、、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 （二）案例分析： *有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“*”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展

20、和改变，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导探讨后确定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培育，还要设计适应市场竞争机制的薪资安排制度和一系列考核制度，现在公司确定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。 1你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？ 2如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？ 3你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训安排中体现？ （三）科华为教化活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%。其次，把新员工学习驾驭自己工作的时间削减17%。第三，

21、在员工中培育出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的相识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的看法 两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教化体系的投资回收率作了一个预料：第一年的收益成本率是8：1；其次年是14：1。 依据案例分析： 1 科华独具特点的新员工职前培训教化体系关注的问题是什么？ 2 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3 结合本企业的新员工培训实践 4 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。 人力资源经理竞聘笔试题和面试题 人力资源经理面试题 人力资源经理面试题目 人力资源面试题目 人力资源岗位面试题 人力资源总监面试题 人力资源主管面试题 人力资源岗位面试题 人力资源岗位面试题 人力资源岗位面试题 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页