我国国有企业改革之路.docx

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1、我国国有企业改革之路 我国国有企业改革之路 在本学期，我选修了现代企业管理这门课程，在将近半年的时间里，通过老师课堂上的讲解以及课后对这门课程一些资料的查阅的过程，让我对这门课程有了一个更加客观的相识，同时也让我对企业管理这方面有了初步的了解。企业管理，顾名思义，是对企业的生产经营活动进行组织、安排、指挥、监督和调整等一系列职能的总称。接下来，我将就我国国有企业改革这方面进行论述。 首先谈谈我们平常所说的国有企业的定义吧。国有企业。或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中心政府或联邦政府投资或参加限制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参加限制的企业。政府的意志和

2、利益确定了国有企业的行为。其实，无论是从理论上还是从各国经济发展的历史看，国有企业在经济发展的不同阶段都会发挥不同的作用，其在国民经济和社会生活中的地位也不尽相同。 其次谈一谈我国国有企业的现状。众所周知，我国工业基础差，经济不发达，建国初期国有经济只有少量的解放区军工企业和接管部分官僚垄断资本企业，这些企业规模小，资产量少。据不完全统计，1952年我国国有资产总额只有12986亿元。经过建国后40多年来的经济建设，我国的国有经济不断发展壮大，非凡是改革开放以来，国有经济得到高速的发展，国有资产越来越雄厚，到1995年底，我国国有资产已经达到5.7万亿元，其中经营性资产4.5万亿元，非经营性资

3、产1.2万亿元，统计表明，1949年以来，国有资产平均每年递增12.4%，其中1980年以来平均每年递增14.5%，1990年至1995年平均每年递增17.9%.。“大而不强”是我国国有企业的真实写照，从国退民进到国企股份制，国有企业走上了曲折的改革之路。 目前我国国有企业的管理也存在一些普遍的问题。由于多数国有企业采纳集权管理方式，决策程序不科学。目前，我国国有企业的管理经营者多由政府干脆任命的，采纳集权管理方式,国有企业的负责人身兼数职，各种决策集于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无法监督，这种现状很难适应市场经济发展。我国国有企业在制度支配上没有很好地给企业的决策者供

4、应一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，决策者管理努力投入不足。另外，多数国有企业是一种典型的金字塔式的集权管理方式，政治色调深厚，不讲规则，企业管理决策实行领导拍板式权威决策。有实力的决策者由于责随意识淡薄而忽视管理，造成个人决策、集体负责这种扭曲的决策行为，干脆影响了管理效率。 此外，国有企业管理人员自身的素养存在问题，有些领导政治、业务素养不高，领导、决策实力不强，致使决策不坚决，管理松弛，事业心不强，怕担责任；还有一部分国有企业管理人员不能适应市场经济的发展，不擅长运用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟识国外市场，不擅长

5、改进营销管理，不关切有关企业经营的法律法规，面对激烈的市场竞争手足无措。有的管理者作风不民主，独断专行，盲目决策，造成重大损失，还有些领导班子成员不团结，内耗严峻，形不成合力，严峻影响企业的改革和发展。 总体而言我国当前的国有企业管理人员整体上距离优秀企业家的水平还有不小的距离，从经营者角色向企业家角色的演进，须要我们接着深化干部选拔、任用制度，要实现人才培育模式由技能型向创新型的转变。 除此之外，我国国有企业人力资源的管理混乱，企业对人力资本的投入不足， 人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严峻流失与冗员过多、人浮于事并存。 国有企业的发展状况的好坏受众多因素影响，最重要的因素之一是企业

6、的劳动者人力资源，他们是企业发展的重要资源，是企业发展的确定性力气，但在国有企业管理中，人力资源管理还存在许多问题。国企人力资源管理存在的问题主要表现在： 目前国企人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。一般型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。不能按需引进，难以按需流淌，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来国企人才流失比较严峻，整体上职工年龄结构和学问结构有老化的趋势，企业净人力资源相对削减。 随着我国国有企业上述问题的出现以及许久以来在中国政治和经济中扮演着复合交集的重

7、要角色，因此也不行避开地经验着或重大或深刻的改革。我将从以下几点来阐述国有企业的改革方向。 从管理者自身角度考虑，国有企业面对日益严峻的外部生存发展环境，必需努力提高国企管理者的素养，建设高素养的国有企业经营管理者队伍。一个企业的兴衰，其领导起着关键作用。在某种意义上讲，国有企业经营者是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理实力干脆关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的凹凸。因此说，建设高素养的国有企业经营管理者队伍，是国有企业改革和发展进程中的一项紧迫任务性。 国有企业面对日益严峻的外部生存发展环境，必需逐步改革国企主要经营者的选拔方式和选拔机制，主动探究适应市场经济和现代企业制度

8、要求的选人用人新机制。使得一大批真正具有经营管理实力和现代企业管理阅历、政治素养好的人才走上国企的管理岗位，把国有企业的管理水平提升到新的高度，促进国有企业的快速发展。同时把组织考核举荐和引入市场机制、公开向社会聘请结合起来，依据企业的实际状况和岗位要求，实行企业内部竞争上岗和面对社会公开聘请等方法产生国有企业管理者。 在市场方面，国企必需要加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理人才库。要通过人才市场和人才库的作用和效能的发挥，打破人才部门全部、条块分割，根据公开、同等、竞争、择优的原则，促进人才合理流淌，优化人才资源配置，逐步实现企业经营管理者的市场化、社会化、职业化。实行多种形式

9、加强教化培训，全面提高经营管理者素养。 众所周知，在我们日常生活中，无论是工作还是学习，监督都是最为重要的一部分，是工作顺当进行的保障。因此，对于一个企业来讲，监督同样有着至关重要的作用。加强和完善国有企业内部管理的监督机制，要发挥党内监督和职工民主监督的作用，加强对企业及经营管理者在资金运作、生产经营、收入安排、用人决策和廉洁自律等重大问题上的监督。通过严格的组织生活，使经营管理者中的共产党员增加党员意识，加强企业党组织的监督，充分发挥企业纪检监察组织的作用。实行以严格预算为基础的企业财务制度，严格执行预算规定；变更目前企业会计人员受制于企业经营人员的状况，通过会计委派、企业结算中心等形式，

10、保证会计信息的真实性和客观性；通过委派稽察特派员、财务总监、督察专员等实施监督；制定设备、原材料选购招标制度；充分发挥人大、政协以及新闻媒介对国有企业经营管理者的监督作用。 目前，国企组织管理体制下的考核安排制度、激励措施不完善，员工的主动性、创建性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严峻制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业 绩和实力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的精确定位。考核评价主要包括个人素养、实力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价

11、值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，通过制定激励酬劳安排，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括： 薪酬激励。通过调整国企内部收入安排关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。 创建机会和条件保证各类人才能够施展才华，满意他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更剧烈的需求。 我国国有企业面对的是统 一、开放、竞争形势瞬息万变的国际市场。现代社会生产力发展和国际政治关系发展导致当

12、今世界政治、经济格局日益多极化、形势日益困难化。国有企业战略管理创新的对策 在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险实力、市场适应实力和可持续发展实力是国有企业的必定选择。详细来说，应当做好以下几方面工作： 建立良好的人才选拔机制，选拔、培训适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者必需具备超前意识、长远意识、全局意识和权变意识，这就要求国有企业的经营管理者必需做到：思想敏锐，目光远大，能提早做决策并付诸行动；从维护企业总体利益动身处理好企业与外部环境之间的关系；一切都要从实际动身，擅长发挥下属的主动性，机动敏捷地处理问题。 以上就是我对我国国有企业改革的相识，我从我国有企业存在的问题动身，论述了自己的对改革方向的见解。 我国国有企业改革之路 我国国有企业改革之路 浅谈我国国有企业改革 论我国有企业改革 国有企业改革_论文国有企业改革论文 我国国有企业改革的历程 国有企业改革 国有企业改革 国有企业改革 重启国有企业改革之路在哪里 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页