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1、看三国话管理 滚滚长江东逝水,浪花淘尽英雄,是非成败转头空,青山照旧在,几度夕阳红; 白发渔樵江渚上,惯看秋月春风,一壶浊酒喜相逢,人间多少事,都付笑谈中。 一曲歌罢,不禁潸然泪下,几多风流,尽在三国中。鞠躬尽瘁,死而后已!好一个诸葛亮,为职业经理人的事业观做了淋漓尽致的诠释。忍不住一再品尝,可细致斟酌之下,却又发觉很多疑点: 其 一、诸葛亮一世英明,却落得“蜀中无大将”的悲伤,是不是自己太强就看不到别人的特长呢?或者更怕下属强过自己,掩盖了自己的光线呢?除了五虎将,蜀中再无可用之将,只好廖化当先锋?他为什么不能培育人才?人才的培育问题。 其 二、为什么诸葛亮一再说魏延生有反骨,不用其长反而一
2、再地防着魏延,就连死时都要杀之而后快呢?为什么他不能容忍下属的缺点呢?如何看待人才?如何用人的问题?是用其特长,还是要求人人是完人? 其三,为什么大家都说马谡不行用,只是纸上谈兵,而诸葛亮偏不用他培育人才而要用他带兵打仗呢?为什么不用其长而用其短?失街亭后为什么不从自己身上检讨却要挥泪斩马谡呢?制度的制订与执行状况、人员实力盘点与开发的问题。 其 四、诸葛亮眼看就要打出歧山,却被刘禅的近臣召回,本欲斩杀,却被阿斗一言而放之呢?以人为重还是以事为重的工作方式,究竟是对人负责,还是对事负责? 其 五、葛亮明知关羽会放跑曹操,却还是让他去带兵堵截曹操。而事后对关羽又没有任何惩罚呢?是不是因为嫡系的缘
3、由? 想得越多,疑问越多,细致一想,却原来都有一个共性,那就是用人的问题。可以说,诸葛亮的一生,乃至整个三国时期都是围绕人才管理来绽开的。 一、如何看待人才的培育 诸葛亮七出歧山却从未打出去过,反而被魏国一攻就破,一个重要缘由就是诸葛亮忽视了人才的培育与战略上的生养。在失去荆州大片土地,损失关张两员大将,失去了“精神支柱”刘备,再平孟获,出兵伐魏,国家资源根本无法支撑,而在此期间,魏国大力开办学校,发展经济,培育了众多的人才。一个主攻,国力虚耗,人才只损失无补充;一个主守,养精蓄锐,人才辈出,胜败之道一目了然。人才与生养的问题不解决就急于大动兵戈,就难免失败了。 从整体上来说,蜀国除了五虎将外
4、,几乎无可用之将。而五虎将何许人也,赵云是刘备借来的,关羽、张飞原来就是刘备的兄弟,黄忠是刘备哭来的,马超是后来的降将,几乎都是前期随刘备打天下的猛将,试想,自诸葛亮跟了刘备后,又冒出几个人才?而且就算后期诸葛亮想尽方法赚来的姜维,也不是由蜀国内部培育的。相较之下,魏国在人才培育上就注意多了。 外招人才当然不失为一条捷径,但要与组织的融合须要时间,更会剥夺内部人才的晋升机会,而且生源始终有限,不是许久之计。人才资源问题,只有从内部培育上着手,才属上乘,否则,终究难成气候,诸葛亮死后,蜀国快速衰败就是最好的例证。 二、如何看待人才 蜀国的用人制度和魏国远不能比, 蜀国不敢重用土著人,他们进不了高
5、层,蜀人对蜀国政权的没法参加到不参加,从心理上产生距离,致使蜀国政权根基不稳。组织路途和高层次团队不能与环境相适应,也就难怪要招致败绩了。 再来看与魏延有关的问题。魏延曾反刘表而欲亲皇叔不得,其实是早有向刘备之心,而后几经转辗,选择明主归于刘备帐下,可说是心深向蜀,俊鸟高栖。而且魏延本人也是武勇有加,一本忠心,可以说是一个很好的人才了,可诸葛亮从头到尾都在防着他,究竟是什么缘由呢?我们且看几个用人的经典案例。 美国南北斗争时期,林肯的“无缺点”的将军总是败在南方“有缺点”的将军手下,南军首领李将军手下的每一位将领,几乎每个人都有各自的严峻缺点。但是李将军认为,这些缺点不碍大局,而他们每个人也都
6、各有所长,李将军所用的正是他们的特长,使这些特长变得有效。 我们来看看拿破仑是如何用人的。茹当,先于拿破仑而成为革命军将领,曾反对过拿破仑。但拿破仑摒弃前嫌将其收于麾下,命其指挥意大利的法军。卡尔诺,曾竭力反对拿破仑当“第一执政官”和皇帝。不过,几年后他又愿为帝国效力时,拿破仑仍重任其总督,“百日”时期任其为内务大臣。麦克唐纳,由于“莫罗事务”受株连,5年后又被起用为军长,后又升为元帅。 个人好恶比之于事业胜利,你选哪一个?明智的领导人总会摒弃个人恩怨,而有效地追求事业的胜利。诸葛亮在看待魏延的问题上明显是有问题的,因一叶而障目,不能尽展人才所长,殊为憾事。其实在用人上,是留意人的特长,还是留
7、意人的短处,就确定了一个组织最终是否会有所绩效。人的社会属性确定了他不行能任何时候都是卓越的,只能在某个领域卓越,所以求全是不行能的,对待人才,应看他能做什么,而不是看他不能做什么,这一点不明确,用人时就会有所偏颇。 人才管理,最重要的是造就让人才脱颖而出的环境。应坚持“公允、同等、竞争、择优”的原则,做到制度规范、透亮公正、运行有序,而不是谁说是就是,不是就不是。应开展人才的沟通,扩大识人视野,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境,“以求才、遇才、知才、育才、用才、量才、励才、爱才、容才、留才”为核心的管理方法才是开发人力资源的重点。因此,建立“以人为本”的企业文化氛围,努力开发人力资源,
8、才是企业在激烈市场竞争中立足的重要举措。 三、制度与自律 曹操“割发代首”是制度管理的一大经典力作,而诸葛亮因错用马谡而主动上表,恳求“自贬三等”的自责精神更是非常可嘉,诸葛亮能够从“领导”的角度痛悔自责,并且动了“真格的”,他的这种自律精神值得称道。当然,诸葛亮“自贬三等”靠的是觉悟,而我们今日要想使“诸葛亮”们在用人上慎重起来,最好的方法就是用铁的制度作保证,而不是想追究就追究,不追究就拉倒。 关于制度管理,有一个“火炉原理”形容得非常贴切。(1)热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的警告性原则。(2)每当你遇到热炉,确定会被火灼伤一样性原则。(3)当你遇到热炉时,马上就被灼伤
9、即时性原则。惩处必需在错误行为发生后马上进行,决不能拖泥带水,决不能有时间差,以便达到刚好改正错误行为的目的。(4)不管是谁遇到热炉,都会被灼伤公允性原则。不论是领导者还是下属,只要触犯了规章制度,都要受到惩处,在制度面前人人同等。 人力不能及的地方,就是制度显现力气之处,但有几件事却暴露了诸葛亮要制度面前的软弱。诸葛亮眼看就要打出歧山,却被刘禅的近臣召回,本欲杀之,却被阿斗一言而释,这就是对人负责人工作方式,而非对事负责;再就是关羽在华容道放跑曹操,诸葛亮只是一笑置之,记得当时关羽是立了军令状的,所谓军令如山,诸葛亮如此视作儿戏,只怕难以服众,其中,应当存在肯定的嫡系的问题。而且现代企业也多
10、暴露了“元老问题”,在制度面前,元老们总是享有特权,事实证明,这一点往往是扼杀企业创新实力的根源,元老问题不解决,制度就很难生根,这一点,值得每个企业深思。 另外,这里还隐藏着一个制度合理性的问题。前面提到的马谡,本是个理论多于实践的人,诸葛亮用其守街亭,换个角度来看是对人才的重视与培育,但既然决策是自己做出来的,在订决策时就应当充分考虑用人的风险性,而诸葛亮却剥夺了马谡反醒与成长的机会,一斩决之,是否太过呢?这里有一个故事:有一位威猛的将军,总是到一个小村庄喝得酩酊大醉,最终被母亲狠狠地训斥了他一顿,指责他不该像一个花花公子那样无所事事。母亲情真意切的话令他猛醒,将军感到惭愧万分,向母亲发誓
11、说他再也不会去那个村子了。从今,他起先舍命训练,立志一心向善,成为一个品德优秀的人。 一天傍晚,在进行了整日的野外训练之后,将军又累又乏,伏在他的爱驹上睡着了。马儿原来应当驮他回家,但这天恰好是以前他去那个村子游乐的时间。受过主子良好调教的马儿,一路上竟带到乐土去了。当将军醒来时,他发觉自己违反了誓言,忍不住掉下泪来。他注视着自己的马,这是他孩提时就伴随着他的密切伴侣,是他除了亲人以外的至爱。经过许久的缄默,他拔出剑来,杀了这匹马。 诸葛亮挥泪斩马谡或许跟这个故事有些不一样,但他们有一个共性,就是其错在谁?是人?是马?还是制度本身的不合理?其实,杀马本身并没有什么意义,只不过是想表明改善的决心
12、而已。但原委其错在谁?既然允许将军有错去改正,为什么不给马儿一个机会?真正的管理不应当是下属出错后一棒子打死,而是从多方面反醒,找到真正的马,而不是把责任都推到下属身上。因此,必要时,应首先从制度上检讨,才是根本。 四、组织团队的建设 很多管理者无意于建设高效团队,往往自己做功,全力以赴而徒劳无功。诸葛亮的个人实力和人品相当杰出,但是由于打造不出一支强大的团队,以至于造成后来“蜀中无大将、廖化作先锋”的局面,而正是这个结果又使他自己事必躬亲,最终累死五丈原。“无人用”和“不敢用人”是一个恶性循环,只有拥有了“高效团队才是一切”这个思想意识的平台,才是解决的根本之道。 组织是由各种不同的人共同组
13、成的,粗分有经营层、管理层、执行层,每个阶层都必需有坚毅的核心,但是否仅有一两个厉害人物就行了呢?当然不是,组织、流程都有一个共性,就是要解决短木板的问题。短木板原理是说一个系统综合实力的评判不是看最长的一块木板,而是看最短的木板。诸葛亮无时不在自己做功,却忽视了自己一个人怎么也代替不了整个团队的作用,最终累死五丈原。反观曹操,从让县自明本志令起先就提出“唯才是举”,创建出封建社会的九品制雏形,形成了一支浩大有效的团队,正是这支团队第一个提出了“军屯”、第一个提出了“挟天子以令诸侯”等等,最终天下十居其八也不足为怪了。 企业的压力是多方面的,而人力资源管理最大的功能就在于将压力有效分化,由不同
14、阶层的人员来分担,也就是授权、赋权的问题。“事必亲躬”是对诸葛亮的全部评价,作为诸葛亮,是既不能希望刘禅的自省,实力也如此悬殊,自然恨不得在身死之前完成统一大业,所以就希望能化身亿万来增加实力,诸葛亮为什么找不到分忧的人?一是眼下的确没有冒尖的人才。二是他没有看到下属的实力,不敢把权力下放,三是虽然短暂的放了权,却又不放心,一心只想限制,所以才会觉得忙。详细是哪个缘由,咱不管理它,就结果来看,诸葛亮的确没有找到分忧的人。其最根本的缘由,还是因为他只是在一场斗争中知人善用,但在日常却少有特地的沟通与教育。现在我们讲的在岗训练(OJT),其实也就是要针对实际工作中暴露的问题进行现场沟通,进行深度会
15、谈,所以说要想发掘和培育人才应当是一个长期坚持不懈的过程,决非一两次斗争中的任命就能达成目的的。 只有轨道修好了,列车才可以高速奔驰。至于授权,也须要一个好的体制环境,比如职能制、扁平化组织等。所以,经营者可因应发展须要,尝试岗位轮换和矩阵式组织的组织形式。 其实人力资源的管理的根本目的还在于用人,而用人必需有人可用,能人可留,所以是一个很大的系统工程。人力资源是集招人、用人、考核及考核后的沟通、晋升、培训于一体的大课题,须要每个人专心思索,这里借三国史事以为镜鉴,抛砖引玉,请方家雅正。 看三国话管理 三国英雄话春晚 看三国后感 看三国,学做人 看三国演义有感 看三国演义有感 看三国观后感 看三国,学职场谋略! 三国管理篇 读书有感读三国看曹操 本文来源:网络收集与整理,如有侵权,请联系作者删除,谢谢!第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页
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