案例管理人员素质测评.docx

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1、案例管理人员素质测评 案例 管理人员素养测评 A集团人力资源总监王先生最近压力特别大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参加聘请进来的，刚刚上任不到一年，个人实力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导特别重视这件事，责令人力资源部对聘请和人才培育工作作出检讨。 王先生几天来始终在思索，自己制定的聘请流程究竟哪里出了问题呢？一般来说，公司的中高层管理人员聘请会经验以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求；随后依据猎头公司供应

2、的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素养测试，测试的内容包括相关专业学问、对工作相关信息的驾驭更新状况等；随后，公司会对全部候选人进行评价中心考核，对人员素养进行全面评价；第三轮的面试则主要了解应聘者的从前工作经验，以及一般人际沟通等状况。对该销售总监的聘请过程也正是如此，应当说整个聘请考虑得特别周全，对应聘者的素养可以进行较好理解，聘请的精确性始终较高。 问题： 你认为该集团管理人员素养测评可能存在的问题？ 对企业来说，中高层管理者的素养技能当然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不行估量的。而从事那些至关

3、重要岗位（例如 销售、财务等）或者是从组织外引入的管理者的诚信状况也是特别重要的。当然，专家还提出了另外一种可能，即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满足度降低并离职，这种状况可能就须要王先生特别留意员工的职业发展。 通过王先生的描述， 专家认为该销售总监的辞职缘由除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外， 还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素养评价比较忽视。假如公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在聘请时没有考察忠诚和诚信度，该销售总监的心理改变也可以更早地被甄别出来，从而避开类似上述事务的发生。 解决方法：，1.包含诚

4、信度和忠诚度测验并举荐分别针对外部聘请人员和内部人员运用，并且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告，便利面试官更快地了解应聘者。另外，该系统还可以作为后备人才储备、内部选拔、培训发展等各项工作的有效协助工具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训发展建议等。 2.提高人力资源管理的科学性 。人员素养测评可以提高人力资源管理的科学性。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。 现代的人力资源管理由于引入了人员素养测评，其管理的科学性大大提高。例如， 在企业的定员定编中， 一般要依据岗位分析， 在企业的定员定编中，一般要依据岗位分析， 确定每一个岗位

5、的职责和员工数量。而在岗位分析中，则须要大量的人员素养测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往依据过去的阅历，确定某一岗位须要支配多少人，而不是依据时代的发展和企业的须要确定人数，这种决策 通常缺乏科学性。另外，在员工聘请、培训、晋升以及人员素养测评都有着重要的作用。 分析 1.人员素养测评在A集团大规模校内聘请中发挥了怎样的作用 (1).人员素养测评针对性的对众多应聘人员进行差异性的区分，并且有目的性的将具有（管理、营销、技术、财务）胜任实力的应聘者档案筛选出来。这其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。 (2).在以上测评合格的人选中，再依

6、据每个岗位所需人才的标准，测出应聘者相应的指标上的取值。（分数或等级）根据预设的标准留住人才。这样使人员素养测评有选择性，同时也让应聘者之间实力的差别一目了然。 (3).在针对高校生的特点设计探讨试题,再依据岗位胜任实力模型设计面试。这是配置型素养测评的应用,使公司做到人尽其才,才得其用,个体的人力资源就能主动发挥,创建出高水平绩效。 (4).这次素养测评聘请会给应聘上的学生带来激励和强化的作用,使他们的动机处于主动向上的激活状态。 (5).同时素养测评还有导向的功能,促使应聘者重视权重大的素养的培育,让他们在以后A公司的工作中，更加明确自身要提高的方面。 (6).针对各地高校聘请中出现的不同

7、特点，素养测评中心刚好作出技术调整，说明白素养测评起到了诊断与反馈功能,同时还起到了调整与限制的作用。 2.假如你是A集团的人力资源主管，你认为此次人员聘请测评活动对你今后的工作会有什么样的帮助？ 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培育和激励人才，大多数管理者都期盼摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用新型的人力资源管理与开发工具。建立科学合理的选人理念和用人机制，此次人员聘请给我的帮助有： (1).在人事配置方面必需保证每个任职者达到职 位所要求的规限水平，当任职者的素养与职位要求相一样时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。 (2).留意个体素养的差异，根据个体

8、性格的顺应和互补原则进行设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。 (3).依据职工的特长的发挥与发展来支配工作，使他们明白自己在公司的作用和地位，从而激发他们的工作主动性与潜在实力。 (4).在聘请过程中，聘请团队必需是高效率运作的，能够刚好的对出现的问题做出有效正确的反应，使聘请工作正常进行。 3.你认为哪些状况下企业可以选择人员测评作为聘请的主要手段？ (1).在企业要在较短的时间内，对数据作出量值或价值的评判，做到人尽其才，才尽其用时应用人员测评聘请是比较合理的。 (2).当公司要进行外部人员聘请时，从为数众多的应聘者当中选拔最优秀的人员，运用人员素养测评法能向案例中一样节约了大

9、量的人力、物力，并能在短时间内找到公司须要的人选。 (3).公司的人员进行人事调配，职员依照自己在公司了解和自身实力爱好，走到最适合自己的岗位上。 3.创建力测评。 创建实力，即创建性是个体产生有独创性产品的实力，是一种独创性解决问题的实力、它主要包括创建性思维、创建性想象以及和创建性有关的技能。 这六个因索就是创建性人格的主要特性： 1、对问题的感受性； 2、思维的流畅性； 3、思维的敏捷性； 4、独创性； 5、重组实力； 6、概念结构的困难性。其中流畅性、敏捷性和独创性为主要的特性。还有些心理学家以具有创建性的科学家为调查探讨对象，结果发觉，他们在各种活动中表现出来的共同特征是：高度的自我

10、力气和心情的稳定性；独立自主的剧烈的须要；限制冲动的高水平，超常的智力；宠爱抽象思维；在人际关系中喜爱独处；爱好次序、精确；对冲突、预期和明显的障碍表现出极大的爱好。 以下30题请按实际回答。你认为符合自己状况的记1分，不符合的记2分。 1、往往应用他人想出来的方法。 2、不依靠常识和习惯来推断。 3、依据一点示意和启发便思索起来。 4、对各种事物发生爱好后立刻行动。 5、多角度地思索事物。 6、平常喜爱动脑筋。 7、把要做的事情始终做究竟。 8、喜爱变更房间里的器具位置。 9、什么事都要有安排地进行。 10、家里摆有表现出创建力的东西。 11、喜爱合理变更事物。 12、总要对已完成的成品作点

11、加工。 13、做什么事都想到提离效率。 14、喜爱分析调查事实真相。 15、经常做事着迷忘了时间。 16、有时一下冒出很多想法。 17、立刻去做突然想到的事情。 18、爱好并实行坐禅和其想。 19、快速阅读完很多书后立刻得出结论。20、无论做什么事情总觉得能妥普解决。 21、喜爱各种各样的想象。 22、经常偶然得到所须要的图书资料。 23、言语改变很快。 24、经常夜间突然起床作笔记。 25、心情多变。 26、特别留意别人忽视的事情。 27、不情愿受时间的约束。 28、习惯于直言不讳地说出自己的想法。 29、经常在睡梦中得到解决问题的启示。30、习惯于直观地理解事物。 评价要点：前15题检验逻

12、辑创建性，即从理辑动身进行各种合理的思索和钻研创建事物的实力；后15题反映了人的创建灵感，是一种直观创建性。 （1）设计的题目被试完成的设计题目是为自己建一个展览馆，测验指导语，即对个人展馆设计的要求（2）选题的缘由设计创建是把旧表象改变成新表象的过程，其创建成果的凹凸既与主体所驾驭的记忆表象丰富程度和品质相关，又与主体的转化实力相关。解决详细的建筑问题时，难以度量被试对于与问题有关表象的积累与创建成果的关系，确定“个人展馆”作为测验题目，是因为每个人对自己经验的了解都是同样的，不存在表象上的差异，而个人对自己的经验的感受和评价的不同，依据创建力的人格理论，这正是一个人创建力的内在组成部分。2

13、.测验中对设计过程的限制（1）设计过程限制 被试根据如下的依次进行设计：首先在设计起先前，用5分钟时间尽可能多地列举被试个人认为与该设计有关的各种信息；然后在30分钟内完成设计构思，设计成果的表达方式不限；之后，再用3分钟时间根据设计之前的方式，接着列举设计过程中和设计后想到的与设计相关的各种信息。在设计过程中设计者有两种不同的外显工作行为，其一，一边想一边画；其二，只想不画。测验过程中分别记录了30分钟内两种设计行为发生的时间和次数，记录时以持续时间在3秒钟以上的为准。（2）限制设计过程的缘由测验中对设计过程的限制是非自然的设计思索状态，但符合设计过程的一般规律。这样限制设计过程，一是要让被

14、试留下可以事后进行分析的思维轨迹，二是促使被试进入设计状态。设计时间选定30分钟，因为以被试的水平和设计的题目的状况，被试是可以在这段时间内产生设计构思并完成图面表达的，30分钟也是主试可以持续地细致记录设计行为的时间上限。 （2）（3）被试对象 二、测验结果分析 通过两种方式，对测验后被试的设计文件（如附录F）进行评价，一是从建筑学专业角度对设计的图面成果进行专家主观评价，衡量被试的设计实力；二是从创建学的角度，应用创建力测评的方法，借助设计前后列举的信息（如附录E），对被试的创建力进行评价。 案例管理人员素养测评 管理人员素养 管理人员素养 人员素养测评案例集合 浅谈平安管理人员素养提升 企业平安管理人员素养论 人员素养测评 人员素养测评 人员素养测评 人员素养测评 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页