2022年公司年度培训计划(15篇).docx
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1、2022年公司年度培训计划(15篇)公司年度培训安排(15篇)公司年度培训安排1一.背景分析与关键问题分析xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的20xx年,公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店,主动筹备东莞店、连店等,这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。20xx年,xxx将接着在全国快速扩张,对人才的需求提出了新的要求:一是人才的数量要求增加,无论是分公司还是总部都须要增加量的管理人员及一般员工;二是对现有人员的素养提出了新的要求,原有的管理观念有待于更新,原有的管理方法有待于改善。随着公司的快速扩张,公司员工数量急剧增加,对公司的企业文化、凝合力提出了新的问题,如何深化宣导
2、企业文化、提高员工对企业的凝合力是培训所要面临的一个重要课题!近几年,百货业发展快速,人才需求激增,而人才数量的增加受肯定的时间限制。在20xx年的聘请中,公司所需的很多职位难以招到合适的人选,特殊是具有行业特性的职位,如招商、分公司中高层管理者。鉴于此,人力资源开发中心制定20xx年人才培育开发安排,重点培育公司急需的人才。二.培训需求调查结果分析20xx年11月,人力资源开发中心在深圳总部及三家分店(华侨城店、量贩店、华发北店)、分公司(管理顾问、音像)范围内开展了一次培训需求调查,共发出665份调查问卷,收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训须要、了解员工的工作心态和现状
3、,为合理、科学的制定年度培训安排供应了足够的依据。总部、分店、分公司基层员工认为:1.须要进行管理学问培训的51;2.情愿休息时间参与培训的45.2;3.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50;4.个人可以担当培训费用的占32.5,不担当费用的占51;5.认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9;6.可以接受签订协议的占32.7,不行以接受的占43.2。分析以上数据,说明基层员工对培训有了较初步的相识,在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面,较急需沟通技巧、人际交往谈判技巧、顾客服务技巧等课程,而绝多数员工认为百货业岗位技能、百货业营运学问是必需的培训
4、课程。总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为:1.个人可以担当部分培训费用的占35.8;2.培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9;3.可以接受签订协议的占37.3,不行以接受的占49.3;4.情愿利用休息时间参与培训的占50.8,不情愿的占43.3;5.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。从数据上看,中层管理者对培训的相识和基层员工的相差不,在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判技巧、时间管理等课程,企业文化、有效领导与激励、职业经理的绩效管理、如何塑造优秀团队等课程是必需的课程。公司高层管理者认为:1.可
5、以担当部分培训费用的占62.5,2.培训能够提升工作绩效的占100,3.可以接受签订协议的占87.5,4.情愿利用是休息时间参与培训的占62.5,5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5;6.现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。公司高层管理者对培训的相识明显比基层员工及中层管理者高许多,这为公司开展培训工作供应了有利保障。高层管理者对急需的课程是人力资源管理团队建设,必需的课程包括企业文化人际交往谈判技巧影响力与领导风格如何授权。从问卷反映的其他数据还可以看 出,员工在公司任职期间参与的由公司组织的培训较少,且难以形成系统,而员
6、工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训须要力提升,以提高员工的职业素养和管理技能。三.培训目标xxx百货快速发展的20xx年,人力资源开发中心将在培训方面为公司发展供应力支持,力求达成以下培训目标:1.完善基层员工的培训课程,加强培训,显著提高基层员工的专业学问、服务技能;2.执行人才开发安排,培育一批公司急需的中层管理者;3.提高现有中层管理者的职业素养与管理技能;4.为公司高层管理者提高自身管理技能供应条件;5.进行规模的团队建设培训,加强部门、员工的沟通;6.主动宣扬企业文化,增加员工对企业的认同,提高企业对员工的凝合力。四.培训体系运作安排20xx年,在既有的
7、xxx培训课程书目的基础上,接着丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员、防损员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素养培训课程,同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种,一是派遣内部培训师参与外部培训课程,进行二次开发,形成公司内部培训课程;一是干脆聘请外部培训师,形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式,最终形成一套较完善的培训课程体系。培训师资的培育是20xx年培训组织部门的工作重点之一。根据新的培训管理方法,20xx年5月1日后,全部的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部须要培训一批较高素养的公共课程培训师,各分公司(分店
8、)须要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师,在新的培训管理方法生效后,至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内,人力资源开发中心为内部培训师创建多种机会提高培训技能,供应开发课程便利,使内部培训师能高效地实现培训目标。20xx年,接着完善培训设施,力争总部能建立一个独立的合适的培训教室,各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。20xx年,接着完善培训管理制度,依据执行反馈的状况修改现有的管理制度,增加新的培训管理制度。在整个公司(包括分公司)内部建立培训管理员体系,年底前达到每个分公
9、司(分店)有一至两名素养较高的培训管理员,有一个运行良好的培训管理体系。五.人才培训开发安排近期人才培训开发安排主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调实力和服务意识的中层管理者为主,包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司(分店)中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者,同时培育现有的中高层干部,提升其职业素养,提高其工作效率。通过培训开发,培育xxx自己的人才梯队,使公司的人力资源适应公司发展的须要。较长远的人才培训开发安排则主要考虑到公司两年以上的人才需求,通过较长时间的培育完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。人才培训开发安排
10、的实行以下步骤执行:第一步:确定人才需求人才需求主要是依据两个方面的状况来确定。一是公司的新店开业安排。依据开业安排,确定适合分公司需求的人才;二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等状况而出现的职位空缺。依据以上两种状况,人力资源开发中心统计整个公司所须要的人才。其次步:确定人才的来源人才的来源有两种方式,一种是内部竞聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求,可激发员工的潜力,提高员工的主动性,而选拔的人才也更了解公司的状况,更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部聘请。通过聘请选拔适合公司须要的人才,能刚好满意公司的人才需求,并可以使
11、公司获得较簇新的观念、方法。第三步:培育的方式人才的培育采纳以下方式,一是进行岗位熬炼,在岗位熬炼中由上一级管理者进行工作指导,这是一种最干脆、快速其岗位技能、积累行业阅历的培训方式,;一是在不同岗位、不同的地区进行实习,通过此种方式,培育较高层次管理者的;一是根据职业素养模型对其进行培训,提高其职业素养,管理技能。六.培训课程实施安排与预算见附表一七.评价方法培训体系运行安排评价指标有以下三项:1.培训课程开发数量;2.内部培训师数量与技能;3.培训制度及人员体系完善状况。人才开发安排执行评价指标为人才培育数量与公司人才需求满意程度。培训课程实施安排执行的评价指标有以下四项:1.培训课程实施
12、的数量;2.员工素养及技能提高的程度;3.员工满足度及士气;4.员工工作行为的变更与工作效率的提高状况。通过以上指标的评测,来评估整个培训工作的效果。因为有些指标在20xx年没有数据,所以无法精确测评20xx年培训工作的成效,但可以这些数据作参考,来评价培训工作。公司年度培训安排2为推动技改后的各项工作,制定本方案。一、总体目标1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增加决策潜力、战略开拓潜力和现代经营管理潜力。2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素养,完善学问结构,增加综合管理潜力、创新潜力和执行潜力。3、加强公司技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能。4
13、、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增加严格履行岗位职责的潜力。5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增加员工队伍的整体文化素养。6、加强各级管理人员职业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。二、原则与要求1、坚持按需施教、务求实效的原则。依据公司管理与发展的须要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展资料丰富、形式敏捷的培训,增加教化培训的针对性和实效性,确保培训质量。2、坚持自主培训为主、外委培训为辅的原则,搞好基础培训和常规培训,透过外委培训搞好相关专业培训。3、坚持“公司+院校”的联合办学方式、业余学习为主的原则。依
14、据公司需求组织员工参与相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。4、坚持培训人员、培训资料、培训时间三落实原则。20xx年,高管人员参与经营管理培训累计时间不少于7天;中层干部培训累计时间不少于10天;技术人员业务培训累计时间不少于12天;一般职工操作技能培训累计时间不少于15天。(每一天按8小时计算)。三、培训资料与方式、公司高管人员1、中心、国家和政府的大政方针的学习,国内外经济形势分析,国家有关政策法规的探讨与解读。透过集团部门统一组织调训。2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策潜力和经营管理潜力。透过参与企业家高端论坛、峰会、年会;
15、到国内胜利企业参观学习;参与国内外闻名企业高级培训师的高端讲座。3、学历学位培训、职业格培训。参与北大、清华以及中心、高等院校的学历进修或MBA、EMBA学习;参与高级经营师等职业资格培训。、中层管理干部1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参与专场讲座;在公司观看时代光华光盘课程。2、学历进修和专业学问培训。专心激励贴合条件的中层干部参与高校(专本科)函授、自考或参与MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参与职业资格考试,获得职业资格证书。3、开阔眼界、拓展思路、驾驭信息、吸取阅历
16、。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营状况,借鉴胜利阅历。、专业技术人员1、请外部工程师定期进行专题技术讲座,进行新工艺、新技术及质量管理学问等专项培训,提高技术水平。2、组织技术人员到同行业先进企业学习、学习先进阅历,开阔视野。年内安排支配两批人员到单位参观学习。3、对会计、经济、统计等需透过考试取得专业技术职务的专业人员,透过参与培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等透过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。、员工基础培训1、新工入厂培训20xx年接着对新聘请员工进行强化公司的企业文化培训、法
17、律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于4个学时;透过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,公司新员工合同签订率务必到达100%。试用期结合绩效考核评定成果,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于必需的表彰嘉奖。2、转岗员工培训要接着对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、平安生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象等方面的培训、每项不得低于4个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,刚好进行专业技术培训,培训时间不得少于30个学时。3、员工技术等级培训公司内部实行技术等级制。分高、中、初级。重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整
18、个技术工人比例40%以上,使技术、管理人员的素养有整体提高。4、抓好员工技能比武开展职业技能比武,促进各类优秀人才成长。公司每季将选取3-5个主要职业进行技能比武,并透过专业比武的形式,选拔培育优秀高技能人才。四、措施及要求、各部门要专心参加协作,制定切实有效的培训实施安排,实行指导性与指令性相结合的方法,坚持在开发员工整体素养上,树立长远观念和大局观念,专心构建“大培训格局”,确保培训安排开班率达90%以上,全员培训率达35%以上。、培训的原则和形式。根据“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、部门经理。各部门要紧密协作行政部抓好新员工和在职员工轮训及复合型
19、人才培训工作。在培训形式上,要结合企业实际,因地制宜、因材施教,外培与内训相结合,集中培训和现场培训相结合,实行技能演练、技术比武、鉴定考试等敏捷多样形式;在培训方法上要把授课、主角扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选取最佳的方法和形式,组织开展培训。、确保培训经费投入的落实。要按国家现行规定,即按工资总额的1。5%足额提取培训经费,由公司驾驭运用,财务部门监督,严禁将培训经费挪作他用。、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度,完善制度。对各类培训状况进行不定期的检查与指导;二是建立表彰和通报制度。对培训工作成果显著,扎实有效的单位和员工赐予表彰嘉奖;对培训安排落实不到位,员工培
20、训工作滞后的单位予以通报指责;三是建立员工培训状况反馈制度,坚持将培训过程的考核状况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。、落实培训制度,开展好“三讲三学课堂”,即班子成员、中层成员、骨干成员分别一个月开展一次讲座,一般员工一个月集中参与三次上述人员开讲的培训讲座;每季度对班子成员检查一次,对中层考核一次,对骨干员工评比一次,对一般员工比武一次。、培训时间,由各部门自行支配,原则上实行边工作边培训方法,行政部每月按培训总学时和时间总量要求进行监督检查考核。、培训资料,实行行政部支配和各部门自行支配相结合方法,自行支配的资料提前报行政部备案。基本资料要围绕本岗位应知应
21、会绽开。公司年度培训安排3泵站运行是引黄工程的主力工种,长期处于输水一线,是泵站平安生产和稳定运行的关键岗位,运行人员的素养是实现平安、经济、文明生产目标的根本保证。经过技术服务人员8个月的培训,总结了不少阅历,发觉了不少问题。为了进一步加强技术管理,提高员工素养,调动员工学习的主动性,引导员工酷爱专业,酷爱岗位,大力开展以平安运行为主体的岗位技术培训,建立并完善“培训、考核、运用、待遇一体化”的机制,造就一支思想觉悟高、工作责任心强,技术素养过硬、反应灵敏、敬业爱岗、适应引黄工程的.运行队伍。一培训方法:坚持班组日常技术培训与员工之间的互教互学相结合,班组全员参加,共同提高。坚持培训员负责班
22、组日常培训,组织开展讲解所遇、所听的设备异样、故障、事故,以及处理方法,进行阅历总结,值长监督培训工作全过程,管理处及外方技术服务人员进行指导、抽查、考核、评价。坚持优先选派高素养员工到厂家培训,设备改造与实际操作相结合,刚好驾驭、熟识改造设备的运行和故障处理。主动开展拜师学艺活动,让一部分学习实力强的人员带动基础差、自学实力弱的员工,确保运行技能整体提高。根据运行分局的整体支配接着到设备厂家培训,整体提高运行人员故障、事故处理实力。二培训目标:力争使员工熟识设备、系统和基本工作原理,熟识操作和事故处理,熟识驾驭本岗位的规程和制度。力争使员工达到能刚好发觉故障、分析异样运行现象和解除故障。力争
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