论企业的激励机制.docx

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1、论企业的激励机制 中南高校网络教化学院专科毕业综合训练 学习中心：河北电高校习中心 专 业：工商管理专业 学生姓名： 李亚玲 学 号：13012550212022 评定成果： 评阅老师： 论企业的激励机制 内容摘要：现代管理越来越重视科学化和人性化,激励理论作为现代管理的一个重要组成部分,也印证着这一趋势。而在我国,由于对激励问题的相识与探讨比较晚,企业激励工作仍没有得到足够的重视,企业职工的主动性也没有充分地发挥出来,企业经济效益日益下滑。为此,当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论,使企业尽快建立符合企业实际,有利于真正长久的调动企业全体职工主动性和主动性的科学的激励机制。 一、激励的来源

2、及定义 “激励”,在中文词典中释为鼓动,激发使之激昂或振作。英文“激励”一词源自拉丁文,基本词性为动词形态motivate,意思是刺激、诱导,赐予动机、引起动机。指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激励的定义由此而来即个人须要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能,起关键作用,是管理的核心。 二、几种激励机制理论的简要概述与评析 1.马斯洛(Maslow)的需求层次论 马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为,人类是有“需求的动物”,人不但有经济上的需求,更有社会等方面的需求。人类的需求

3、产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类:生理的需求,平安的需求,社交的需求,敬重的需求和自我实现的需求。他还认为,在人们心理的发展过程中,这五种需求是按次序逐级递升的,当下一级的需求基本满意后,上一级的需求就会出现,这时追求更高一层的需求的满意就成为激励其行为的驱动力。依据这一点,可看出假如我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满意,就能够有效调动个体行为的主动性,特殊是具有自励作用的高层次需求将产生更长久、更深刻、超前景的内在动力,充分利用这些可激发出员工更加稳定和长久的工作主动性。 2.赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论 赫茨伯格以需求满意的激励效果动身通过大

4、量调查发觉,促使员工在工作中产生满足和不满足的因素是不同的,前者往往和工作内容本身紧密联系在一起,后者则和工作环境或条件相联系。于是他指出,激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素,包括工作上的成就感,工作成果得到认可,工作具有挑战性,从事有发展前途的工作,担负肯定的责任,得到提升等。并不是满意人的一切需求都能调动其主动性,只有满意工作范围之内的需求,才能真正起到激励作用。这使得对激励条件的相识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具激励作用而忽视它的重要性,实践证明,良好的工作外部环境和条件可消退职工的不满心情和看法,这对提高管理绩效有主动作用。 3.弗鲁姆(V.H.Vroom)的期

5、望理论 弗鲁姆从激励的过程入手是围绕目标这个环节开展对激励过程的探讨。它的基本观点是:人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的状况下,才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候,一个人从事某一行动的动力,将确定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换而言之,激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积。用公式表达为:M=E*Vp 在这里M(Motivation)指激励程度;E(Expectancy)指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率;V(Valence)指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告知我们管理者应重

6、视目标的激励作用,但目标难度不能太大,应具可接受性,否则会使职工失去信念。 4.亚当斯(J.S.Adama)的公允理论 假如说弗鲁姆是从激励目标着手探讨激励过程,亚当斯的公允理论则是从奖酬这个环节入手来对激励过程的探讨。他认为,职工的工作主动性,不仅会受到其所得的肯定酬劳的影响,而且会受到相对酬劳的影响。即一个人不仅关切自己所得的肯定值(自己的实际收入)而且也关切自己收入的相对值(自己的收入与他人收入的比例)。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得酬劳与他人付出劳动和酬劳进行个人的历史的比较。假如当他发觉自己的收支比例与他人的收支比例相等,或现在的收支比例与过去的收支比例相等,便认为是应当的,正

7、常的。因而心情安逸,努力工作。但假如发觉不等,就会产生不公允感,就会满腔怨气。由此可见,作为激励环节的奖酬,能否真正起到激励作用,并不取决于奖酬本身或奖酬的肯定值,而取决于人的公允感。故在激励过程中肯定要注意奖酬的公允合理,这样才能起到良好的激励效果。 三、本文主要的探讨方法与设计内容 为了克服国内对激励探讨问题的这两种弊端,本文主要采纳定性探讨的方法从分析我国国有企业激励工作失效的缘由着手,借鉴和运用西方的激励理论,并结合我国企业管理的详细状况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法,目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上,把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去,并在

8、实践中加以突破和创新,以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性,推动我国企业管理创新,增加企业活力。 设计内容：激励机制设计的前提是满意员工的需求从而调动员工的主动性。马斯洛指出人们有五种需求,但这五种需求又因人而异、因时而异。为此,要设计各种外在性奖惩形式,并设计具有激励特性的工作,从而形成一个诱导性因素集合,以满意员工个人不同层次的需求。而人的需求有基本上分为物质需求与精神需求,为此激励也可分为物质激励和精神激励。 物质激励就是通过物质刺激手段去激励员工主动工作。它是以经济利益酬劳方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。 精神激励就是注意用精神因素激励企业职工主动

9、从事工作。人类不但有物质上的需求也有精神上的需求,虽然目前对我国企业员工来说,物质需求是第一位的,但随着物质需求的渐渐满意精神需求也会随之而来,且可能不断升级。所以,仅靠物质激励是不够的,物质激励与精神激励必需双管齐下。 激励机制设计的核心是安排制度和行为规范。安排制度将诱导因素集合与目标体系联系起来,即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。期望理论告知我们:人们总是通过肯定的努力来实现肯定的目标,在达到肯定目标后,又总是希望得到与之相应的酬劳和嘉奖。因此,工作绩效肯定要与完善的酬劳制度挂钩,建立员工绩效考评方案和员工奖酬体系。为此,提倡实行岗位工资制为基础的一种奖酬。它的一般做法是:在企业内

10、按工作性质、责任大小、实力凹凸等的不同划分不同的岗位,同一种岗位类型再划分不同的岗极,不同的岗位、岗极设立不同的工资奖金标准;在详细工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例,降低固定部分比例;在工资奖金的发放上,尽量做到实物安排货币化、隐性收入显性化,渐渐形成总收入的概念;岗位和岗极基本固定,岗位人员流淌,谁具有更高的才能和更好的业绩,谁就被调到更高的岗极或岗位上去 激励机制的运行效果标准是激励机制运行富有效率。激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。要使其运行有效率,必需包括以下几个方面的步骤:第一,双向信息沟通。它主要是管理者刚好了解员工的需求、实力等,同时向员工阐明组织的目标、奖

11、酬内容、绩效考核标准,行为规范等;而员工则把自己的实力和要求表达出来,同时要把组织对自己各方面的要求了解清晰。其次,各自选择行为。通过相互信息沟通,管理人员按员工的个人特长和工作要求给他们支配适当的岗位,提出适当的努力目标和考核方法,并实行适当的激励措施;而员工则实行适当的工作看法、行为方式和努力程度起先工作。第三,效果评估。激励措施实施一段时间后,要对其效果进行评估。首先要评估员工努力程度是否有较大的提高,其次主要是考核工作业绩的提高,它可以直观地驾驭激励措施的效果。但,需留意到工作业绩受工作实力和客观条件的制约,工作努力程度提高并不肯定导致工作业绩的上升,故,不能简洁地认为假如员工工作业绩

12、没有明显的改变,激励措施就没有效果。最终要进行反馈和调整。 四、目前我国企业现行激励工作失效的成因分析 我国的企业改革经过二十多年的探究,已取得了令人瞩目的成就,但不行否认,当前我国有很多企业由于活力不足而处于逆境中。出现这种状况,究其缘由主要是我国企业激励工作存在很多问题及缺陷,主要表现在如下几个方面。 1.领导者缺乏激励意识或对激励工作相识不足,重视不够 表现在： (1)缺乏人才竞争意识从而忽视了激励重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足,从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下,人才流淌又不断加强的条件下,忽视了激励工作,企业人才大量流失,企业活力

13、成为了无源之水。 (2)缺乏对公有制的正确相识从而放弃了激励。长期以来,在经济学理论的导向下,人们普遍认为,在社会主义公有制条件下,员工既是生产资料的全部者又是生产劳动者,两位一体,两相结合,员工既为自己劳动又为社会劳动,因而必定焕发出高度的劳动热忱,对劳动产生爱好,具有很高的劳动主动性,因而认为不须要运用激励手段来激发劳动者的潜能,调动他们的主动性,在企业中实行低工资制。 (3)缺乏正确的人才观从而忽视了激励。一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段,认为只要给你钱,你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者,只会对员工下吩咐、定指标;不会激励员工,发挥员工的主动

14、性。员工干得精彩,认为那是他应当做的,我给了工资;员工若做得不尽如意,不考虑详细的状况就大发雷霆。 2.缺乏对员工需求的了解 激励与需求是亲密相关的,激励是以人的内部需求为依据,并以需求的满意来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提,是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们探讨激励工作的动身点,分析问题的窗口,探讨激发员工主动性的策略措施就必需考虑员工的需求。 3.激励工作实践现行激励机制存在很多问题 由于缺乏对员工需求的充分了解,导致激励工作的实践激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制的设计应是组织为实现其目标,依据成员的需求,制定适当的行为规范(如

15、用工、考评、奖惩等)和安排制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一样。从我国的状况来看有很多企业虽已相识到了激励的重要性,建立了一套所谓的激励机制,但由于对激励的相识不够且缺乏对员工需求的了解,故其激励机制中还存在很多问题。 五、运用理论解决我国企业激励工作失效问题 由以上的分析我们知道,当前我国企业激励工作失效主要缘由在于企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解从而导致激励机制的设计不合理、不完善,要完善和健全激励机制,当务之急是提高管理人员的整体素养,从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此,提出从以下建议和对策。 1.提高企业领导者素养,使其转变思

16、想观念 以前面的分析我们得知,错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃了激励这一重要的管理武器。而今,要建立和完善现行企业制度,实行现代管理,根本上必需从企业领导者着手,他是企业的带头人,是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者,也是企业员工的教化者和引导者。从企业领导着手必需先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚,大胆更新管理理念、推行激励管理。 2.刚好精确的了解员工的需求 激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求来谈激励,即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提示我们,人的需求是有层次的、多样的、动态的和

17、潜在的,这就确定了我们在制定激励措施之前必需刚好精确而充分的了解并分析员工的需求,抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢,起到良好的效果。 3.借鉴和运用西方激励理论设计符合我国企业发展的激励机制 人的需求虽多种多样、千差万别,但对于管理者来说,要弄清晰员工的需求并非难以做到,而要如何加以分析利用,实行有效措施来达到激励的目的却是让人感到头痛的事。特殊是在当前我国进行产业结构调整、市场竞争日益激烈而旧的激励机制又越来越不适应现代企业制度改革的形势下,如何高效率地实现企业在岗职工的劳动价值,把劳动者从被动管理性的生产活动转变为自觉性的经营活动,是企业改革的一大难题。而

18、这一大难题的解决依靠于企业如何尽快地建立符合企业实际,有利于真正长久地调动企业全体职工的主动性和创建性的科学的激励机制。这是当前我国企业改革的一个极为重要而紧迫的任务。 参 考 文 献 1 Jeffrey Pfeffer.人力资源方程式M.北京：清华高校出版社，2004. 2 吴晓求，应展宇.激励机制与资本结构：理论与中国实证J.管理世界，2006，(3)：6-14.3 李前兵.国外中小企业人力资源管理探讨综述J.淮阴工学院学报，2006，15(4)：48-50. 4 彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦高校出版社，2003 .5 刘芳，吴欢伟，刘卓.国内人力资源管理探讨综述J.科学管理探讨

19、，2006，24(4)：86-89.6 Peter FDrucker.管理的实践M.机械工业出版社，2006. 7 赵彦峰.管人细微环节全书M.企业管理出版社，2005 8 沈晗耀，魏德俊.经营者持股操作指南M.华东理工高校出版社，2000. 论企业的激励机制 论企业的激励机制 论企业的激励机制 论企业的激励机制 论企业激励机制版 论企业激励机制的构建 论股权激励机制 企业的激励机制 企业激励机制 企业激励机制 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页