2022职工归属感调查成效.docx

《2022职工归属感调查成效.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022职工归属感调查成效.docx（11页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022职工归属感调查成效篇一：员工凝聚力及归属感调查问卷 职工凝聚力及归属感调查问卷 一、关于职工归属感的调查 1、您对单位后几年的发展预期如何？ 会有较快发展（） 有所发展（） 不太会有发展（） 2、您对本岗位的工作感受？ 工作很愉快（）感觉良好（） 感觉一般（）感觉很糟糕（） 3、您对自己身体状况的看法？ 身体很好，精力充沛（） 偶尔感到不舒服，适当注意就行（） 没有大问题，但要注意调整与修养（） 可以坚持工作，但体质比较弱（） 身体原因已经影响正常工作（） 4、您觉得上司的领导能力对您的工作稳定性影响大吗？ 非常大（）比较大（） 一般（） 几乎没有（） 5您觉得同事之间相处如何？ 很好

2、（ ）比较好（ ）一般（ ）很差（ ） 二、关于职工满意度的调查 1、您对目前的薪酬满意吗？ 非常满意（ ） 比较满意（ ）一般（ ） 很不满意（ ） 2、您对现在的工作环境满意吗？ 非常满意（ ） 比较满意（ ）一般（ ） 很不满意（ ） 3、您对单位的管理制度、奖惩制度满意吗？ 非常满意（ ） 比较满意（ ）一般（ ） 很不满意（ ） 4、单位文化建设令您有认同感和归属感吗？ 非常有（）比较有（） 一般（） 几乎没有（） 5、假如将来有一天您想离开单位，主要原因是？多选题 个人发展方向（ ）工作压力（ ） 薪酬福利（ ） 人际矛盾（ ） 其他：_（请注明） 6、您是否希望单位了解您的真实想

3、法？您希望以什么方式反映您的意见和看法？ （本次调查为无记名方式，填写完毕，请于周三下午下班前投递到南大门口处或消防通道处信箱） 篇二：浅谈如何增强员工对石油企业的归属感与责任感 浅谈如何增强员工对石油企业的归属感与责任感 摘 要：作为油田企业，如何凝聚全员智慧和力量，激发全员工作热情，助推全体干部员工立足岗位做贡献，是我们必须思考的问题。本文通过分析研究影响员工归属感和责任感的因素，积极探索出了实现企业健康和谐发展的有效途径，最终实现企业和员工的共赢发展。 关键词：增强；归属感；责任感；认识 一、员工归属感和责任感的含义与意义 员工的归属感是指企业员工经过一段时间的工作，在思想上，心里上，感

4、情上对企业产生了认同感、公平感、安全感，工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个复杂的过程，一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。 能否使员工产生归属感、增强责任感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。从表层看归属感体现为一种满意度，满意度高的员工会对工作保持积极的态度，工作中高度投入，主动性和责任感强，工作效率高；相反工作满意度低的员工则会对工作持消极的态度，逃避或推卸责任，不愿承担更多的工作。因此，企业需要员工具备专业知识和技术，具有高度的敬业精神、高度责任感、较强的

5、忠诚和团队精神，这样的员工就往往是具有较强的归属感的员工，这样的员工有利于企业稳定、健康、快速发展。 近年来，长庆油田采油四厂高度重视人文关怀，投入了大量资金改善员工生活和工作环境，增加员工福利待遇，薪酬向基层和艰苦岗位倾斜，逐步提升劳务工的薪酬待遇，目的是关心员工、留住员工、激发员工的工作热情，推动企业健康和谐发展。 二、影响员工归属感的因素 影响员工归属感的因素可以概括为如下一些： 1、有效沟通影响归属感。有效沟通性的文化氛围不仅能够控制和激励员工的行为，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属

6、感。 2、公平影响归属感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的竞争环境和工作氛围。公平性越强，满意度越高，归属感也就越容易形成。 篇三：xx公司职工思想情况调查报告 xx公司职工思想情况调查报告 （2022年11月） 为全面客观了解职工思想状况，把握职工思想脉搏，有针对性地做好思想政治工作，服务公司发展大局，增强职工队伍的凝聚力和战斗力，xx公司针对不同层级职工召开恳谈会。以恳谈会的形式，与职工深入交流，听取他们的意见建议，并对公司职工思想动态总体情况进行分析，现就具体内容报告如下: 一、本次恳谈会职工思想动态总体情

7、况体现 恳谈会调研结果显示，xx公司大部分职工思想状况较为稳定，具体表现在工作兢兢业业，工作热情高，勇于奉献，顾全大局，能为公司长远发展出言献策。经统计，本次恳谈会员工提出的意见建议共137条，其中安全相关建议17条，占比12.4%；直接生产相关建议18条，占比13.2%；沟通、管理相关建议16条，占比11.7%；培训、队伍建设相关建议15条，占比10.9%；企业文化建设相关建议9条，占比6.5%；薪酬福利及考核激励相关意见建议36条，占比26.3%；后勤保障及其他建议26条，占比19.0%。以上建议中，涉及公司长远发展的意见建议共75条，占总比例的54.7%；涉及员工利益、后勤保障相关的意见

8、建议共62条，占总比例的45.3%。与往年相比，本次恳谈会首次实现了公司发展相关建议总数超过职工薪酬福利相关建议总数，体现了员工对公司的认同感正逐年增加。 二、职工思想动态 结合恳谈会职工意见建议，结合日常沟通调研情况，我们对职工思想动态做了具体分析如下： （一）员工对企业的发展更加关注。随着船舶市场波动，职工对公司的未来发展愈加关心，表现出了较强的凝聚力、责任感。大家普遍希望通过恳谈会、QC/TQC、合理化建议等途径，就公司存在的问题提出改善和解决方案。本次恳谈会，就?上下班高峰超速?、?沟通就要找领导?、?更高质、更高效、更节约?等关系到公司安全管理、部门/科室/班组间的沟通与协调、管理提

9、升与改善的问题，各层级员工提出了大量意见、建议，成为大家关注、关心的热点问题。 （二）员工对自身的要求正在提高。公司成立以来，一直注重人才队伍的建设，也为员工的自我审视、自我管理、自我提升提供了平台。随着这一工作的不断深入，在公司内逐渐形成了良好风气。在恳谈会上，大家也对工作中出现的?这不是我的问题?、?自己和身边的浪费?、?如何提升自身的业务能力?、?需要哪方面的培训机会?、?缺少工作进取心?等问题进行了反思，表示要从自身做起，围绕岗位进行改善提升，为公司尽自己的一份力。 （三）员工对福利待遇的诉求趋于理智。福利待遇关系到每一名员工的切身利益，是大家最关心和关注的内容。与往年恳谈会相比，经历

10、2022年的2次工资调整，员工直接提出对工资、奖金的提升建议有所减少。本次恳谈会，大家更加关注的方面主要集中在工资、奖金的差异化和激励作用方面。总体意见主要为 ?增加工资、奖金机制的透明度?、?提高特定岗位的工资、奖金?、?劳务工、借用工与本工在加班工资、福利待遇上的差距?、?各种兼职工作的激励机制?、?劳务、借用服务年限激励机制?等。大家普遍表示，理解新企业在创业过程中的困难，并期待公司效益越来越好，继而提升自身收入水平；大家希望有更完善的奖励激励机制，进一步完善岗位工资制度，更加科学的实施员工考核，对劳动强度不同的岗位、考评不同的员工加大工资福利的差异；借用/劳务工希望进一步缩小与本工的收

11、入差异，提高如加班工资、节点福利等收入，希望老员工与系员工间体现一定收入差。 （四）员工工作、生活中的困难仍需进一步解决。近年来，公司重视解决职工工作、生活中遇到的困难，陆续解决了开通大连班车、启用世达公寓新宿舍、改善宿舍住宿条件、联通宿舍外网、设臵外协员工食堂等难题，取得了一定成效。但仍有如?旅顺、开发区班车?、?食堂饭菜/水果质量?、?劳保用品发放数量?、?员工家属就业?等关于交通、就餐等后勤工作相关困难，需要进一步解决。 （五）员工对企业文化建设愈加关心。大家认为，公司各级领导干部要以身作则，全体职工要严格要求自身，使公司上下的行为、行动符合公司、社会的要求。有员工表示，希望公司的企业愿

12、景能够更加务实，更多的与行业内最先进的企业对标、学习；有员工表示，希望公司领导多与员工交流，多倾听员工的意见和 心声；有员工表示，企业文化只做口号宣传没有意义，要落实在公司各行政部门的日常管理中，各部门要根据企业文化制定规则，员工按章执行，?口号?才能成为?文化?。 三、调查中所反映出来出来的问题： （一）员工普遍认为当前工作压力大。调研中，我们感到，大部分职工感到压力很大，主要表现为快节奏的工作频率、高强度的工作负荷和任务完成时间的紧迫等等，是造成职工压力大的主要因素。 （二）普遍表现出对先进、党员、班组长、管理人员、领导干部的高期望。调研中，职工对先进、党员、班组长、管理人员及领导干部的工

13、作能力和奉献精神提出了更高的要求。认为，管理者应该比普通员工更加具有奉献精神，严以律己、宽以待人，提高办事水平和效率。大家认为只有这样，企业发展才能更有凝聚力和战斗力，才能带领广大职工群众顺利圆满完成各项任务，才能保证职工利益不受损失。 （三）绝大多数职工虽然认可个人收入的提高，但也有员工表现出对涨幅不满的情绪，认为当前的收入水平与工作压力并不匹配。同时，因个人收入与企业发展、经营效益相挂钩，有部分职工显现出了对行业、企业未来的忧虑。虽通过形势、任务教育使绝大多数职工能够理解、相信公司。但在一定程度上，这一情况也影响着职工的积极性。 （四）部分员工认为工资制度应该更加合理、公平，考核要 落到实

14、处。有职工认为，同岗位间员工的收入差距过小，员工的收入应与工作业绩挂钩，实际工作业绩的差距在收入方面得不到体现，缺乏积极性；有职工认为，二、三线的职工同样辛苦，但与一线岗位收入差距过大，提职机会与一线相比差距也过大；有职工认为关键岗位和一般岗位之间的差距没有拉开，一些一线艰苦岗位的倾斜力度不够，导致部分岗位/工种人员力量配备不足。没有体现多劳多得的原则。 （五）公司的小部分职工思想状况更注重?实际?，完全把自己与公司摆在劳、资双方的位臵考虑问题。他们普遍认为有一份劳动就应得到一份收获，注重自己当前所看到的，当前感受到的和当前所得到的。他们不信任公司的承诺，甚至国家和党的决策也同样抱有怀疑的态度

15、，对未来带有承诺性质的政策持不信任或持观望情绪，如?养老金?问题、?延迟退休?问题、?集团年金?问题等。对公司来说这一部分员工也是最不稳定的员工，很容易被其他?现实?利益诱惑，离开公司。目前，这种思想主要集中在外包、外协员工、青年本工及学历较高（大专及以上）的员工中。现场员工的表现相对直率，科员及以上表现较含蓄（但存在）。 四、下一步职工思想教育工作方向 （一）从加强学习教育入手，进一步转变职工思想观念，提高职工的思想觉悟。加强职工个人思想政治工作，部门、科室、班组做好沟通、疏导工作，多开展领导与职工间的面对面交流、 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页