2022年年度培训计划范文五篇.docx

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1、2022年年度培训计划范文五篇年度培训安排范文五篇人生天地之间，若白驹过隙，突然而已，成果已属于过去，新一轮的工作即将来临，该好好安排一下接下来的工作了！信任很多人会觉得安排很难写？下面是我为大家收集的年度培训安排5篇，仅供参考，大家一起来看看吧。年度培训安排 篇1A、年度营销人员实力评估和培训目标为了更好地满意培训需求，人力资源科引入营销人员实力评估和培训需求评估体系。该系统通过设立各类职能员工的各级实力标准，藉以评估员工的实际实力并找出差距，从而发觉员工潜在的培训需求。依据该体系评估结果而供应的培训课程将更有针对性、更有效。B、年度营销人员实力评估和主要培训对象B1各条线分部部长、各营销中

2、心经理、客户经理、推广员和终端经理B2 总部及其它销售协助职能机构C、年度营销人员工作实力评估体系C1 营销人员实力评估与培训安排流程C1.1 全年培训需求调研a. 培训需求调研定量调研b. 培训需求调研定性调研c. 现状与差距分析d. 可执行方案分析C1.2 全年培训安排确定a. 全年培训策略、内容、人员、时间、跟踪安排确定C1.3 全年培训安排执行a. 全年培训项目组成立b. 全年培训安排测试c. 全年培训安排培训者培训d. 全年培训安排实施C2 营销十大核心工作实力评估系统营销核心工作实力评估系统区分于传统仅仅考虑营销人员个人的级别职能系统；而从人员发展，整体营销组织工作有效性动身，对营

3、销人员的实际技能、技巧进行评估，从而制定出帮助营销人员发展的培训和人员发展系统。C2.1 营销十大核心工作实力内容营销核心工作实力包括以下三大方面：第一方面：基本营销学问、基本个人素养1 个人时间管理2 制定安排、执行和回顾实力3 信息上传、下达的有效性“如何写一个好的备忘录”4 计算机基础应用其次方面：业务学问、技能1 基本沟通、销售技巧2 传统渠道管理和掌控的实力“与客户建立初步的合作关系”和“开发新的合作伙伴”“客户管理”：客户目标管理、客户人员管理、客户费用管理等“客户发展”：客户地区覆盖管理3 现代渠道（KA）管理和掌控的实力“与零售客户建立基本的合作关系”“零售管理的50个基本问题

4、”“零售沟通与谈判技巧”第三方面：管理技能1 指导、发展和培训下属的实力2 团队管理和激励的实力3 创新的实力C2.2 营销十大核心工作实力评估标准同一职位由不同的员工担当，往往会由于阅历、实力等方面的差异而有不同的表现。因此，可以将员工表现以级别的形式表现出来，并界定相应的实力标准。依据员工工作实力对本职工作的满意程度，对于工作实力的评定考核基本上可以划分为四个等级：? 入门级“达到能够进入公司的基本要求”。达到实力水平最至少要求，须要在指导和训练下工作。? 实习级“个人工作须要同事的帮助”。理解并达到工作要求，同时在某些方面的工作呈现出肯定的成果。对于技术实力方面还须要肯定的帮助。? 操作

5、级“个人能独立地工作”。娴熟并能以较高标准对工作各个方面进行说明及演示，工作敏捷主动、有责任心。? 优秀级“能很好地带领团队工作”。能指导其他员工的工作、为其进行说明和演示，主动主动供应反馈信息，能放眼大局并解决重大业务人员问题，乐于助人。C2.3 营销十大核心工作实力评估方法在对每个职能岗位评估后，我们会制定出明确的“营销核心工作实力评估卡”。样本如下：样本“客户经理”营销核心工作实力评估卡：核心工作实力 权重 优秀级 操作级 实习级 入门级 分数100 80 60 40个人时间管理 10 % ? 8制定安排、执行和回顾实力 10 % ? 8信息上传、下达的有效性 10 % ? 10计算机基

6、础应用 5 % ? 3基本沟通、销售技巧 15 % ? 15传统渠道管理和掌控的实力 10 % ? 8现代渠道（KA）管理和掌控的实力 20 % ? 16指导、发展和培训下属的实力 10 % ? 8团队管理和激励的实力 5 % ? 3创新的实力 5 % ? 3评分 100 % 82C2.4 营销十大核心工作实力培训需求通过上面设定的评估标准来评估各职位人员的实际表现是否满意要求。依据双方前期合作以及健力宝公司内部培训需求调研结果显示，销售及相关职能对于上述实力表现的满意尚存在缺口，提高员工在这些实力上的表现是提高员工以及整体生意表现的重要一步。年度培训安排 篇2你担忧的不过就是如何制定更合理的

7、培训安排，那么首先的首先，你须要先了解培训年度安排制定的四个导向：一是公司战略导向，二是员工需求导向，三是要实际操作导向，四是绩效挂钩导向。以下分别从这四个方面介绍：一、公司战略导向上周与几个行业伙伴聚会，其中一位颇资深的培训总监埋怨：今年从制度建设到课程开发再到讲师培育，底下人忙的苦不堪言，可年终考核又是垫底。一言激起千层浪，众多经理人纷纷起先倾诉。企业基于战略需求筹建培训部门。培训的终极目标应定位于提升绩效，若忽视了公司战略发展方向，而将重点放在体系搭建的大量工作中，取得的成效便很难被认可，上例就易出现，这一点尤其适用于初建培训部门的公司。当然也不是说培训体系搭建不重要，体系搭建当然重要，

8、只是说在年初安排制定以及日常工作中，要有意识的将资源向核心业务部门倾斜，向重点发展产品倾斜。二、员工需求导向小米客服总监讲客户体验时曾说过产品开发部的.研发人员常常面临两难的选择：一边是坚持自己的小情怀，一边是广阔客户需求，如何选择？其实培训管理者何尝不是产品研发人员？课程、讲师、体系就是产品。我们也常面临这样的选择：一边是员工的实际需求，一边是完整而合理的培训或课程体系，一次妥协便意味着到处妥协。你是否也曾努力的坚持自己的小情怀？这个问题易地而处就很简单理解。听听员工的心声：培训体系搭建的再完善，课程设计获得金奖，可是我学了没有用，话术不能成单，产品介绍不清不楚，客户投诉解决不了，工作流程繁

9、冗困难，我为何要听？当然，往往这个时候，我们想说培训的作用不会立即显现，培训是作用于将来发展，员工你要从长远来看于是第一个例子又会出现，领导不满足，其他部门不满足，考评分数最低，等级合格还是考虑辛苦分。为什么会这样呢？莫非培训没有意义了吗？我认为最大的缘由在于，我们思索的起点错了。这个地方错误，结果就太可怕了，因为一旦脱离了员工实际需求，体系做的再完善也没有用。而合理的调研工作能弥补这一样命的错误，因为调研结果能让我们站在不同的起点开展工作，换句话说，就是能让我们制定更合理的安排，方向更精确。照旧拿小米研发做例子，假如研发人员在开展研发工作之前对市场需求了解透彻，就不会出现在手机是直角还是圆角

10、，外壳是两种颜色还是三种颜色纠结，而是把重点放在如何让手机运算更快速，操作更便捷上。三、实际操作导向安排制定肯定要量力而行，既不能太高也不能太低，否则只能是年初安排很美妙，年底总结等挨批。可估性是指安排有可衡量的工具确定完成状况并能定级。培训的评估工作始终是很难突破的特大难题，相对比较全面的评估方法，往往因可操作性不强，实际在企业的培训工作中仅有个别重点项目可能会运用。而培训年度安排如何在年底评估？这就要求安排制定不仅从思路上、战略上考虑，也要精确到详细方案，简洁的说就是要量化。例如：某企业今年的培训安排是建立完善的课程体系。思路和战略到了，但是没有方案，如何制定？何为完善？这就很难界定，那我

11、们从量化的角度变更一下：建立完善的课程体系。今年重点打造销售团队课程体系，安排按职级分层建立课程，以专业学问、销售技能、综合素养等三个课程类别，分别完成3门、5门和2门的课程。这样来看，是不是思路和战略都有了，方案也有了，也可以量化了，年底的时候把课程体系拿出来，是否符合需求一目了然，年终总结撰写也轻松起来。当然详细课程的要求及评定方法需另行考虑。有亮点是说安排制定要考虑工作能否出亮点，也就是最终的年终考评上，能否给部门带来较好的排名。年终考评的排名不仅影响培训管理者在公司的排名及个人威望，更干脆影响团队员工的绩效，甚至影响来年其他部门对工作的协作度，严峻的将会阻碍工作的执行。所以，谁敢说工作

12、不要亮点？至于如何让安排有亮点？这就要求对公司的战略方向肯定的了解，与公司的核心业务相对应，解公司燃眉之急，通过合理的、完善的、有效的培训体系促进业务发展，给企业带来效益，在实实在在的效益面前，想没有亮点都很难。四、绩效挂钩导向无论从培训目标还是培训考核看，培训最终都应挂钩于绩效。挂钩于绩效包括两个方面：一是培训实施与绩效考核方向一样；二是培训考核与绩效考核挂钩。（一）培训实施与绩效考核方向一样。设置培训专属岗位的企业一般都会有考核任务，一种是销售类，主要考核业绩和指标，一种是服务类，主要考核指标。而培训在最初制定安排时，战略上与公司发展方向一样，内容上就应考虑与主要考核方向保持同步，始终与主

13、要业务部工作方向一样。比如，某保险公司今年大力发展单意外险业务，培训重点就要围绕此意外险的产品介绍、话术推广、理赔服务及指标提升等方面进行，简洁的说就是教会销售人员怎么卖产品。培训目标依据主要考核项确定，假如销售人员主考核项为总保费，那么培训就应以提升保费为目标，同样，假如主考核某项指标，那培训就应以提升此项指标为目标。（二）培训考核与绩效考核挂钩。这点主要是对员工后期驾驭及运用状况进行考评，有利于督促员工从主观上加强培训学习，从而提升培训效果。重点是驾驭及运用，也就是重在后期实践，有的企业通过培训积分制度进行考核，也就是只要参训即算合格，这明显与结果导向相悖，最终将导致培训流于形式。下面介绍

14、几种比较常见的与绩效挂钩的方法：一是学问类培训，以考试的形式摸底，设置专项激励分级进行奖惩；二是技能类培训，考察训后一段时间内指标是否有回暖现象，通过绩效变更状态进行奖惩；三是方法类课程，通过视察员工运用状况进行奖惩。如通过21天习惯养成表检验员工对好习惯课程的运用状况；四是行为类课程，通过员工行为变更状况进行奖惩。如某公司讲授员工守则，规定员工日常行为有相应奖惩机制，那么公司总体违规状况降低就是对培训效果的最大确定。年度培训安排 篇3一、 培训目标通过培训使业务部人员驾驭必备的沟通技巧，消退隔阂与沟通不畅问题，促进沟通，增加部门内部的凝合力，培育良好的团队精神，通过团队协作提高工作绩效。二、

15、 培训方法常见的培训方法依据举办培训地点的不同可以分为三种：在岗培训、在现场但不在岗培训以及脱岗培训。 依据我们的培训目标，以及为了实现学习效果的最大化，我们确定实行多样化的培训方法，主要包括三种：（一） 正规课程培训通过专业的课堂讲授使受训者系统地驾驭关于沟通方面的技巧。（二） 角色扮演在多个模拟的情境下进行沟通，一方面训练沟通技巧的实际应用，另一方面检验学员的课堂学习成果。由讲师来评价他们的沟通效果，指出他们存在的问题，并指导他们进行改善。（三） 野外旅游（拓展训练） 此项主要针对提高团队凝合力。由专业体验式培训公司带领业务部人员参加野外拓展训练课程。三、 培训内容：（一） 正规课程培训课

16、程名称：高级沟通技巧 课程时间：6小时课程目的：1、能够明确阐述沟通的重要性和基本学问；2、驾驭沟通的必备技巧；3、能够敏捷运用所学技巧与他人进行有效沟通。目标学员：共两批：业务部高级主管和业务部员工前期打算：受训者：整理在工作中存在的沟通问题，填写沟通技巧培训自我评价量表培训者：熟识高级沟通技巧，打算课程材料（PPT及相关视频资料）培训教室要求：座位按扇形摆放所需材料和设备：电脑、投影仪、白板、白板笔、话筒培训教室：公司三楼会议室（二） 角色扮演实施场所：由培训师在课堂实施。 目标学员：业务部全体成员详细过程：由参与者身处某个模拟场景中，运用所学到的沟通技巧处理模拟的事情，从而提高处理实力。

17、（三） 拓展训练培训公司：人众人公司培训课程：场地拓展训练课程 课程时间：由培训公司制定 课程地点：由培训公司制定四、 培训效果评估由于培训目的是使人员实力、素养与行为发生变更，故采纳问卷调查方式评估培训效果。问卷如下：培训课程： 姓 名： 培训讲师： 培训时间：此外，我们针对受训者特地设计了一份沟通技巧自我评价量表，此量表由受训者在培训前和培训结束一个月之后分别填写，以帮助受训者了解自身沟通技巧是否有所提高和改善。年度培训安排 篇4一、活动主题与目的1、 主题创新提升质量，名牌促进发展 中心与国家五部委扎实质量工作，奉献优质工程 广东火电工程总公司2、 目的响应国家一年一度的 “质量月”活动

18、，从20xx年9月至11月份，在公司范围内开展“质量月”系列活动。在9月份，把总公司质量月主题活动推向高潮，加强企业质量文化建设，营造全员关切质量、全员重视质量的良好环境，努力提升工程工艺质量和质量管理水平，健全质量管理体系工作，扎实做好质量限制工作，实现持续改进、创建一流电建公司，为社会奉献精神优质工程。二、 总体时间支配1、 质量月活动动员大会8月26日在公司总部红荔会议中心召开协调扩大会议暨开展质量月活动动员会各部门、项目经理公司质量部、行政部2、 质量学问及各种质量工艺标准培训1工程建设标准强制性条文(电力工程部分)20xx年版培训各项目部质检员、工程师、技术员公司质量部9至11月公司

19、总部2电力建设工程质量监督检查典型大纲培训各项目部质检员、工程师、技术员公司质量部9至11月公司总部320xx年版达标投产管理方法培训各项目部质检员、工程师、技术员公司质量部、工程部9至11月公司总部420xx年其次次质检员取证培训班各项目部施工人员公司质量部、行政部10月公司总部5送变电工程竣工资料编写、整理、归档要求培训各项目部资料员公司质量部9至11月公司总部三、 质量月活动宣扬标语1. 创新提升质量，名牌促进发展2. 质量赢得市场，诚信铸就品牌3. 质量在我手中，用户在我心中4. 扎实质量工作，奉献优质工程5. 以质量优良为荣，以质量低劣为耻6. 质量关系你我他，提高质量靠大家7. 严

20、格执行行业标准、国家标准和强制性条文8. 抓专项质量限制工作，促全面质量保证工作9. 科技创新提升质量水平，质量提升创建闻名品牌年度培训安排 篇5一、需求分析在药店经营过程中，平价和品牌竞争日益激烈，市场竞争不仅仅局限在质量、价格、服务层面，更深层的是企业核心竞争力之争。对药店来说，其核心竞争力的基础就是拥有优秀的药店店员，药店店员的素养是药店生存和发展的关键。依据目前药店的经营现状，将药店的发展与药店店员的薪酬挂钩，对药店店员进行定期培训，设计科学合理的药店店员培训方案，培育出更多的高素养药店店员，提高药店发展的竞争力。下面从三个方面来分析培训的需求:(一)政策分析:SFDA先后颁布了药品经

21、营质量管理规范(局令20号)和药品流通监督管理方法(局令26号)的相关法规文件，在药品经营质量管理规范(局令20号)中单列“人员与培训”一个章节，对须要参与培训的人员、培训的形式、培训档案等做了具体的规定。在药品流通监督管理方法(局令26号)第六条明确规定:“药品生产、经营企业应当对其购销人员进行药品相关的法律、法规和专业学问培训，建立培训档案，培训档案中应当记录培训时间、地点、内容及接受培训的人员。”由此看出，做为药品监管部门始终注意人员培训，并提出了具体的规定和要求，同时，这也是药品监督管理部门日常监督检查和跟踪检查时必查的内容。(二)企业分析:由于药店的发展速度太快，以致于产生了一种发展

22、的不平衡，药店相关的配套(如相关制度、人员的素养等)措施和药店的规模发展不相适应。20xx年SFDA并入卫生部管理，医药流通体制改革进入一个新时代。伴随着社区医疗服务的进一步深化，在社区医疗服务有关药品零差价率和免挂号费等政策的实施，对药店经营造成不行估量的冲击，药品零售市场竞争日益激烈。如何赢得市场，满意患者需求，已成为药品零售企业必需仔细对待的问题。药店作为商业企业，其经营的根本目的在于通过供应相应药学服务获得赢利，赢利的产生来自于营业额的提高，而药店店员通过自身基本技能和职业素养为患者供应的药学保健服务对营业额的提高和获得利润起着至关重要的作用。因此，只有提高药店药店店员的总体服务水平，

23、才能使零售药店在激烈的竞争中赢得顾客，使药店在同行业竞争中立于不败之地。(三)人员分析:通过目前对药店药店店员状况的调查和了解，以下现象存在普遍:1、整体文化素养偏低，大多数药店店员只具有中专或中学文化。2、药店店员现有的药品法律法规和药品专业学问不能适应顾客日益增长的合理、平安、有效用药需求。3、零售药店的药店店员，往往不能把药店店员作为自己的终生职业，药店店员流淌性大。4、部分药店店员认为药店工作单调乏味，缺乏学习的动力和激情，失去了进一步提升的爱好。针对上述状况，对药店店员进行必要的培训，提高他们的综合素养，激发他们的学习热忱，是药店发展的必定趋势。二、药店店员培训目标(一)技能目标:1

24、、药店药店店员必备的素养:从业条件、职责、职业道德、思想品质、服务规范、仪表礼仪、工作定位、心理定位;2、药店药店店员必备的技能:药品分类、药品陈设、药品选购、药品验收、药品养护、药品保管、药品销售、药品盘点、药品补货、物价管理、交接班管理、接待顾客、顾客异议和埋怨的处理;3、药店药店店员必备的专业学问:药品基础学问、常用药品介绍、常见疾病治疗学问、中药饮片学问、常用医疗器械学问、保健食品学问;4、药店药店店员实力的培育:语言表达实力、社交实力、思维实力、认知实力;5、培育良好的学习习惯和技巧;(二)培训目标:1、提高药店销售利润;2、提高工作质量;3、改善工作时效;4、降低经营成本和质量成本

25、;5、让药店店员相识到自身素养的提高与其经济收入紧密相关，以增加其学习意识，提高学习的爱好。三、加强培训效果有效培训须要多方主动参加，不仅是须要培训师的细心组织，更要培训学员的主动协作，为了达到良好的培训效果，培训前须要做好以下几方面打算工作:第一、药店管理者主动组织策划;其次、培训师要事先驾驭药店店员的状况，细心打算，因材施教;第三、激励药店店员带着问题参与培训;第四、培训课上，除必要的学问点以外，各方还应就药店的经营状况、发展方向等各方面主动沟通，进行广泛的互动沟通。第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页